для-пункта-1.2.. Тема Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации
 Скачать 244 Kb.
|
Тема 2. Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации2.1 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации. 2.2 Философия и процесс HR - менеджмента 2.3 Эволюция науки и практики управления персоналом в российских организациях 2.1 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организацииВ целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Таблица 2.11 Эволюция концепций управления персоналом
Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; - повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений. В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:2 Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляюая японской системы управления; Пожизненный найм рабочих и служащих; Персональное продвижение по принципу «старшинства»; Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности; Коллективные ценности и высокая трудовая мораль; Групповой метод принятия решений; Ориентация на качество; Интенсивное общение; Развитая система социальных льгот и услуг; Система оплаты труда в зависимости от стажа. При анализе японской системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли. Японская система управления включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации. Известные американские ученые Т. Питерс и Р.Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами: Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям; Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний; Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов; Рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; Связь с жизнью, ценностное руководство; Приверженность к своему делу; Простая организационная форма и скромный штат управляющих; Свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.3 Другой американский ученый У. Оучи, в своей «теории Z» выделил следующие принципы управления человеческими ресурсами4: долгосрочный наем работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; - всесторонняя забота о работниках; - неформальный контроль. Таблица 2.2 Сравнительная характеристика американского и японского подходов к организации управления
Главными особенностями современного менеджмента является: повышенное внимание к человеческому фактору; возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации. Новые условия развития общества: Глобализация экономики; Обострение рыночной конкуренции; Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике; Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте; Информация как фактор развития общества; - Социальная ответственность бизнеса; Гуманизация труда. 2.2 Философия и процесс HR – менеджмента |