Юриспруденция. Тема Трудовое право как отрасль права
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
Тема 19. Понятие и формы защиты трудовых прав работников Трудовой кодекс РФ не дает легального определения понятия «защита трудовых прав и свобод работника», в связи с чем можно ориентироваться на суждение, сформулированное в науке: защита трудовых прав работника - совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения понесенного вследствие таких нарушений ущерба. В соответствии с ч. 1 ст. 352 Трудового кодекса РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Согласно ч. 2 ст. 352 Трудового кодекса РФ способами защиты трудовых прав и свобод являются: 1. самозащита работниками трудовых прав; 2. защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; 3. государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 4. судебная защита. Институт самозащиты - осуществление защиты нарушенного права самостоятельно лицом, право которого нарушено без участия судебных или иных инстанций. К случаям самозащиты работника можно отнести: отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором; отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью; приостановление работы в случае невыплаты заработной платы; отказ от ухода в отпуск при несвоевременной оплате отпуска; отказ от незаконного перевода на другую работу; самостоятельная реализация права на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя; отказ от направления в командировку (в некоторых случаях); отказ от незаконного привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни; отказ от досрочного выхода из отпуска; прекращение работы по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по инициативе работника. О начале реализации работником своего права на самозащиту он обязан известить работодателя, своего непосредственного руководителя, иного представителя работодателя в письменной форме. Прекратить осуществление самозащиты, т. е. приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, работник обязан сразу после прекращения нарушения его трудовых прав и свобод. Оплата периода времени самозащиты в размере средней заработной платы обусловлена наличием в ч. 1 ст. 379 ТК РФ указания на сохранение за работником на время отказа от работы всех прав, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами осуществляется в формах: 1. представление интересов работников в рамках социального партнерства; 2. контроль соблюдения работодателями трудового законодательства, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений; 3. учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в частности: f при принятии работодателем локальных нормативных актов; f при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Деятельность профсоюзов в настоящее время не такая эффективная, как ранее, но все же она есть и ее популярность определяется двумя факторами: профсоюзы состоят из таких же обычных работников (интересы которых они сами защищают); «близостью» к работникам (нахождение профсоюза непосредственно на предприятии). В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан принимать кадровые решения с учетом мнения или мотивированного мнения профсоюза. К таким случаям относятся: — введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, возможно массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ); — принятие локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); — привлечение работника к сверхурочной работе во всех случаях, за исключением предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ); — принятие локального нормативного акта, устанавливающего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); — составление графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). Также профсоюзам отведена определенная роль при принятии работодателем решения об увольнении по некоторым основаниям работников, являющихся членами профсоюза. Так, если работодатель имеет намерение уволить работника, являющего членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 (сокращение численности или штата работников), 3 (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то он обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мотивированного мнения предусмотрен ст. 373 ТК РФ. Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда (ч. 1 ст. 353 Трудового кодекса РФ). Инспекция труда является специализированным государственным органом, созданным исключительно в целях осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 1 ст. 354 ТК РФ федеральная инспекция труда — это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). В настоящее время федеральная инспекция труда состоит из Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и государственных инспекций труда в субъектах РФ. Предметом государственного надзора в сфере труда является соблюдение работодателями в процессе осуществления ими своей деятельности требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы, соблюдение государственных нормативных требований охраны труда, а также выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе осуществления федерального государственного надзора в сфере труда нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений обязательных требований и по защите трудовых прав работников. Формами такого надзора являются: — проведение плановых и внеплановых проверок; — выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; — составление протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий государственных инспекторов труда; — подготовка материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с законодательством РФ. Для проведения надзора за соблюдением трудового законодательства инспекторам труда предоставлено значительное количество прав: 1. беспрепятственно посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц; 2. запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; 3. изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ; 4. расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; 5. предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; 6. направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; 7. выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; 8. запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям; 9. составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности; 10. выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации». В соответствии со ст. 23 и 24 Закона о прокуратуре прокурор или его заместитель вправе принести протест на противоречащий закону правовой акт или внести представление об устранении нарушений закона. Протест подлежит обязательному рассмотрению не позднее чем в 10-дневный срок с момента его поступления. О результатах рассмотрения протеста незамедлительно сообщается прокурору в письменной форме. Представление об устранении нарушений закона подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер сообщается прокурору в письменной форме. В случае если по мнению прокурора в действиях (бездействии) лица имеется состав административного правонарушения (по 5 Главе), прокурор выносит мотивированное постановление о возбуждении производства об административном правонарушении. Постановление подлежит рассмотрению уполномоченным органом или должностным лицом в порядке, установленном КоАП РФ. Тема 20, 21. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ Согласно ст. 393 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Следовательно, юридическое значение разногласия между сторонами приобретут только тогда, когда о них будет заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т. е. подано соответствующее заявление. Все остальные конфликты сторон по тем же вопросам индивидуальным трудовым спором не признаются, а соответственно, и не могут повлечь за собой каких-либо правовых последствий. Классификация трудовых споров возможна по различным основаниям: 1) по характеру спора: — о применении трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (споры о праве); — об установлении или изменении условий труда (споры об интересах); — о дискриминации в сфере труда; — об отказе в приеме на работу; по субъектному составу спора: Работодатель: - спор с работником; - с лицом, ранее состоявшим с работодателем в трудовых отношениях; - с лицом, изъявившем желание заключить трудовой договор с работодателем. по порядку рассмотрения спора: — споры, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рассмотрения; — споры, рассматриваемые непосредственно в суде. В настоящее время в России органами по рассмотрению трудовых споров являются: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) суд. Комиссия по трудовым спорам (КТС) — это внесудебный, юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, образованный из представителей сторон социального партнерства из равного числа представителей работников и работодателя. Как следует из ч. 1 ст. 384 Трудового кодекса РФ, работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. К ведению КТС относятся все трудовые споры, за исключением тех, которые ТК РФ или иным федеральным законом отнесены к исключительной подведомственности суда. Только суд вправе рассматривать споры: — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; — об изменении даты и формулировки причины увольнения; — о переводе на другую работу; — об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю; — об отказе в приеме на работу; — о дискриминации; — любые трудовые споры с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работодателями — религиозными организациями. Между тем рассмотрение спора в КТС не является обязательной стадией, и работник может обратиться с заявлением по любой категории трудовых споров непосредственно в суд, минуя КТС. Также спор переносится в суд, если работник, работодатель или профсоюз, защищающий интересы работника, не согласны с решением КТС, либо по заявлению прокурора, если он считает решение КТС не соответствующим трудовому законодательству. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам выглядит следующим образом: 1. Подача работником соответствующего заявления на рассмотрение в КТС. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией и должно быть рассмотрено в течение 10 календарных дней со дня его подачи. 2. Непосредственное рассмотрение трудового спора по существу на заседании КТС. Данная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы (ч. 4 ст. 387 Трудового кодекса РФ). Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. В отсутствие работника или его представителя спор может быть рассмотрен только при наличии соответствующего письменного заявления работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия вправе снять заявление работника с рассмотрения. Однако КТС может и повторно отложить рассмотрение заявления. Работник, в свою очередь, имеет право подать заявление повторно с учетом вышеуказанного срока подачи заявления в КТС. 3. Принятие решения тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ч. 1 ст. 388 Трудового кодекса РФ). 4. Вручение работнику и работодателю или их представителям копий решения комиссии по трудовым спорам, подписанных председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, в течение трех дней со дня принятия соответствующего решения (ч. 3 ст. 388 Трудового кодекса РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 388 Трудового кодекса РФ, в решении комиссии по трудовым спорам указываются: f наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения; f фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; f даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; f фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; f существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); f результаты голосования. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст. 390 Трудового кодекса РФ). Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании данного удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, решение комиссии по трудовым спорам приводится в исполнение судебный приставом в принудительном порядке в соответствии с положениями Федерального закона от 2 октября 2007 г. №229-ФЗ «Об исполнительном производстве». (Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии (ч. 2 ст. 390 Трудового кодекса РФ). В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: 1) работника (о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы); 2) работодателя (о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами); 3) лиц, которым отказано в приеме на работу; 4) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; 5) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Сроки исковой давности для обращения работника в суд зависят от предмета спора. Как и при подаче заявления в КТС, закон определяет срок обращения в суд, который составляет те же три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако есть три категории споров, которые не относятся к компетенции КТС, по которым установлены иные сроки: 1. споры об увольнении, срок обращения в суд по которым составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки; 2. споры о невыплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, срок обращения в суд по которым составляет один год со дня установленного срока выплаты; 3. споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Здесь срок составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Из приведенного определения можно вывести два специфических признака, которые позволят отнести тот или иной трудовой спор к коллективным: 1) предмет спора: — установление и (или) изменение условий труда, включая заработную плату; — заключение, изменение, выполнение коллективного договора, соглашения; — отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов; 2) состав сторон спора: — с одной стороны, работники или их представители; — с другой стороны, работодатели или их представители. Таким образом, только совокупность из этих двух признаков позволит отнести трудовой спор к коллективным, и, соответственно, необходимо будет использовать установленный законом порядок разрешения такого спора. Виды коллективных трудовых споров. По предмету спора различают: — споры по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных до говоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Такие споры относят к разряду споров интересов, т.е. споров, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Такой спор может возникнуть на любом уровне коллективно‑договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.; — споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители в коллективных переговорах. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, выделяют споры, возникающие в рамках: — «коллектив работников — работодатель (его представитель)»; — «выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (его представитель)»; — правоотношений социальных партнеров выше уровня организации (уровень Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии). Стороны коллективного трудового спора: — работники (их представители); — работодатели (их представители). В современном трудовом праве отсутствует понятие трудового коллектива: в качестве одной из сторон коллективного трудового спора следует считать первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ). Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Российское законодательство в полном соответствии с международными нормами устанавливает особый порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, именуя его примирительными процедурами. Первым этапом, фактически предшествующим рассмотрению коллективного спора является урегулирование разногласий сторонами. О возникновении таких разногласий можно говорить тогда, когда работники сформулировали свои требования. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют (ст. 399 ТК РФ). Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Разногласия считаются коллективным трудовым спором только в том случае, если стороны сами не урегулировали данные разногласия. Соответственно, отправной точкой для начала коллективного трудового спора является выявление разногласий между сторонами, которые подлежат урегулированию. Часть 3 ст. 398 ТК РФ в качестве дня начала коллективного трудового спора устанавливает день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. В соответствии с ч. 8 ст. 401 Трудового кодекса РФ, работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: 1. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; 2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; 3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. В соответствии с ч. 6 ст. 402 Трудового кодекса РФ, коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией заканчивается одним из двух вариантов: 1) стороны пришли к согласию относительно решения спора. В этом случае примирительная комиссия принимает соответствующее решение по соглашению сторон, которое оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии; 2) стороны не достигли согласия в примирительной комиссии. В этом случае составляется протокол разногласий, а стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника в срок не позднее следующего рабочего дня. Далее коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию: рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. На этой стадии также возможны два варианта: 1) стороны согласны рассматривать трудовой спор с участием посредника. В этом случае стороны обязаны в течение двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже; 2) одна из сторон или обе стороны не согласны рассматривать коллективный трудовой спор с участием посредника. В этом случае составляется протокол об отказе от данной примирительной процедуры, и стороны приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже. Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Результатом рассмотрения спора с участием посредника может быть: 1) согласованное решение представителей сторон и посредника, которое оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным; 2) составление протокола разногласий, если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе. Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником. В этом случае стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже в срок не позднее следующего рабочего дня. В случае, если работодатель (представитель работодателей) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники (их представители) имеют право приступить к организации забастовки. Не допускается проведение забастовок в следующих случаях: — в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; — в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; — в правоохранительных органах; — в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; — на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; — в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Проведение забастовок в приведенных ситуациях является незаконным, также признается незаконной забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Тема 22. Понятие и значение международно – правового регулирования труда. Источники и принципы международного правового регулирования труда Международно-правовое регулирование труда - комплекс мер по упорядочению трудовых отношений, осуществляемых на межгосударственном уровне. Правовой основой для применения международных нормативных документов является ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Существуют три уровня межгосударственного взаимодействия, на которых осуществляется регулирование трудовых отношений: общемировой, региональный, двусторонний. На общемировом уровне нормативные документы принимаются международными организациями — Организацией Объединенных Наций (ООН) и Международной организацией труда (МОТ). Региональный уровень представлен объединениями государств по какому-либо признаку, чаще всего экономическому или территориальному, например Европейский союз, Содружество Независимых Государств (СНГ), принимающими обязательные для стран — членов объединения документы. Двустороннее взаимодействие представляет собой заключение международного договора двумя государствами, регулирующими отношения в сфере труда с участием граждан — работников и предпринимателей — работодателей этих стран. К источникам международно-правового регулирования труда, принятым ООН, относятся Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах (оба документа приняты-16.12.1966г.). Международная организация труда (МОТ) — международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений, в настоящее время является специализированным учреждением ООН. Международная организация труда была создана в 1919 г. одновременно с Лигой наций в соответствии с Версальским мирным договором. Отличительной особенностью МОТ является трипатризм, что означает организацию ее деятельности на основе трехстороннего представительства работников, работодателей и правительств. В 1944 г. Международная конференция труда приняла Филадельфийскую декларацию, в которой были сформулированы цели и задачи МОТ, а также следующие основополагающие принципы в сфере труда: — труд не является товаром; — свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса; — нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; — все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на обеспечение своего материального состояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей. В качестве стратегических задач МОТ заявлены следующие четыре цели: 1. Продвижение и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда. 2. Создание более благоприятных возможностей для женщин и мужчин для достойной занятости и достойных доходов. 3. Расширение сферы охвата и повышение эффективности социальной защиты для всех. 4. Укрепление трипартизма и социального диалога. Указанные цели достигаются МОТ путем решения следующих задач: 1. Разработка международной политики и программ по содействию реализации основных прав человека, улучшению условий труда и жизни, а также расширению возможностей трудоустройства. 2. Создание международных трудовых норм, опираясь на уникальную систему контроля за их применением. 3. Реализация программ международного технического сотрудничества, которые разрабатываются и осуществляются в активном партнерстве со всеми тремя сторонами. 4. Обучение, образование и научно-исследовательская деятельность, осуществляемые в целях продвижения этих усилий. 1 Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, пособие по безработице, установленное в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличивается на размер районного коэффициента (абзац 2 п. 2 ст. 30 Закона о занятости населения в РФ). |