для-пункта-1.2.. Тема Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации
 Скачать 244 Kb.
|
14ских организацияхНельзя забывать о «связи времен». Ни настоящее, ни будущее не может планироваться без учета прошлого. Управление людьми в России имеет глубокие исторические корни. Еще в середине XVII века Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (видный государственный деятель) активно выступал за преодоление экономической отсталости России, придавая при этом большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы самоуправления на местах. Другой выдающийся деятель, Иван Тихонович Посошков (1652-1726) связывал источник богатства с трудом. Среди его многочисленных рекомендаций есть следующие: заставлять всех людей работать, причем работать прилежно и производительно, уничтожать праздность во всех ее видах; решительно бороться с непроизводительными затратами, осуществлять строжайшую экономию во всем; бороться с роскошью, излишествами в жизни людей. И.Т. Посошков установил связь между ростом богатства и производительностью труда: труд должен быть с «прибытком» (прибылью). Внеэкономические формы принуждения для Посошкова, так же как и для других его российских современников, были естественной формой трудовой дисциплины. Но вместе с тем он убедительно обосновал преимущества сдельной оплаты труда по сравнению с повременной. В качестве стимула для повышения производительности труда он рекомендовал выдавать рабочим более высокую зарплату и критиковал за жадность управляющих. В постпетровский период значительный вклад в регулирование экономической жизни России внесли идеи А.П. Волынского, В.Н. Татищева, М.В. Ломоносова, Д.А. Голицына, А.Н. Радищева. XIX век отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: П.А. Валуев, А.М. Горчаков, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, Д.А. Милютин, Н.А. Милютин и др. Радикальные выступления интеллигенции и крестьянства во второй половине века, а также внешние обстоятельства ускорили необходимость отмены крепостного права, разработки и проведения ряда реформ и создания системы самоуправления на местах. Начало ХХ века ознаменовалось деятельностью двух выдающихся организаторов и прогрессивных реформаторов экономической и политической жизни России – С.Ю Витте и П.А. Столыпина. В частности, С.Ю. Витте – видный государственный деятель, автор удачной денежной реформы, книг «Самодержавие и земство», «Курс политической экономии», «Воспоминания» и других. Организаторская деятельность П.А. Столыпина включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой, самоуправления. По его инициативе были приняты новые рабочие законы: о страховании рабочих; о создании комитетов по изучению условий жизни и туда рабочих; о выплате рабочим компенсаций за несчастные случаи; закон, запрещавший труд детей. По его инициативе в 1908 году было установлено бесплатное начальное образование. Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы Великой октябрьской социалистической революции 25 октября 1917 года (7 ноября по новому стилю). В российской научной литературе нет единого подхода к эволюции управления человеком в организации, происходившей в нашей стране в послереволюционный период. В одно из представлений предлагается следующая классификация этапов: административно-командный; организационно-экономический; современный переход к рыночному этапу. Основными принципами командно-административной системы управления явились: введение единоначалия; повышение производительности труда на основе научной организации труда (советская модификация тейлоризма); организация хозяйственного расчета; материальная заинтересованность производителей в результатах своего труда; введение рабочего контроля; укрепление трудовой дисциплины; разработка системы учета результатов хозяйственной деятельности. Экономическая политика молодой советской республики в годы гражданской войны, получившая название «военный коммунизм», характеризовалась директивными методами управления, принудительными мерами «трудовой повинности». Но с 20-х годов, особенно в период «новой экономической политики» (НЭПа), стал активно изучаться и перениматься иностранный опыт, распространялись передовые научные идеи Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и других ученых. И безусловно, большой вклад в эволюцию отечественной управленческой мысли внесли советские ученые А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и многие другие.14 Так, Н.А. Витке, изучив иностранный опыт управления крупными предприятиями, попытался применить его к социалистической хозяйственной практике. Он ввел в научный оборот такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера». Концепция Витке сводилась к следующим положениям: крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности; организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться, если не будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»; организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора опеки сверху; в управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. В этом будет проявляться новый стиль делового сотрудничества «грядущей культурнохозяйственной эпохи». Под руководством А.К. Гастева в 1920 г был создан «Центральный институт труда» (ЦИТ), основная задача которого состояла в рационализации трудовых операций, движений, научной организации трудовых процессов. Принципам и основам научной организации труда были посвящены многочисленные труды этого ученого «Индустриальный мир», «Профсоюзы и организация труда», «Трудовые установки», «Реконструкция производства», «Как надо работать» и др. Большое внимание исследованию проблем управления уделял Ф.Р. Дунаевский, директор Харьковского института труда, который акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовке, стимулировании. Большую известность получила концепция выдающейся личности – экономиста, естествоиспытателя, математика, врача и философа А. Богданова (Малиновского) – «Тектология. Всеобщая организационная наука». Ряд сформулированных А. Богдановым понятий, таких, как «цепная связь», «закон наименьших», «принцип минимума», идея «биорегуляторов» (или механизмов двойного взаимного регулирования), родственная понятию «обратных связей», были использованиы впоследствии в кибернетике. «Тектология», по его мнению, – это методология решения организационных задач. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношению системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. В 20-х годах в стране было создано множество научных институтов, лабораторий, ученых курсов, занимавшихся широким спектром исследований, подготовкой практических советов и рекомендаций, и обучением управленцев предприятий, а также рабочих кадров научной организации труда и управления. В январе 1921 года по инициативе Л.Д. Троцкого была проведена «Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства». В общей резолюции конференции по итога ее работы) был сформулировано достаточно зрелое определение научной организации труда НОТ: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат временит, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства».15 Вторая Всероссийская конференция по НОТ состоялась в Москве (март 1924 года) под руководством В.Куйбышева. В соответствии с выработанной линией конференция выдвинула такие главные задачи в области НОТ: переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними; увязка научно-исследовательской работы с потребностями производст- ва; установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализация; опытное изучение труда в производстве и управлении, а также отдельных трудовых процессов; организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы; внедрение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах школ принципов НОТ.16 Именно в 20-30-х гг. ХХ в. В Советской России сформировался такой социалистический феномен, как трудовой энтузиазм. Этот вид трудовых отношений проявлялся в интенсивном коллективном труде во имя общего блага, вырабатывая чувство социальной общности. Но постепенно мирное преобразование экономических отношений было прервано второй мировой войной и трудными годами восстановления народного хозяйства, когда применялись чрезвычайные и директивно-принудительные меры управления, учитывая крайне кризисные обстоятельства в государстве. Следующий этап – смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 50-60 гг. После смерти Сталина и ХХ съезда КПСС среди мер, предложенных руководителем государства Н.С. Хрущевым в целях резкого подъема советской экономики, центральное место занимало совершенствование системы управления на микро- и макроуровнях, повышение эффективности производства; расширялись права и самостоятельность директоров предприятий; внедрялся новый порядок планирования, ограничивающий число директивных показателей; сокращалась отчетность для вышестоящих организаций, а также управленческий аппарат. После Н.С. Хрущева, когда правительство возглавлял А.Н. Косыгин, в сентябре 1965 г. было принято решение о проведении реформ по улучшению системы управления экономикой и издан ряд важных правительственных постановлений. К примеру, это – «О совершенствовании планирования и усиления экономического стимулирования», «Об утверждении Положения о социалистическом государственном производственном предприятии» и др. Ключевое значение для кадровой политики советских предприятий имело улучшение системы оплаты труда. С этой целью были образованы фонды экономического стимулирования: фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, фонд развития производства. Но на практике цели экономической реформы были достигнуты лишь частично. Например, одной из серьезных причин неудач было сохранение уравнительного принципа планирования фонда заработной платы от объема валовой продукции. Такая система привела к тому, что сокращение численности работников автоматически уменьшало фонд заработной платы. Большие надежды возлагались в конце 70-х – начале 80-х гг. на новую экономическую реформу. Но консерватизм, «застой» в высших эшелонах власти советского государства ухудшили социально-экономическую ситуацию в стране и не создали условий для реализации намеченных реформ. К основополагающим принципам организационно-экономической концепции управления человеком в производственной системе советского периода можно отнести следующее: идеологизированные рычаги организации и стимулирования труда, главные из которых – социалистическое соревнование, стахановское движение, коммунистические бригады; дисциплинарный контроль, закрепленный в советском трудовом законодательстве, регулирующий поведение работников в сфере производства; выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между основными субъектами хозяйствования; административные методы подбора и расстановки кадров; директивность всех планов, приводящая к «штурмовщине», «авралам», припискам; слабая инновационность и предприимчивость советской экономики, сдерживающая творчество, инициативу, тормозившая развитие трудовых ресурсов общества. Начатая М.С. Горбачевым в 1986 году «перестройка» послужила импульсом к новой революции, в результате которой (чуть позже) произошла коренная смена форм собственности, политического режима. Были разрушены все основные институты и распалось само государство под названием «СССР». Превращение одной экономической системы в другую порождает особое, переходное (транзитивное) состояние экономики и общества в целом. Длительность и интенсивность переходных процессов протекает в странах по-разному, в зависимости от своеобразия истории, национальных, культурных особенностей, уровня социально-экономического развития. Объективные предпосылки для перехода к рыночной экономике, сложившиеся к концу 80-х г. ХХ в. в России, в целом были неблагоприятными. Это: очень высокая степень огосударствления экономики, сверхмонополизация производства; искаженная структура национальной экономики, где ведущую роль играл военно-промышленный комплекс; неконкурентоспособность преобладающей части производств; неравномерность социально-экономического развития отдельных регионов России; высокая криминализация экономической жизни и рост коррупции и т.д. Все это было усугублено действием факторов, носивших субъективный характер: нерешительностью руководства государства в проведении экономических реформ; политическим и социальным кризисами в обществе; неготовностью значительной части общества к рынку, склонностью к государственному патернализму. Принципиальная особенность переходного процесса в России от социалистической экономики к рыночной состоит в том, что коренные изменения в отношениях собственности, реструктуризация народного хозяйства и создание рыночной инфраструктуры сопровождались сочетанием нескольких кризисов: инфляционного, платежного, духовного (потеря населением базисных, мировоззренческих ценностей и ориентиров) и, в целом, – системного. Последний характеризуется, прежде всего, утратой органами государственной власти на всех уровнях способности регулировать социально-экономическую и политическую обстановку в стране. В начале современного переходного к рыночному этапу российские организации находятся в «зачаточном» процессе реализации на практике концепции «управления персоналом», рассматривая наемного работника как элемент организационной структуры и субъект трудовых отношений. Новый Трудовой кодекс обязывает рассматривать наемных работников как субъектов социально-трудовых отношений, но его требования внедряются в практику взаимодействия работодателей с наемными работниками с огромным трудом. С начала активной «перестройки» (1991 год и позже) управление трудовыми ресурсами на большинстве отечественных предприятий подверглось процессам дегуманизации. Таблица 2.417 Основные этапы эволюции управления персоналом в России
Как показывают исследования российских ученых, на отечественных предприятиях в условиях роста социальной напряженности, вызванного падением доходов населения, отсутствием экономически справедливой цены труда, слабой социальной защитой, несовершенством законодательной базы в сфере трудовых и социально-трудовых отношений, проявлением негативных форм адаптации к новым рыночным условиям (рост преступности, кризис ценностных ориентаций, неясность и неопределенность личных целей и т. д.) – отмечается возрастание отчуждение труда. Причем отчуждение остро проявляется как на государственных, так и на коммерческих предприятиях. Большинство опрошенных в 1999 году (80%) считали, что они не в состоянии повлиять на содержание собственного труда. Лишь 8 % считали себя способными регулировать организацию труда.18 |