Тема Общие вопросы конфликтологии и психогенез конфликтов Определение понятия конфликт

• Название: Тема Общие вопросы конфликтологии и психогенез конфликтов Определение понятия конфликт
• Анкор: fdgfdsg
• Дата: 27.02.2021
• Размер: 320.41 Kb.
• Имя файла: êîíôëèêòîëîè.docx
• Тип: Документы; #180000
• страница: 25 из 26

Вопрос 3. Понятие «третья сторона» в конфликте: ее основные задачи и средства воздействия.

 

В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны.

В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов, а также и государство.

 

Медиация – один из древних способов разрешения конфликта. Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные, так и неофициальные медиаторы.

Официальными медиаторами могут быть:

     отдельные государства;

     межгосударственные организации (например, ООН);

     государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

     представители правоохранительных органов;

     общественные организации;

     руководители предприятий;

     профессиональные медиаторы – конфликтологи.

 

Неофициальными медиаторами обычно являются:

     представители религиозных организаций;

     известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

     неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

     старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

     друзья, просто свидетели конфликта.

 

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте:

     третейский судья;

     арбитр;

     посредник;

     консультант;

     помощник;

     наблюдатель.

 

Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

Арбитр также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. использоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

Посредник – более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым-практиком, экспертом. Консультирование – новаторская форма вмешательства в конфликт.

Помощник участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфликта, необходимости принятия быстрого решения.

Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по урегулированию конфликтов

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, наблюдатель.

Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта:

1.  Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении межличностных конфликтов, так как:

     побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации человеческих отношений;

     принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра;

     принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию этого решения.

 

2.  Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и посредника.

 

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулировании конфликтов по вертикали, то есть когда оппоненты находятся в подчинении друг у друга.

Общие требования к руководителю, выступающему в роли посредника:

     он независим или относительно независим от участников конфликта;

     в своих действиях подчеркнуто нейтрален;

     он организует и ведет переговоры;

     с позиции нейтралитета он должен быть вне всякого подозрения;

     посредник есть слуга сталкивающихся сторон. Переговоры, их периодичность, время – не являются предметом его самореализации;

     его главная забота – продуктивность встреч;

     действия посредника сводятся к поддержанию порядка, ведению конструктивной дискуссии, выдвижению предложений в ту или иную сторону для преодоления разногласий;

     посредник не имеет права ни говорить, ни делать что-либо в усиление позиции какой-либо одной из сторон;

     ему не следует бояться и задавать вопросы на уточнение или понимание. Куда хуже, если из-за непонимания нить дискуссии уплывет из рук ее организатора;

     посредник не должен подгонять дискутирующих: обычно участники переговоров к этому относятся негативно.

 

Особенности посредничества:

     посредничество используется, когда стороны приходят к выводу о невозможности справиться с обстоятельствами конфликта самостоятельно;

     у посредника не имеется административной власти в выработке решений по выходу из конфликта;

     посредник отвечает за честное ведение переговоров, но не за конкретное соглашение.

 

Власть посредника свойственна его возможности призывать к сторонам в целях достижения соглашения, основанного на их собственных интересах или прошлых действиях, или же на репутации самого посредника как полезного ресурса.

Немногие из руководителей способны выполнять роль посредников. Эти действия требуют специально подготовленного персонала.

Такую роль выполняют омбадсмены на предприятиях Великобритании, занимающие в корпорации позиции независимых менеджеров, оказывающих неформальную помощь администрации и работникам в сфере труда.
КОНФЛИКТ- это столкновение противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действие второй как угрозу ее интересам.

Свойства конфликта:

1. 
   Наличие противоречений
   
2. 
   Противодействие объектов конфликта
   
3. 
   Стремление нанести ущерб оппоненту и его интересам
   
4. 
   Негативные эмоции и чувства
   
5. 
   Открытый характер действий
   

СТУРКТУРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНФЛИКТА:

1. 
   Стороны конфликта
   
2. 
   Условия конфликта
   
3. 
   Предмет конфликта
   
4. 
   Действие участников
   
5. 
   Итог (результат) конфликта
   

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА

• 
  Внутриличностные
  
• 
  Межличностные
  
• 
  Внутригрупповые
  
• 
  Межгрупповые
  

• 
  По источникам возникновения (идеологическая, дилективная)
  
• 
  По социальным последствиям
  
• 
  По масштабности
  
• 
  По формам борьбы
  
• 
  По особенностям условий происхождения
  
• 
  По отношению субъектов к конфликту
  
• 
  По использованной сторонами тактике
  

Основная классификация конфликта:

• 
  Случайные конфликты – беспредметные. Возникают внезапно, нет победителей – обе стороны проигравшие. Серьезные объективные причины для возникновения конфликта отсутствуют.
  
• 
  Неслучайные конфликты – между сторонами есть значимые противоречения, которые накапливаются и создают основу конфликтной ситуации.
  

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА: мотивы, ценности, самооценка.

ВИДЫ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОФЛИКТА:

1. 
   Мотивационный
   
2. 
   Нравственный
   
3. 
   Нереализованного желания (мне хочется, но я не могу. Я должен, но я не хочу)
   
4. 
   Ролевой (роль – система социальных ожиданий)
   
5. 
   Адаптационный (в группе, при стараниях чего то достичь и получении обратного результата)
   
6. 
   Неадекватной самооценки (Я не достоин. Конфликт заключается в желании что-то сделать, но недооценивании собственных сил и стараний) (примечание, так же обратная сторона с завышенной самооценкой)
   

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОФЛИКТА:

• 
  Использование неработающих в данной ситуации стратегий
  
• 
  Неумение принимать ответственные решения
  
• 
  Дефицит информации, невозможность контролировать ситуацию
  
• 
  Недоувлетворенность статусом
  
• 
  Неспособность полноценно общаться
  
• 
  Неадекватная самооценка
  
• 
  Принудительность ситуации
  
• 
  Избыток обязательств
  

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА

1. 
   Предконфликтная ситуация (неслучайный конфликт)
   
2. 
   Осознание ситуации как конфликтной
   
3. 
   Конфликтное взаимодействие
   
4. 
   Решение конфликта (иногда есть необходимость в третьем лице)
   

СЛУЧАЙНЫЙ КОНФЛИТ

Начинается с конфликтогена – слов, действий (или бездействий), могущие привести к конфликту

ЗАКОН ЭКСКАЛАЦИИ

На каждый конфликтоген мы отвечаем более сильным конфликтогеном

Конфликтоген – сильный конфликтоген – более сильный конфликтоген – конфликт.

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОГЕНОВ

• 
  Стремление к превосходству
  
  • 
    Непосредственное превосходство
    
  • 
    Снисходительное отношение (субординация в коллективе)
    
  • 
    Хвастовство
    
  • 
    Категоричность, безапелляционность
    
  • 
    Навязывание советов
    
  • 
    Перебивание, повышение голоса, поправки
    
  • 
    Утаивание информации
    
  • 
    Подшучивание
    
  • 
    Напоминание о неприятном
    
• 
  Проявление агрессивности
  
  • 
    Физическая (действия)
    
  • 
    Вербальная (слова)
    
  • 
    Аутоагрессия (внутрь себя)
    
• 
  Проявление эгоизма
  
  • 
    Обман
    
  • 
    Перекладывание ответственности
    
• 
  Нарушение правил
  
  • 
    Трудового распорядка
    
  • 
    Дорожного движения
    
  • 
    Техники безопасности
    
  • 
    Общежития
    
  • 
    Этических норм
    
• 
  Неблагоприятное стечение обстоятельств
  
  • 
    Неожиданное сокращение дистанции (допустим в автобусе)
    
  • 
    Потеря имущества (Инна и комп у Тани)
    
  • 
    Опоздание
    
  • 
    Неприятное происшествие (авария и тп)
    

СИНТОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (припятствует появлению конфликта)

• 
  Дать себя перебить
  
• 
  Задать подготовленный вопрос (вопрос на который собеседник 100% знает ответ)
  
• 
  Конструктивно критиковать (первое правило, критика только с разрешения)
  
• 
  Активно слушать
  
• 
  Благодарить
  
• 
  Внимательно относиться к окружающим (обратная сторона эгоизма)
  

МЕХАНИЗМЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ НЕСЛУЧАЙНОГО КОНФЛИКТА

1. 
   Конфликтная ситуация + Инцидент = конфликт (причина+повод=конфликт)
   
2. 
   Конфликтная ситуация1+ Конфликтная ситуация2+…= конфликт (без инцидента)
   

МЕЖЛИЧСНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Столкновение несовместимых желаний, стремлений и утсановок, когда удовлетворение стремлений одного из них воспринимается другим как ущемление его интересов.
ФАКОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА

• 
  Личностные особенности (не нравятся блондинки и тп)
  
• 
  Социальные роли, исполняемые индивидом
  
• 
  Эмоциональные отношения с окружением
  
• 
  Восприятие и оценка своего окружения (неприятие по отношению к обстановки)
  
• 
  Поведение индивида (чавканье и тд)
  

РАЗРЕШЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

• 
  Признавать права друг друга
  
• 
  Слушать не перебивая
  
• 
  Демонстрировать понимание роли другого
  
• 
  Выяснять, как другой воспринимает конфликт и чувствовать себя при этом (вопросы Как ты? И Как ты себя чувствуешь?)
  
• 
  Четко формулировать предмет обсуждения
  
• 
  Устанавливать общие точки зрения
  
• 
  Выяснить, что вас разъединяет
  
• 
  После этого снова описать содержание конфликта (подкрепление предыдущих двух пунктов)
  
• 
  Искать общее решение
  

ОШИБКИ

1. 
   Выдвигать в качестве ошибки другого свой промах (встречается в коллективе среди работников при доносе боссу, не несет объективный характер, говорит о субъективной оценке происходящего)
   
2. 
   Не обозначить полностью свои потребности
   
3. 
   Уходить в сторону (когда собеседник хочет уладить конфликт, приводит ко второму типу механизма возникновения неслучайного конфликта, он же конфликтные ситуации)
   
4. 
   Настаивать на своей власти (в основном при обстоятельствах, где один из равноправных членов коллектива считает, что он больший профессионал)
   
5. 
   Применять знание уязвимых мест собеседника (конфликт неизбежен, тяжелые последствия)
   
6. 
   Вспоминать старые обиды
   

ТРИ ТИПА КОНФЛИКТОВ:

• 
  Случайные конфликты: ТИП «А»
  
• 
  Неслучайные конфликты типа «Б» и «В»
  

Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта (первопричину) (формируется в течение длительного времени).

Инцидент – столкновение, происшествие, вызванное действием или высказыванием.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА «Б»

Вариант 1.

• 
  Устранить конфликтную ситуацию
  
• 
  Исчерпать конфликт
  

Вариант 2. (не разрешение, а недопущение)

Не допускать инцидентов (личное примечание, инцидент можно придумать на пустом месте в случае, если жертва конфликтных ситуаций долго таила в себе злобу, на примере Светы Хабибрахмновой)(суть данного приема распространена в личных семейных отношениях, на примере женщины не допускающей конфликта между мужем и матерью).

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА «В»

• 
  Осознать, есть ли конфликт
  
• 
  Обнаружить КС1, КС2 и все остальные
  
• 
  Устранить конфликтную ситуацию, подробно обсудив
  
• 
  Исчерпать конфликт
  

КОНФЛИКТЫ В СЕМЬЕ:

• 
  Разочарование в партнере (ты не тот человек, за которого я выходила замуж и тп)
  
• 
  Стремление подчинить другого (навязанная модель семьи)
  
• 
  Насилие в семье
  
• 
  Нетерпимость к привычкам супруга (курение, азартные игры, приводит к первому пункту)
  
• 
  Недостаточная эмоциональная поддержка (мало времени уделенного друг другу, человек не получивший достаточное количество поддержки чувствует обиду)
  
• 
  Неудовлетворенность материальным обеспечением (потеря работы и прочее)
  
• 
  Неудовлетворенность интимными отношениями (первое в пункте разочарования в партнере)
  
• 
  Неравномерное распределение домашних дел (часто встречается со стороны жены, особенно, если подкреплено ситуацией, в которой муж не ценит старания супруги)
  

СОВМЕСТИМОСТЬ ЛЮДЕЙ

1. 
   Совместимость темпераментов и характеров
   
2. 
   Согласованность ожиданий (зачем создали семью? Будем ли заводить детей?)
   
3. 
   Единство ценностей (пример совпадающих ценностей деньги+свобода, т.к. деньги обеспеч. свободу, напротив свобода+приобретение недвижимости= конфликт)
   

ЗАКОН СОВМЕСТИМОСТИ

• 
  Врожденные качества в совместимых парах преимущественно контрастны, тогда как приобретенные – подобны.
  
• 
  Индивидуальные психологические и личностные особенности не определяют всецело стабильность семьи.
  

КОНФЛИКТЫ НА РАБОТЕ

• 
  Недовольства оплатой труда (приводит к желанию делать меньше, найти другую работу, из чего исходит критика от начальства)
  
• 
  Неблагоприятные условия труда (частые командировки, переезд компании в другой офис, запах, климат и тп)
  
• 
  Неудобный график или изменение графика (столкновение интересов человека с интересами семьи)
  
• 
  Недостаточность ресурсов для выполнения рабочих задач (ставят цели, не дают денег на выполнение задачи, как пример муж Вергун, тратящий собственные деньги на бензин в рабочую машину)
  
• 
  Несоответствие прав и обязанностей
  
• 
  Низкий уровень дисциплины
  
• 
  Конфликтогенный характер общения
  
• 
  Перегрузка заданиями
  
• 
  Противоречивые цели
  

КОНСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ

В основе лежит объективная причина –ны, устранение которых приведет к совершенствованию организации производства и управления.

ДЕСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ

В основе субъективные причины:

• 
  Неправильные действия руководителя
  
  • 
    Нарушение деловой этики (прямое оскорбление в присутствии коллег или на заседании)
    
  • 
    Нарушение трудового законодательства (невыплаченная зп и тд)
    
  • 
    Несправедливая оценка
    
• 
  Неправильны действия подчиненных
  
• 
  Неправильные действия руководителя и подчиненных (самый распространенный вид)