Юриспруденция. Тема Трудовое право как отрасль права
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
Тема 10. ВРЕМЯ ОТДЫХА Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. В перерывы в течение рабочего дня включаются: 1) периоды времени для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов, которые в рабочее время не включается; 2) периоды времени, предназначенные для отдыха и обогревания, обусловленные спецификой осуществляемой работы, включаемые в рабочее время и не превышающие 30 минут. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР организации или по соглашению работника и работодателя. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются ПВТР. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) - не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа. По просьбе женщины перерывы для кормления присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся по желанию женщины на начало или на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Включается в рабочее время. Ежедневный (междусменный) отдых — период со времени окончания одного рабочего дня (смены) до времени начала работы в следующий рабочий день (смену), за исключением рабочего дня (смены) накануне выходного и нерабочего праздничного дней. Продолжительность не может быть менее 12 часов. Еженедельный непрерывный отдых – это время отдыха между двумя рабочими неделями, продолжительность которого исчисляется с момента окончания работы (смены) в последний рабочий день недели и заканчивается в момент начала работы (смены) в первый рабочий день (смену) следующей недели. Обязательность предоставления выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха) всем работникам, закреплена в ч. 1 ст. ст. 111 Трудового кодекса РФ. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР организации. Работникам также предоставляется время отдыха в нерабочие праздничные дни: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства. По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение из этого правила: перенос выходных дней, совпадающих со следующими нерабочими праздничными днями: новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Правительство РФ переносит 2 выходных дня, совпадающих с указанными нерабочими праздничными днями, на другие дни в очередном календарном году. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. По общему правилу работа в выходные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако с письменного согласия работников в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, работники могут быть привлечены к работе. Кроме того, при наступлении чрезвычайных обстоятельств они могут быть привлечены к работе в выходные дни и без их согласия. Такими чрезвычайными обстоятельствами являются: 1) необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Следует помнить, что запрещается привлечение к работе в выходные дни беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в выходные дни только в случае, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной день. Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Отпуск — закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы (должности), сохранением среднего заработка, предоставляемый ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей. В законодательстве РФ выделяют следующие виды отпусков: 1) ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ); 2) дополнительные учебные отпуска (ст.173–176 ТК РФ); 3) социальные отпуска: — отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ); — отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ); — отпуск работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ); 4) отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск делится на основной и дополнительный. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ. Удлиненный (более 28 календарных дней) отпуск установлен следующим категориям работников: • работникам в возрасте до 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ); • инвалидам — не менее 30 календарных дней; • гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающим на условиях трудового договора, — 30 календарных дней; • работникам прокуратуры — 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно; • педагогическим работникам (ст. 334 ТК РФ) — от 42 до 56 календарных дней. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 46) предусмотрено, что: гражданским служащим предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30-35 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам в следующих случаях: • За работу в режиме ненормированного рабочего дня работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или ПВТР и который не может быть менее трех календарных дней. • За работу во вредных условиях труда 2, 3 или 4 степени и опасных условиях труда, дополнительный отпуск предоставляется в качестве компенсации. Его минимальная продолжительность-семь календарных дней. • Отпуск за особый характер работы предусмотрен ст. 118 ТК РФ для отдельных категорий работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. • Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ). • Отпуск за стаж работы предназначен для стимулирования длительной непрерывной работы у одного работодателя. Обычно такой отпуск применяется в системе государственной и муниципальной службы, где он носит название «за выслугу лет». Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок с учетом пожеланий работника в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, ЛНА. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в числе дней отпуска не учитываются и не оплачиваются, а только удлиняют его продолжительность. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по желанию работника. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1. участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; 2. работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; 3. родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; 4. работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; 5. работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней; 6. Некоторым категориям работников, совмещающих работу с обучением; 7. Работникам, работающим по совместительству, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы – в данном случае работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 Трудового кодекса РФ); 8. Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы – предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до 3 недель в год в удобное для них время. 9. Инвалидам войны, ветеранам боевых действий – предоставляются отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время. Продолжительность отпуска составляет: для инвалидов войны – до 60 календарных дней в году, а для участников Великой Отечественной войны и ветеранов боевых действий – до 35 календарных дней в году (ст.ст. 14, 15, 16 Федерального закона от 12 января 1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах»; 10. Гражданам России, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации и являющимися полными кавалерами ордена Славы – предоставляются отпуска без сохранения заработной платы сроком до 3 недель в году в удобное для них время. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Тема 11. ОПЛАТА ТРУДА. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждому гражданину гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовой кодекс РФ уделяет значительное внимание правовым нормам, связанным с получением работником заработной платы: 1. во-первых, в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений признается: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; 2. во-вторых, в ТК РФ закреплено, что работник выполняет трудовую функцию за плату. Кроме того, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 3. в-третьих, правовому регулированию заработной платы посвящен самостоятельный раздел ТКРФ– оплата и нормирование труда. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В экономическом смысле заработная плата представляет собой оплату за использование чужой рабочей силы, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг. В социальном аспекте заработная плата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус для обеспечения его развития и для общественного благополучия, что является проявлением одной из социальных функций государства. Таким образом, заработная плата как правовая категория имеет следующие признаки: 1) это вознаграждение, выплачиваемое работодателем за труд работника, т.е. за уже выполненную работу или работу, которая будет выполнена в будущем; 2) права и обязанности по выплате заработной платы возникают в силу заключения трудового договора; 3) размер и условия о выплате данного вознаграждения устанавливаются соглашением сторон трудового договора или законодательством. Трудовой кодекс устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) зависит (ст. 129): — от квалификации работника (профессиональные способности), составляющими которой являются профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно‑квалификационных справочников (ТКС). При использовании вышеназванного критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения; — от сложности выполняемой работы (нагрузка), т.е. влияния работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.); — от условий выполняемой работы — воздействия окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасности рабочего места, а также возможностей, предоставляемых работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результатов труда других работников (при коллективной организации труда). Такие критерии как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы лежат в основе выплаты так называемой основной части заработной платы (иногда называемой тарифной). Помимо основной части заработная плата включает в себя переменную часть: — компенсационные выплаты, т.е доплаты и надбавки компенсационного характера. Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.; — стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера; — премии и иные поощрительные выплаты. В том случае, если работник осуществляет работу в условиях, отличающихся от общепринятых, законом в качестве компенсации за это предусмотрена оплата труда в повышенном размере. Так, повышенный размер оплаты предусмотрен для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Система оплаты труда — способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т.д. Выделяют следующие системы оплаты труда. 1. Повременная (тарифная) система оплаты труда, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного времени (независимо от результатов работы) и его тарифной ставки (оклада). Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Данная система оплаты труда может быть поденная (применяется в основном на сезонных и временных работах), понедельная, месячная. Выделяется также простая повременная система оплаты труда (только оклад, в ряде случаев — коэффициенты к окладу) и премиальная повременная (оклад + премия в % от оклада). Премиальная повременная система оплаты труда, как правило, предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, а также размеры и периодичность выплаты премий. Премия может выплачиваться как в процентном отношении к окладу работника, так и в фиксированной сумме. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. 2. Сдельная система оплаты труда, при которой заработок зависит от объема выполненных работ, независимо от затраченного при этом времени. В основе расчета — сдельные расценки. Сдельная оплата труда в свою очередь подразделяется на: f простую (прямая сдельная), где зарплата = сдельная расценка за 1 расчетную единицу х на объем выполненных работ (чем больше объем, тем выше зарплата); f сдельно-премиальную, где зарплата = простая сдельная + % за перевыполнение плана; f сдельно-прогрессивную, где при определении размера зарплаты применяются увеличенные расценки за выработку сверх нормы; f аккордную, когда объем работ и расценок устанавливается на бригаду (группу), а конкретные единичные выплаты каждому работнику из этой бригады (группы) зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника; f косвенно-сдельная, применяется, как правило, для оплаты вспомогательных работников, размер зарплаты определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты. 3. Комиссионная система оплаты труда, при которой оплата производится в зависимости от выручки организации (в процентном отношении). Такая система оплаты труда сочетает в себе черты и повременной (тарифной) системы оплаты труда, и сдельной. Так, зарплата работника может определяться только в зависимости % выручки, а может включать в себя минимальный оклад + процент от выручки. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2021 года МРОТ составляет – 12.792 (в Омске – 14.710,8: 12.792*1,15) рублей. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте РФ. Исчисление средней заработной платы. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: f для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; f для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; f для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); f при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: f счетной ошибки; f если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); f если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. |