Изменений в организации. Тема Изменения в организации Сущность и направления организационных изменений
 Скачать 403.12 Kb.
|
|
Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности. Сторонники нововведений — это те, кто очень быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений. Колеблющиеся по отношению к нововведениям — это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов». Им бывает трудно оценить нововведение, поскольку они плохо понимают его смысл или, наоборот, легко оценивают как противоречивое, стремясь разглядеть в первую очередь то, что не соответствует принятым меркам. Чаще всего эти работники являются эрудированными, а потому к их мнению всегда прислушиваются и остальные. Следовательно, руководителю, который вносит новые предложения на обсуждение в своем подразделении, важно понимать, что эрудиция еще не означает проникновения в суть новой идеи. Ведь существует такая историческая закономерность: наибольший вклад в прогрессивное развитие вносят не эрудиты, а творцы идей и обстоятельств. Нейтралы — это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Они не склонны верить на слово полезному предложению. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией: если они никак не относятся к новым идеям, то это свидетельствует о том, что они не поддерживают новое. При некоторых условиях они могут занять конформистскую позицию, подпадая под влияние тех, кто только делает вид, что перестроился, а на самом деле хочет оставить все старое. Поэтому руководителю важно понимать, при каких условиях они могут выступить против. Скептики — это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать. Будучи по натуре всегда так настроенными к любому новому делу, они могут со временем и принять нововведение как нечто неизбежное, но все же под давлением мнения большинства. Поэтому руководитель, опираясь на команду единомышленников, может сформировать сильное позитивное мнение по отношению к нововведениям, которое заставило бы скептиков по-новому посмотреть на проблемы их внедрения. Консервативно относящиеся к нововведениям — это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений. Они могут воспринимать новое только тогда, когда оно становится традицией. Характер мышления не позволяет им ориентировать себя на новое, а поэтому они уютнее чувствуют себя в спокойной, привычной обстановке. С такими работниками руководителю особенно трудно работать. Крупные изменения проходят нелегко и иногда таят в себе неприятные сюрпризы. Чем более радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им. Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими и др. Наиболее распространенными из них являются: • собственные интересы (ощущение потерь) — сотрудники обычно сопротивляются изменениям, потому что полагают, будто новшества лишат их некоторых ценностей. Предполагаемые изменения трудовых обязанностей, структуры, технологии могут грозить потерей власти, престижа, снижением заработка, утратой привилегий. Страх личных потерь, вероятно, является самым серьезным препятствием на пути к организационным изменениям; • недостаток понимания и доверия — сотрудники часто не понимают, каковы предполагаемые цели изменений, или недоверчиво относятся к намерениям, которые скрываются за попытками изменений. Если предшествующие отношения между борцами за идею и сотрудниками были напряженными, последние могут оказать сопротивление; • неопределенность — недостаток информации о предстоящих событиях, который вызывает страх перед неизвестным. Этот страх особенно велик у тех сотрудников, которые вообще не любят изменений и избегают всего нового и необычного. Они не знают, какое воздействие окажут на них инновации, и беспокоятся, сумеют ли выполнить требования, связанные с новыми процедурами или применением новых технологий; • различие оценок и целей — люди, которые испытывают на себе воздействие новшеств, могут оценивать ситуацию иначе, чем инновационные команды. Зачастую критики высказывают законное несогласие с предполагаемыми преимуществами изменений. Менеджеры каждого департамента преследуют собственные цели, между тем инновация способна ухудшить результаты работы их подчиненных и помешать выполнению основных заданий. Например, выпуск нового продукта в интересах потребителей может приводить к увеличению производственных расходов, что способно вызвать недовольство у менеджера производственного отдела. Сопротивление иногда направлено на то, чтобы обратить внимание сторонников инновации на проблемы, которые эта инновация создает. Исследователи изучали различные методы преодоления сопротивления: • общение и обучение — используется в тех случаях, когда сотрудникам, оказывающим сопротивление, необходима подробная информация. Обучение особенно важно, если изменение требует новых технических знаний либо сотрудники не знакомы с внедряемой инновацией; • соучастие — вовлечение в разработку изменений тех сотрудников, которых касается изменение, и тех, кто потенциально относится к несогласным с ними. Применение этого подхода требует больших затрат времени, которые в конечном итоге окупаются, потому что сотрудники, поняв суть изменений, начинают поддерживать их. Данный метод также помогает менеджерам определить потенциальные проблемы и увидеть различия в восприятии сотрудниками инноваций; • переговоры — формальный способ достижения взаимопонимания и налаживания сотрудничества, который необходим для внедрения инноваций. Например, если отдел маркетинга опасается потерять свое влияние в результате изменения структуры управления, руководство компании может начать с ним переговоры, чтобы решить проблему. Компании, в которых профсоюзы имеют большой вес, при осуществлении изменений вынуждены вести переговоры с профсоюзными лидерами. В результате могут быть заключены соглашения с профсоюзами о включении новых правил в трудовые соглашения; • принуждение — менеджеры используют свою власть, чтобы заставить сотрудников принять изменения. Людям, оказывающим сопротивление, сообщается, что в случае неподчинения они потеряют вознаграждение или даже работу. Во многих ситуациях этот подход неприемлем, поскольку сотрудники, воспринимая себя жертвами, испытывают негодование против менеджеров, инициирующих изменения, и могут саботировать внедрение инноваций. Однако иногда, в случае кризиса, принуждение бывает необходимо, если компания должна предпринимать срочные действия; • поддержка со стороны топ-менеджеров — помогает преодолеть сопротивление изменениям, указывает сотрудникам на тот факт, что изменения имеют очень большое значение для организации. Поддержка топ- менеджеров особенно важна в тех случаях, когда происходит перераспределение ресурсов, когда инновации затрагивают многочисленные отделы. Без этой поддержки изменения увязнут в бесконечных ссорах между отделами. Более того, если топ-менеджеры не поддерживают проект, они могут непроизвольно помешать его реализации своими противоречивыми распоряжениями. Для преодоления сопротивления организационным изменениям рекомендуется использовать следующие принципы управления: - следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала; - необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп; - изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе; - изменения не должны быть неожиданными для персонала; - первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника; - изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные); - персонал должен знать все выгоды от изменений; - следует открыто обсуждать идеи и направления изменений; - менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т. п.); - в разумных пределах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.; - в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц; - следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала установку на неизбежность организационных изменений; - в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям. Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью. Наиболее важные поведенческие тенденции, которые должны проявлять представители высшего звена: • правильно реагировать на изменения, которые произошли в отношениях силы и зависимости, а не отстаивать собственные позиции; • знать причины поведения другой стороны, которые связаны не только с интересами бизнеса, но и с эмоциональными проявлениями; • иметь достаточно полное представление о динамике ситуации — о возможности ее эскалации и последствиях; • анализировать намерения низшего звена и приступать к ведению переговоров, имея конкретно разработанные предложения и контрпредложения. Компетентность руководителя, проводящего изменения, может быть двоякой: техническая компетентность и компетентность в человеческих отношениях. В то же время не исключается сочетание этих особенностей. Следует отметить, что на стратегию развития определяющее влияние оказывает способ деятельности руководителя. Выбор способа зависит от различных ситуаций развития и от факторов, содействующих или препятствующих работе по изменениям. Управление работой по осуществлению изменений в организации требует определенной индивидуальной подготовленности. В частности, руководитель должен быть способен разрешать конфликты, уметь проводить диагностику различных ситуаций, быть способным воспринимать новые ценности и т.д. 8.4. Стресс Понятие «стресс» заимствовано из техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению. Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Данное понятие возникло в физиологии для обозначения реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907-1982 гг.) разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования. Перенесенное в сферу социальной психологии, понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Следует уточнить, что все экстремальные воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и психологические функции. Таким образом, стресс личности – состояние общего напряжения организма, возникающее в результате различных причин. Физиологический механизм возникновения стресса состоит в следующем. При первом же признаке опасности сигналы из мозга приводят тело в состояние необходимости действовать. Надпочечные железы продуцируют адреналин, норадреналин и кортикоиды. Эти химические элементы приводят организм в состояние повышенной активности на короткий промежуток времени, однако если железы вырабатывают их в течение долгого времени, могут возникнуть негативные последствия. Кровь отливает от кожи к мозгу (усиливается его активность), а также к мускулам, подготавливая их к действиям. Эта цепная реакция разворачивается очень быстро, и если она запускается как ответ на единичную экстремальную ситуацию, то не влечет за собой никаких пагубных последствий. При многократном повторении в долговременной перспективе может привести к вредным последствиям. Стресс - неспецифическая реакция организма на физическое или психологическое воздействие, а так же соответствующее состояние нервной системы организма. Стресс в организации у работников дорого обходится её владельцам, так как неудовлетворенность и психологические проблемы сотрудников незамедлительно отражаются на производительности труда и результатах работы. Ситуация развивается по спирали – стресс на работе переноситься вечером в семью, а утром опять кочует на рабочее место. Получается замкнутый круг. И в один прекрасный момент сотрудник берет на неделю – другую больничный – опять же в ущерб для организации. В целом стресс – явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организации при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня. Человек в состоянии стресса способен на невероятные (по сравнению со спокойным состоянием) поступки, мобилизуются все резервы организма и возможности человека резко возрастают, но на некотором интервале времени. Продолжительность этого интервала и последствия для организма у каждого человека свои. Наблюдениями выявлено, что тяжелая физическая нагрузка способствует нейтрализации действия «гормона стресса»: чем суровее условия жизни, тем сильнее мобилизуются резервы организма, но при условии, что человек настроен на выживание. Стресс это явление подвижное и динамичное. Выделяют три стадии развития состояния внутреннего напряжения. Это стадия мобилизации, характеризуется ростом интенсивности реакций, на этой стадии организм функционирует с большим напряжением. Стадия адаптации, на этой стадии отмечается сбалансированность расходования резервов организма. Стадия дезорганизации возникает при устойчивом сохранении стрессовой нагрузки и это может привести к нарушению внутренней регуляции поведении личности и потере контроля над ситуацией. Стресс может быть кратковременным или длительным, легким или тяжелым. Влияние стресса на работника зависит от длительности действия факторов стресса, их силы и восстановительных способностей работника. Рассмотрим крайние формы реакции на стресс. 1. Истощение сил. В случае длительного стресса истощенный человеческий организм постепенно утрачивает способность к восстановлению как физически, так и психологически. Эту ситуацию, когда эмоционально опустошенные работники отдаляются от работы, ощущают беспомощность, называют истощением сил Такое состояние характерно для работ с высоким уровнем стрессов. Симптомы такого состояния: повышенная раздражительность, постоянные жалобы, мысли об уходе с работы и получении другой профессии, увеличение невыходов на работу, снижение производительности труда. 2. Моральные травмы. Источником моральных травм является непосредственная угроза безопасности работников (природное бедствие, кризис организации, потеря работы, оскорбление со стороны начальника). Широко распространены три вида моральных травм: на рабочих местах; болезнь сотрудников, переживших волну сокращений; посттравматические расстройства в результате наблюдения насилия на рабочих местах. Моральная травма на рабочем месте – результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей. Массовые увольнения последних лет послужили сильным ударом по самооценке работников. Болезнь сотрудников, переживших волну сокращений, но оставшихся на своих местах, характеризуется ощущением неопределенности, раздражения, вины и недоверия. Они одновременно испытывали чувство радости оттого, что у них есть работа, и вины перед своими уволенными сослуживцами. Третий источник моральных травм – присутствие в момент насилия на рабочем месте. Любой человек, которому довелось быть свидетелем насилия (драка, применение оружия, разрушение имущества и др.), получил шок и, как следствие, стресс, последствия которого требуют длительного лечения. Последствия отрицательного воздействия стресса: 1. На физическое состояние – повышение давления, головная боль, сердечные приступы, онкологические заболевания; 2. На психологическое состояние – повышение уровня тревожности, депрессии, уменьшение удовлетворенности от работы; 3. На поведение – бессонница, злоупотребление курением, алкоголем, наркотиками, уменьшение производительности труда, повышение текучести кадров. Разновидностей стрессов существует достаточно большое количество. 1. Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенном напряжении (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений). 2. Острый стресс – состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми). 3. Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума). 4. Психологический стресс является следствием, сопровождается усилением стрессовых состояний человека. Специалисты выделяют основные виды профессионального стресса: 1. Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров. 2. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). 3. Коммуникативный стресс связан с проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности |