шп по менеджменту. Тема Деятельность как социальная основа менеджмента Основные вопросы

• Название: Тема Деятельность как социальная основа менеджмента Основные вопросы
• Анкор: шп по менеджменту.doc
• Дата: 24.02.2018
• Размер: 0.82 Mb.
• Имя файла: шп по менеджменту.doc
• Тип: Документы; #15887
• страница: 8 из 10

Тема 12. Статус и роли менеджера сферы культуры
Основные вопросы:

1. 
   Универсалии социального поведения и специфика проявлений в сфере культуры.
   
2. 
   Стили руководства. Лидерство.
   
3. 
   Ролевые функции субъектов социокультурных процессов. Компетентностная модель руководителя современного учреждения культуры.
   
4. 
   Специфичный характер взаимодействия менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или любительским коллективам).
   

1. Существование человека проявляется в трех главных формах человеческой активности: деятельности, поведении и общении. Они обеспечивают воспроизводство и развитие всех компонентов человеческого мира: искусственно созданной Человеком предметной среды (второй природы), сложной системы человеческих отношений, социальных институтов и духовной жизни общества.

Поведение – взаимодействие живых существ со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Имеет две стороны: рефлекторное действие и целеориентированная активность индивида, направленная на контакт с внешним окружением. Поведение имеет приспособительное значение, позволяя избегать негативных факторов окружающей среды, изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов.

Цель социального поведения личности состоит в конечном итоге в преобразовании окружающей действительности (мира), осуществле­нии социальных изменений и обществе, социально-психологических феноменов в группе, личностных трансформаций самого человека.

Поведение человека в контексте культуры изучает кросс-культурная психология, которая описывает разнообразие человеческого поведения в мире и связывает индивидуальное поведение с культурным окружением, в котором оно проявляется.

Многообразие форм социальных связей и отношений личности обусловливает виды ее социального поведения. Классификация этих видов осуществляется по разным основаниям. Самым широ­ким основанием классификации видов социального поведения яв­ляются сферы бытия, вкоторых оно проявляется. Среди них — природа, общество, человек. Это: человек – и природа; человек – и общество; человек – и человек. Все это сферы бытия, которые существуют в разных формах. Главные из них: материальное производство (труд), духовное производство (философия, наука, куль­тура, право, мораль, религия), быт, досуг, семья. В этих сферах жиз­ни возникают, формируются, развиваются соответствующие виды поведения: производственное, трудовое, общественно-политичес­кое, религиозное, культурное, бытовое, досуговое, семейное.

Если рассматриваются субъекты социального поведения, торазличается общественное поведение, массовое, классовое, групповое, коллективное, кооперативное, корпоративное, профессиональное, этническое, семей­ное, индивидуальное и личное поведение.

Если берется параметр активности—пассивности личности, топроявляется поведение пас­сивное, приспособительное, конформное, адаптационное, стереотип­ное, стандартное, активное, агрессивное, потребительское, производ­ственное, созидающее, инновационное, просоциальное, прокреативное, поведение по оказанию помощи другим людям, поведение по возложению ответственности (поведение атрибуции).

Если выявляется способ выражения поведения,то оно может иметь следующие виды: вербаль­ное, невербальное, демонстрационное, ролевое, коммуникатив­ное, реальное, ожидаемое поведение, ориентировочное, инстин­ктивное, разумное, тактичное, контактное.

Поведение может различаться по времени осуществления: им­пульсивное, вариабельное, длительно осуществляемое.

При всем многообразии форм и видов социального поведения личности выделяется их общий признак (си­стемообразующий) – норматив­ность⁷.

Нормативность проявляется в универсалиях (т.е.общих понятиях) социального поведения. Их девять:

1. 
   Обеспечение адекватных взаимосвязей с окружением (как физическим, так и социальным) для поддержания популяции, достаточ­ной для «продолжения» общества и культуры.
   
2. 
   Дифференциация и распределение ролей для выполнения раз­личных заданий в любой группе.
   
3. 
   Установление общего, усвоенного, символического способа коммуникации для поддержания информационного потока и координации деятельности внутри групп.
   
4. 
   Общая когнитивная ориентация всех людей в обществе , объединенных убеждениями, знаниями и правилами логического мышления для работы вместе (при наличии взаимопонимания).
   
5. 
   Общие четко сформулированные цели для объединения люди и избежания конфликтов между ними.
   
6. 
   Нормативное регулирование средств достижения этих целей, установление и принятие их популяцией.
   
7. 
   Регулирование и нормативный контроль проявлений эмоций и чувств.
   
8. 
   Социализация всех новых членов группы, обязательное усвоение ими фундаментальных и важных правил жизнедеятельности; принятие всеми индивидами образа жизни группы.
   
9. 
   Контроль деструктивного поведения, принуждение к соблюдению соответствующих норм и приемлемому поведению у своих членов.
   

Существует еще одна универсальная модель социальных отношений (Фиске):

1. 
   Коллективное участие: там, где люди объединяются, границы личных «Я» стано­вятся нечеткими. Они уделяют больше внимания членству в своей группе и чувст­вуют общую идентичность, солидарность, единство и происхождение: думают о самих себе не как об отдельных «Я», а как о «Мы».
   
2. 
   Ранжирование власти: там, где преобладают неравенство и иерархия, люди, занимающие высокое положение, контролируют других людей, предметы и ресурсы (включая знания), часто берут на себя инициативу и имеют право вы­бирать кого-либо и оказывать ему предпочтение.
   
3. 
   Гармоничность равенства: там, где существуют эгалитарные (уравнительные) отношения, люди самостоятельны и равны; они вовлечены в сбалансированные взаимоотношения.
   
4. 
   Оценка с помощью рынка: там, где отношения опосредованы ценностями, оп­ределенными «рыночной» системой, индивиды взаимодействуют с другими только тогда, когда считают, что это рационально делать с учетом этих цен­ностей, а их деятельность, соответственно, определяется теми расценками, по которым она может быть обменяна на другие предметы потребления.
   

Рассматривая специфику проявлений универсалий социального поведения в сфере культуры необходимо рассматривать культуру прежде всего как порождение коллективной жизнедеятельности людей, в которой творцами и исполнителями являются отдельные личности, которые практически, а ещё больше символически (интеллектуально, образно) упорядочивают окружающий мир, придают ему некую условную понятийно-содержательную структуру, благодаря чему человек ориентируются в мире (прежде всего в смыслах человеческих отношений).
2. Руководство – это воздействие на индивидуумов и группы людей, побуждающее их работать для достижения целей при помощи множества средств, которые оказывают влияние на людей и подчиняют их.

Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.

Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Перечисленные обстоятельства образует основу для понятия «подход к руководству», т.е. признанная в данный момент обществом совокупность управленческих принципов отношения к работнику.

До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках можно выделить условно три периода.

Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия так и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило название в западном менеджменте «метод двух шляп».

Вопрос «когда какой стиль применять?» является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить стили управления «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств) при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»,.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат освоения практики управления и новых требо­ваний. Наиболее живуч командно-директивный стиль, не требую­щий искусства управления, основанный на безусловном подчине­нии исполнителей. Директивный стиль исторически оказался ба­зой, на основе которой зарождались и совершенствовались дру­гие. Часто выражения "стиль управления" и "форма управления" употребляются как синонимы, поэтому, говоря о совершенствова­нии стиля, подразумевают развитие форм управления от простей­ших авторитарных к более сложным, на основе новых методов уп­равления.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единолич­ного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие разновидности:

абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);

автократический (менеджер имеет обширный аппарат влас­ти);

бюрократический (авторитет менеджера обусловлен его фор­мальным положением лидера, все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);

патриархальный (менеджер пользуется авторитетом "главы семьи", сотрудники подчиняются на основе неограниченного до­верия);

доброжелательный, или благосклонный (авторитет менедже­ра основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники).

Демократический (кооперативный, или сопричастный) стиль как типовая форма включает следующие варианты:

коммуникационный — сотрудники могут выражать свое мне­ние, но должны в конце концов следовать распоряжениям;

консультативный — менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполня­ют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;

управление с совместным решением — менеджер ставит проб­лему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о ме­роприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;

автономный — менеджер берет на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за менеджером.

Либеральный стиль руководства предпочтителен при необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи. Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

Этот стиль находит распространение в научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев, которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Исходным уровнем формирования индивидуальных стилей являются качества личности лидера. Системный характер инди­видуального стиля обусловлен наличием следующих подсистем: принятия решений; использования методов управления; выполнения функций управления; взаимоотношений с сотрудниками; манеры общения, стиля речи; партнерских отношений.

Лидер­ство – один из важных социально-психологических механизмов реализации власти в группе является. Для того чтобы задействовать этот механизм, необходима совместимость це­лей лидера и участников группы. В этом принципиальное от­личие лидерства от власти. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей, например, если ос­новой власти являются личные качества индивида.

Лидерство предполагает наличие отношений «лидер-последователь».

Менеджер	Лидер
Работает как администратор Поручает Работает по целям других Бизнес-план является основой его деятельности Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение и развитие Работает как профессионал Принимает решения Делает дело правильно Стремится к тому, чтобы его уважали	Работает как инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Видение является основой его деятельности Полагается на конкретных («живых») людей Использует доводы и эмоции Доверяет Дает импульс движению и развитию Работает как профессионал и энтузиаст Добивается реализации решений Делает правильное дело Стремится к тому, чтобы его обожали

Черты, необходимые лидеру

Интеллектуальные способности	Черты характера	Приобретенные навыки (деловые качества)
1. Ум. 2. Способность мыслить логично. 3. Образование. 4. Знание дела. 5. Рассудительность. 6. Проницательность. 7. Эрудированность. 8. Концептуальность. 9. Интуитивность. 10. Оригинальность. 11. Речевая развитость. 12. Любопытство и познавательность.	1. Инициативность. 2. Энергичность. 3. Созидательность и творчество. 4. Смелость. 5.Личностная целостность. 6. Гибкость. 7. Бдительность. 8. Честность. 9.Самоуверенность. 10. Уравновешенность. 11. Независимость. 12. Самостоятельность. 13. Амбициозность. 14. Настойчивость и упорство. 15. Потребность в достижениях. 16. Властность. 17. Работоспособность. 18. Стремление к превосходству. 19. Агрессивность. 20. Обязательность. 21. Участливость.	1. Умение организовать. 2. Умение убеждать. 3.Умение заручаться поддерж­кой. 4. Умение брать на себя риск и ответственность. 5.Умение разбираться в людях. 6.Умение кооперироваться. 7. Умение завоевы­вать популярность и престиж. 8. Такт и дипломатичность. 9. Умение быть надежным. 10. Умение менять себя. 11. Умение шутить и понимать юмор.

Персонифицированный опыт успешного управления основывается на технике и искусстве принятия рациональных решений в карьере менеджера. Правильно действующих менеджеров отличают новаторство и смелость, предпринимательский дух управления. В данном случае под этими характеристиками надо понимать методы, особенности работы, которые присущи успешным руководителям.
3. Рассматривая менеджмент как непрерывный процесс управления, осуществляемый через функции планирования, организации, мотивации и контроля, определяя необходимость координации деятельности через процедуры принятия решений и установления коммуникаций, мы задаемся вопросом об эффективности выполнения управленческих действий. Что же влияет на поведение людей, которые выполняют установленные правила, подчиняются указаниям и распоряжениям руководителя? Власть⁸ руководителя и идентификация работника в организации (термин Г.Саймона), т.е. принятие целей организации и готовность действовать без принуждения в соответствии со своим статусом и ролью.

Человек вступает во взаимодействие с организацией исходя из своих целей, текущих возможностей и для выполнения определенной работы, получения определенного вознаграждения.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Таким образом, человек занимает в организации определенное место и приобретает соответствующий статус. Статус (от лат. status - положение, состояние), правовое положение (совокупность прав и обязанностей) гражданина или юридического лица; позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации; способ идентификации работника с социальной структурой организации.

В соответствии с принятой классификацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника в организации.

Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Ролевое поведение работника исполняет ожидания разных инстанций и групп делового взаимодействия.

Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности и реализуемых на уровне контактной целевой группы. Он базируется на признании (или непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в управленческой иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств (авторитета).

Содержание работы менеджера как общая черта управленческой работы проявляется в ролях руководителя.

Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Роли классифицируются в трех крупных группах: межличностные роли – собственно руководитель, лидер, посредник; информационные роли – получатель, распространитель информации, представитель организации во внешней среде; роли по принятию решений -поиск возможностей для организации, устранение помех, распределение ресурсов, ведение переговоров от имени организации. Роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Взятые вместе, они определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

Итак, социальная роль — это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе лю­дей нормам, выражающимся в ожиданиях окруже­ния. Если человек действует в соответствии с направленными на него ожиданиями, к нему обычно применяются позитивные санкции; невыполнение ролевых ожиданий обыч­но заканчивается применением негативных санкций.

Роль существует внутри социального института и предполагает соотноше­ние с другими ролями. Так, например, роль «на­чальника» не может существовать вне ее отноше­ния к роли «подчиненного»: начальник не будет начальником, если ему некем командовать.

Социальную роль характеризуют следующие важные аспекты:

1) способ поведения: роль как совокупность ожи­даний окружающих предполагает не только цели, но и совершенно конкретные способы достиже­ния этих целей;

2) формализация: одни роли предусматривают общение по формальным правилам, другие в боль­шей степени базируются на неформальных взаи­модействиях;

3) приобретение роли: роли бывают предписан­ными и приобретенными, например, мальчики и девочки в детстве обычно играют в разные игры, в юности их выбор становится более осознанным и более свободным;

4) масштаб связей: социальная роль личности связана с другими ролями; однако одни роли пред­полагают взаимодействие со множеством лиц (на­пример, роль учителя), другие - с их огра­ниченным числом (например, роль отца);

5) эмоции: так, одни роли требуют неэмоциональ­ного, сдержанного поведения (судья, священник), тогда как другие — экспрессивности (актер, певец, агитатор, рекламный агент);

6) мотивация: в принципе, одна и та же роль мо­жет допускать множество мотиваций (мотивом выполнения работы может быть как интерес, так и материальная заинтересованность, могут также иметь­ся и оба мотива). В то же время отсутствие моти­вов приводит к тому, что субъект не принимает на себя ту или иную роль.

Любая роль усваивается постепенно. Сначала че­ловек стремится узнать, чего от него ожидает окру­жение. Затем он начинает определенным образом изменять свое поведение для того, чтобы соответ­ствовать некоторым из направленных на него ожиданий. На этом этапе он сознательно контролиру­ет свою деятельность. Однако постепенно его по ведение становится автоматическим, а нормы, которым он подчиняется, трансформируются во внутренние побуждения, причем эти побуждения человек перестает осознавать (по крайней мере, в той степени, в которой он осознавал изначально).

Для социаль­но-культурной деятельности характерны своеобразие, специфические черты в процессе разработки и реализации тех или иных социально-культурных проектов или досуговых программ. Среди особенностей этой сферы общественной практики можно выде­лить многообразие действующих здесь субъектов, прежде всего специ­алистов, выполняющих те или иные ролевые социальные функции. В соответствии с содержанием и направленностью условно обозначим основные социальные роли, в которых, как правило, высту­пает специалист социально-культурной сферы.

Менеджерство (менеджмент, предпринимательство, продюсерство в сфере органи­зации досуга детей, подростков, молодежи, семейных общностей). Проявляется как активное участие в соорганизации, координации действий всех участников социально-культурного процесса. Элементы менеджерства частично присутствуют в деятельно­сти любого специалиста социально-культурной сферы. Менеджер выступает в качестве созидательного центра, основного пер­сонажа внутри любой инициирующей группы, в менеджменте открывается неограниченный простор для свободного творческого самопроявления, для множества инвариантных форм само­реализации менеджерской предпринимательской инициативы.

Посредничество (в сфере общения людей — роль ведущего, или модератора-посредника; в коммерческих отношениях — роль имп­ресарио, антрепренера). Сущность — организа­ция взаимодействия между творческой личностью, мастером, худож­ником, носителем культурной информации и редких умений, с одной стороны, и аудиторией, публикой, коммерческими структурами — с другой. Роль "ведущего", возглавляющего досуговую общность, группу людей или массовую аудиторию, — предполага­ет тесное сотрудничество, сотворчество людей.

Реформаторство, или инновационная деятельность. Осуществляется талантливыми руководите­лями и организаторами коллективной инициативы, самодеятельности людей в социокультурной сфере. Это субъекты актив­ного инновационного воздействия на тот или иной вид социально-куль­турной деятельности.

Лидерство – ролевая функция организатора досуга в малых группах, камерных формах познавательной, культурно-творческой, ре­креационной деятельности как мастера, наставника. Целевой установкой лидера-педагога оказывается развитие у конкретной общности людей (детей, подростков, взрослых) творческих способностей, а также мето­дов, с помощью которых эти способности формируются и реализуются.

Генеральная функция специалиста культурно-досуговой сферы — создание условий для наиболее полного разви­тия и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения социума в сфере досуга. В состав генеральной ролевой функции входит ряд производных:

1. Участие в создании необходимых социально-экономических условий развития и рекреации в различных формах досуговой деятельно­сти жителей социума, что является определяющим как для организаторов клубной работы, так и для руководителей художественной самодеятель­ности.

2. Участие в нормативно-правовом обеспечении и защите конститу­ционных свобод личности в условиях досуга, осуществлении различных форм соци­альных инициатив и самодеятельности населения.

3. Финансово-экономическое обеспечение учреждений досуга, вла­дении механизмом материального обеспечения самодеятельных иници­атив, при котором не теряется воспитывающая суть досуговой деятель­ности.

4. Обеспечение досуговых форм самодеятельности населения, разработка, коррек­тировка и реализация социально-культурных, досуговых инициатив, программ, проектов, развитие инициативы и самодеятельности населения.

Любого специалиста характеризуют квалификация и компетентность. Первая в большей степени связана со «знанием о» и характеризует горизонт и уровень знаний, вторая – с «умением как» и предполагает решение конкретных задач, владение технологией [Тульчинский].

Для современного специалиста, занятого в сфере культуры, сегодня характерным является не только его широкая профессиональная профилизация, обусловленная потребностями рынка услуг, но и рост его современного юридического, экономического, этического, социального статуса. Эффективность реализации намеченных целей и задач в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма.

Профессиональную компетентность характеризует совокупность ряда составляющих: глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности (концептуальность); достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект (контекстуальность); владение базовыми профессиональными умениями и навыками (технологичность); способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним (адаптивность); умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения (коммуникативность); способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой (интегративность) [Киселева-Красильников].

По характеру исполнения роли различаются на творческие (креативщик) и репродуктивные, заключающие в себе стандартный, повторяющийся набор действий (менеджер, маркетолог и т.д.).

Все предложенные характеристики имеют условные границы, так как поведение диктуется прежде всего обстоятельствами. В нынешних условиях важное значение имеет дифференциация приоритетных ролевых функций субъектов (основных участников) социально-культурных процессов. Множество взаимодействующих субъектов социально-культурной и индивидуально-культурной деятельности, включая как профессионалов, так и любителей, составляет следующие основные категории:

1) социальные заказчики (ресурсодержатели), выражающие интересы и запросы различных групп населения – потенциальных пользователей социально-культурных проектов и программ, конкретных потребителей культурного продукта, благ и услуг;

2) менеджеры-организаторы социально-культурной сферы, являющиеся, по существу, основными фигурами, руководителями и посредниками в разработке и реализации многочисленных образовательных, художественно-творческих, развлекательно-игровых, спортивно-оздоровительных и других социально-культурных проектов и программ;

3) выступающие в качестве исполнителей специалисты – творческие работники, профессионалы и непрофессионалы, непосредственно занятые созданием социально-культурных ценностей благ и услуг, наполнением содержания конкретных проектов и программ.

В каждой из названных категорий широко представлены как отдельные лица, так и многочисленные самодеятельные общности, инициативные группы, ассоциации и т. д. Кардинально меняется и традиционная целевая установка профессионального организатора-методиста.

Социально-культурная деятельность объективно становится условием совершенствования социальной действительности, важной формой самовыражения, самореализации личности. Финансируемые за счет муниципальных, коммерческих, общественных структур досуговые программы предназначены для развития территориального своеобразия и самобытности культуры, поддержки новаторских социальных инициатив, новых форм творчества.

Необходимо формировать инновационный потенциал кадров организации – способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, к выдвижению новых конкурентоспособных идей, к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач, к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Единство методологических, теоретических и технологических знаний в совокупности с практическим опытом рождают и накапливают умения и навыки, профессиональный опыт как основу профессионального мастерства. Таким образом, профессиональное мастерство менеджера рождается в процессе реальной социокультурной деятельности. Деятельность становится основным компонентом профессионального мастерства, а оно определяет профессиональную компетентность менеджера.


4. По уровню профессионализма, профессиональной управленческой культуре, профессиональной компетентности менеджеров социально-культурной деятельности условно возможно разделение на четыре типа (Чижиковы):

1. Менеджер социально-культурной деятельности обладает высоким профессиональным уровнем и оптимально мотивирован к работе в своей сфере. Его профессиональные качества, целеустремленность в работе гарантируют высокую эффективность деятельности.

2.Менеджер положительно мотивирован к работе в социокультурной сфере, но имеет низкий профессиональный уровень. Его положительная мотивация, стремление "выложиться" на работе приносит мало пользы, а иногда может "наломать дров" из-за своего низкого профессионализма.

3.Менеджер с низким профессиональным уровнем и недостаточной мотивацией в работе социокультурных учреждений. Такой тип относится к балласту управленческой системы, который тормозит развитие, отрицательно воздействует на коллег и структуры управления.

4. Менеджер обладает высоким профессиональным уровнем, но слабо или вообще не имеет мотивации к работе в учреждениях социокультурной сферы. Он пассивен, безразличен к целям и задачам учреждения культуры, качеству и эффективности работы и всегда может уйти с работы на более выгодное для него место. Его высокий профессионализм и низкая мотивация в работе отрицательно сказываются на других сотрудниках, "расхолаживают" коллектив и тем самым наносят вред общему делу.

Руководитель может придерживать­ся разных способов общения с коллективом. Демократический стиль общения говорит о высокой нравственной культуре дан­ного руководителя. В процессе руководства предпочтительнее делать замечания в косвенном виде, не задевая самолюбия партнеров. Умелым руководством, с учетом всех психологических нюансов, коллектив может быть поднят на такую высоту художественных достижений, на которую не приходиться рассчитывать при попустительском или авторитарном способе руководства. Важнейшим условием такого достижения является любовь артистов (профессионалов и любителей) к своему искусству, с одной стороны, и уважение к художественно­му руководителю — с другой.
… для художественных руководителей (главных режиссеров, главных балетмей­стеров, хормейстеров, дирижеров и т. д.) характерен ав­торитарный и даже деспотический стиль руководства. Это, в некотором смысле - условие их профессионализ­ма, является следствием самой их деятельности. Главный замысел пьесы, кинофильма, музыкального произведе­ния принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры, музыканты для них — средства воплощения этого замысла. Если главный режиссер начинает советоваться с актерами, то это означает, что у ему самому не ясно, что надо делать (Тульчинский).

Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов. На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчиненными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов. В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает.

Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров, необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты, указывая взаимные обязательства и ответственность; еще до подписания соглашения информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров. В случаях творческого кризиса исполнителя, менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами; получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

ЛИТЕРАТУРА

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.- 352 с.

Карпов, А.В. Психология субъекта управленческой деятельности / А.В. Карпов // Психология менеджмента: учебное пособие / А.В Карпов. – М.: Гардарики, 1999. – С.229-547.

Киселева,Т.Г. Управленческие технологии (социокультурный менеджмент) / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников // Социально-культурная деятельность: Учебник / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников.–  М.: МГУКИ, 2004. –  С. 470-481.

Кросс-культурная психология. Исследования и применение / Пер с англ. Харьков: Гуманитарный центр, 2007. – 560 с.

Переверзев, М.П. Менеджмент в сфере культуры и искусства: Учеб. пособие / М.П.Переверзев, Т.В.Косцов.– М.:ИНФРА-М, 2007. – 192 с.

Шепелев Е.М. и др. Менеджмент. Ростов н/Д: Феникс, 2003.- с.173-194

Тульчинский, Г.Л., Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4-е изд. / Г.Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова.– СПб.: Лань, Планета музыки, 2009.– 544 с.

Чижиков, В.М. Введение в социокультурный менеджмент / В.М. Чижиков, В.В. Чижиков.– М.: МГУКИ, 2003. – 382 с.