Юриспруденция. Тема Трудовое право как отрасль права
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
Тема 12. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА Применение систем оплаты труда (повременной и сдельной формы (системы) заработной платы) тесно связано с нормированием труда, которое осуществляется работодателями с учетом мнения представительного органа работников. В ст. 160 перечислены основные нормы труда: нормы выработки (количество изделий, которые работник должен выработать в единицу времени), нормы времени (время, определенное для изготовления работником единицы продукции), норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. Нормативы численности (это установленное число работников соответствующего профессионального квалификационного состава для выполнения отдельных функций или объемов работ), нормы обслуживания (установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов). Нормы труда устанавливаются: · на отдельную операцию (операционная или дифференцированная норма); · на взаимосвязанную группу операций (укрупненные нормы); · на законченный комплекс работ (комплексная норма). Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации производства и труда. Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики. Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики. Нормы труда могут быть пересмотрены при наличии соответствующих объективных условий, таких как внедрение новой техники, технологии, проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Если достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками связано с применением по их инициативе новых приемов труда, совершенствования новых рабочих мест, то для пересмотра ранее установленных норм труда нет никаких оснований. Типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные, иные нормы) могут разрабатываться для однородных работ и утверждаться в порядке, определенном Правительством РФ. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся на основе локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, поскольку это влечет важные правовые последствия для работников в оплате их труда. Работодатель должен известить работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Работникам должны быть созданы нормальные условия работы для выполнения норм труда. К обязанностям работодателя, указанным в ст. 163 ТК РФ, отнесены следующие: — исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; — своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; — надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; — условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Нормирование труда тесно связано с рабочим временем, с его помощью устанавливается мера труда работников. Обязанностью работника является выполнять установленные нормы труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Тема 13. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ В соответствии со ст.164 ТК РФ, гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер. В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях. Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды: • зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении); • обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный); • гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу; • не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.). Гарантии также предоставляются в случаях: 1. гарантий защиты персональных данных работника (ст. 86); 2. гарантий права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220); 3. гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями (гл. 41); 4. гарантий работникам в возрасте до 18 лет (гл. 42); 5. гарантий руководителю организации в случае прекращения трудового договора (ст. 279); 6. гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 374); 7. гарантий освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375); 8. гарантий права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа (ст. 376); 9. гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405); 10. гарантий работникам в связи с проведением забастовки (ст. 414). Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Случаи предоставления компенсации работнику: 1. компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК), 2. компенсации за использование, износ (амортизацию) личного имущества, а также возмещение расходов, связанных с его использованием (ст. 188). Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов. В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных и компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат. Законом предусмотрены следующие случаи одновременного предоставления работникам гарантий и компенсаций: • при направлении в служебные командировки; • при переезде на работу в другую местность; • при исполнении государственных или общественных обязанностей; • при совмещении работы с обучением; • при вынужденном прекращении работы не по вине работника; • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; • в некоторых случаях прекращения трудового договора; • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39); гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184); гарантий и компенсаций работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов (ст. 186); гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству (ст. 287); гарантий и компенсаций лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302); гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 340); гарантий и компенсаций спортсменам, тренерам (гл. 54.1); При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Однако, при исполнении работником государственных или общественных обязанностей (присяжные заседатели, арбитражные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий) соответствующие выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, производят работнику органы и организации, в интересах которых работник исполняет соответствующие государственные или общественные обязанности. Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Задачи. Старший научный сотрудник Семенов и младший научный сотрудник Тимофеев института «Перспективные технологии» (г. Москва) возвратились из служебной командировки. Они были в Челябинске. При оформлении отчета о командировке Семенов не смог предъявить проездные документы – билеты на самолет. Он попросил Тимофеева написать заявление о том, что они вместе возвратились из командировки и летели одним рейсом. Такое объяснение директор института не принял во внимание и расходы по проезду к месту командировки и обратно Семенову не оплатил. Тимофеев в отчете о командировке указал, что в целях наиболее эффективного выполнения служебного задания он был вынужден взять напрокат ноутбук. В связи с этим просил возместить дополнительно произведенные расходы. По мнению директора, в этом не было необходимости, поскольку ноутбук он мог получить на заводе, куда они были направлены в командировку. Оцените правомерность действий директора института. Новиков, работающий конструктором в проектном институте (г. Химки), был 15 мая направлен в командировку в г. Сочи на завод «Пластик», где проходило внедрение установки, проект которой был подготовлен в конструкторском бюро проектного института. Продолжительность командировки составляла один месяц. 14 июня командировка заканчивалась. В связи с тем, что у Новикова в соответствии с графиком отпусков ежегодный отпуск должен предоставляться в июне, Новиков обратился к директору проектного института с заявлением о предоставлении ему отпуска в июне после окончания командировки и получил согласие. С 15 июня ему предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. После возвращения из отпуска, оформляя отчет о командировке, Новиков включил в него расходы по проезду, найму жилого помещения, дополнительные расходы. Какие расходы, связанные со служебной командировкой, работодатель компенсирует работнику? Тема 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Помимо правил внутреннего трудового распорядка, к локальным нормативным актам, регламентирующим у работодателя трудовой распорядок, в том числе, относятся: 1. штатное расписание; 2. положения о структурных подразделениях; 3. должностные инструкции работников; 4. графики отпусков; 5. графики сменности; 6. инструкции и правила по охране труда и технике безопасности; 7. иные локальные нормативные акты, связанные с обеспечением дисциплины труда (положение о премировании, положение о пропускном и внутриобъектом режимах). Единственное условие, которое должно соблюдаться при принятии работодателем локальных нормативных актов, – данные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с Трудового кодекса РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. При этом возможны два варианта принятия и соответствующего документального оформления правил внутреннего трудового распорядка: 1. в виде отдельного самостоятельного документа; 2. в качестве приложения к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 Трудового кодекса РФ). Помимо правил внутреннего трудового распорядка, в отношении отдельных категорий работников в соответствии с ч. 5 ст. 189 Трудового кодекса РФ действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.1 Уставы и положения о дисциплине действуют наряду с соответствующими правилами внутреннего трудового распорядка и предусматривают дополнительные повышенные требования к работникам, занятым на отдельных видах работ (например, работники железнодорожного, морского, воздушного и речного транспорта; работники таможенных органов; работники, занятые в области атомной энергетики, освоения газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода и т.п.). Необходимость в завышенных требованиях в области дисциплины труда к указанным работникам обусловлена тем, что нарушение данными работниками установленных правил может повлечь за собой особо тяжкие последствия. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: 1. замечание; 2. выговор; 3. увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является закрытым. Другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Необходимо понимать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью работодателя. То есть работодатель, с учетом конкретных особенностей совершенного работником проступка, может посчитать, что нет необходимости в применении к данному работнику дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса, и может ограничиться устными замечаниями, лишением премиальных выплат и тому подобными действиями, которые не являются дисциплинарными взысканиями. Однако если работодатель считает необходимым применение к работнику дисциплинарного взыскания, то при принятии решения (в том числе при выборе конкретного вида дисциплинарного взыскания) в соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. С целью недопустимости ограничения работодателем трудовых прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий, Трудовой кодекс РФ в ст. 193 закрепляет конкретный порядок применения дисциплинарных взысканий. Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом: 1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ). 2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания: f Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). f Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка,1 не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ). f Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ). f За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ). Меры поощрения применяются к работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности. Ориентировочный перечень мер поощрения закреплен в ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ: 1. объявление благодарности; 2. выдача премии; 3. награждение ценным подарком; 4. награждение почетной грамотой; 5. представление к званию лучшего по профессии. Вышеуказанный перечень не является исчерпывающим, и работодатель может расширять и конкретизировать количество применяемых к работникам мер поощрения. Применение мер поощрения является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, возможно одновременное применение нескольких мер поощрения к одному работнику, что довольно часто применяется работодателями, особенно когда одна из мер поощрения носит нематериальный характер (например, объявление благодарности с одновременной выдачей премии; одновременное награждение почетной грамотой и ценным подарком и т.п.). Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих поощрение работника в период срока действия дисциплинарного взыскания. Кроме того, конкретные действия работника, повлекшие применение к нему дисциплинарного взыскания, зачастую совсем не связаны с совершенными им впоследствии позитивными действиями, которые несомненно заслуживают поощрения. Применение в данном случае меры поощрения будет иметь положительный эффект, направленный на поддержание дисциплины труда. Таким образом, с учетом отсутствия прямого запрета в Трудовом кодексе РФ, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств применять к работнику, имеющему неснятое дисциплинарного взыскание, меры поощрения. Задачи. Сотрудник ООО «Гефест» Исаев отсутствовал на рабочем месте 24 сентября более четырех часов. На следующий день, 25 сентября, директор ООО «Гефест» вызвал его к себе и объявил Исаеву о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора. Работник выразил несогласие с применением такой меры дисциплинарного взыскания и обратился в районный суд. Какие нормы Трудового кодекса были нарушены сторонами? В какой орган работник может обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание? Носова работала швеей-мотористкой в ООО «Новый стиль». 10 января на своем рабочем месте находилась в состоянии опьянения. Показаниями свидетелей Д., П. и Л. в тот же день подтвержден факт нахождения Носовой в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. 11 января директор ООО «Новый стиль» затребовал у нее письменное объяснение в связи с появлением в рабочее время на рабочем месте в нетрезвом состоянии. От дачи объяснения она отказалась, о чем начальником отдела кадров в присутствии свидетелей составлен соответствующий акт. 12 января она уволена по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Является ли правомерным увольнение Носовой до истечения двух рабочих дней, установленных законодателем для затребования работодателем письменного объяснения от работника? |