Главная страница
Навигация по странице:

  • 1

  • Этап 20-40-х гг.

  • В 50–70-е гг

  • Японская организация Американская организация

  • Новые условия развития общества

  • 2.2 Философия и процесс HR – менеджмента

  • для-пункта-1.2.. Тема Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации


    Скачать 244 Kb.
    НазваниеТема Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации
    Дата24.10.2022
    Размер244 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файладля-пункта-1.2..doc
    ТипДокументы
    #751307
    страница1 из 5
      1   2   3   4   5

    Тема 2. Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации




    Тема 2. Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации




    2.1 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации.

    2.2 Философия и процесс HR - менеджмента

    2.3 Эволюция науки и практики управления персоналом в российских организациях


    2.1 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации




    В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

    Таблица 2.11

    Эволюция концепций управления персоналом



    Годы

    Концепции

    Работник рассматривается как…

    20–40-е гг. ХХ в.

    Управление кадрами

    Носитель трудовой функции, «живой придаток машины».

    50–70-е гг. ХХ в.

    Управление персоналом

    Субъект трудовых отношений, личность

    80-90-е гг. ХХ в.

    Управление человеческими ресурсами

    Ключевой стратегический ресурс организации

    ХХI век

    Гуманистическая концепция

    Не люди для организации, а организация для людей



    Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

    В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

    • усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;

    • создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; - повышается роль организационной культуры;

    • пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

    Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

    В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

    Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:2

    1. Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляюая японской системы управления;

    2. Пожизненный найм рабочих и служащих;

    3. Персональное продвижение по принципу «старшинства»;

    4. Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

    5. Коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

    6. Групповой метод принятия решений;

    7. Ориентация на качество;

    8. Интенсивное общение;

    9. Развитая система социальных льгот и услуг;

    10. Система оплаты труда в зависимости от стажа.



    При анализе японской системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

    Японская система управления включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

    Известные американские ученые Т. Питерс и Р.Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

    1. Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

    2. Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

    3. Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

    4. Рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

    5. Связь с жизнью, ценностное руководство;

    6. Приверженность к своему делу;

    7. Простая организационная форма и скромный штат управляющих;

    8. Свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.3

    Другой американский ученый У. Оучи, в своей «теории Z» выделил следующие принципы управления человеческими ресурсами4:

    • долгосрочный наем работников;

    • групповое принятие решений;

    • индивидуальная ответственность;

    • оценка кадров и их продвижение;

    • неспециализированная карьера; - всесторонняя забота о работниках; - неформальный контроль.

    Таблица 2.2

    Сравнительная характеристика

    американского и японского подходов к организации управления



    Японская организация

    Американская организация

    Пожизненный найм

    Краткосрочный найм

    Постепенная, медленная оценка и продвижение

    Быстрая оценка и продвижение

    Неспециализированная деятельность

    Специализированная деятельность

    Неформальные тонкие механизмы контроля

    Формальные, количественные механизмы контроля

    Коллективное принятие решения

    Индивидуальное принятие решения

    Коллективная ответственность

    Индивидуальная ответственность

    Повышенное внимание к человеческому фактору

    Второстепенное внимание к человеческому фактору



    Главными особенностями современного менеджмента является:

    • повышенное внимание к человеческому фактору;

    • возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации.



    Новые условия развития общества:

    • Глобализация экономики;

    • Обострение рыночной конкуренции;

    • Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике;

    • Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;

    • Информация как фактор развития общества; - Социальная ответственность бизнеса;

    • Гуманизация труда.



    2.2 Философия и процесс HR – менеджмента


      1   2   3   4   5


    написать администратору сайта