1Дипломная работа (1). Теоретические аспекты исследования конфликтов в современной организации
 Скачать 442.07 Kb.
|
|
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию работы службы персонала ЗАО «Невский Проект» в управлении конфликтами Проведенный анализ конфликтности в ЗАО «Невский Проект» обусловил необходимость разработки мероприятий по совершенствованию работы в области управления организационными конфликтами, улучшению общего психологического климата в компании. Направлениями этой работы являются: - внедрение психологического тестирования при приеме работников на работу с целью выявления конфликтных личностей среди претендентов на работу; - организация мониторинга межличностных отношений в коллективе с целью улучшения социально-психологического климата в организации, что снизить количество увольняющихся по собственному желанию работников и сократить расходы на поиск и подбор персонала; - организация психологических тренингов с целью повышения психологической защищенности работников, расширения психотехнологических навыков и умений в управлении конфликтами. Для достижения поставленных целей целесообразным представляется возложить реализацию указанных направлений на службу управления персоналом компании, а именно на менеджера по персоналу. В связи с этим, изначально, необходимо обучить менеджера по персоналу по программе переподготовки по специальности «Психолог-конфликтолог». Целью программы является обучение специалиста знанию и закономерностям возникновения, развития и разрешения конфликтов, а также основным принципам, способам и приемами деятельности по отношению к конфликту, т. е. управлению конфликтом. Продолжительность курса – 560 академических часов, стоимость – 36 000 руб., обучение дистанционное. 3.1 Внедрение психологического тестирования персонала при приеме на работу в ЗАО «Невский Проект» Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждался учредителями и руководством ЗАО «Невский Проект» уже давно, но до настоящего момента по-прежнему основывался на личном выборе генерального директора. Причем, решение, зачастую основывалось в большей степени на предрассудках и предубеждениях, чем на действительном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает. Однако, результаты такого исследования на ранних стадиях позволяют определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сможет ли ладить с руководителем, к какой работе он склонен в большей степени – командной или индивидуальной. Также результаты дают возможность спрогнозировать реакцию человека в стрессовой, нестандартной ситуации. Данный инструмент нацелен, скорее, на «отсев», чем на прием: по результатам тестов можно сделать заключение о том, какая работа и какое окружение кандидату не рекомендуются. А для того, чтобы понять, пригоден ли человек к должности, необходим анализ резюме, профессионального опыта, знаний и подготовки. В настоящий момент, процедура приема кандидата в ЗАО «Невский Проект» происходит в следующей последовательности: кандидат заполняет анкету, после чего проходит первое собеседование с менеджером по персоналу, а затем уже с непосредственным руководителем того отдела, куда он желает устроиться на работу. Завершается процедура собеседованием с генеральным директором, который и решает, принимать кандидата на работу или нет. Как правило, на такую беседу генеральный директор отводит порядка пяти минут. Однако, краткий разговор с человеком не дает полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет, так как собеседник первоначально может оказаться приятным собеседником, а его анкета содержит именно те сведения об образовании и умениях кандидата, которые ищет фирма. Но, тем не менее, никто не может гарантировать насколько успешной будет для него работа в ЗАО «Невский Проект», насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, ЗАО «Невский Проект» необходимо знать, что он за человек, ведь он – потенциальный член трудового коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо. Поэтому внедрение психологического тестирования на конфликтность поможет более глубоко распознать личность соискателя и сократить время на нежелательные последствия приема конфликтного человека. Менеджер по персоналу должен иметь систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Инженер-дизайнер, который трудится вместе с инженерами-проектировщиками, должен продуцировать нестандартные (креативные) идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать большой объем работы и гибко подходить к требованиям заказчиков. В ЗАО «Невский Проект» основными тестами, используемыми в работе менеджером по персоналу и руководителями разных уровней в ЗАО «Невский Проект» являются личностные тесты, которые предназначены в основном для выявления личностных особенностей черты характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты выявляют уровень выраженности каждой характеристики, или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу. Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать в компании, что может усилить его желание и подвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации. Как видно, в компании отсутствует система тестирования межличностных отношений, которая бы позволила выявить стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность в ЗАО «Невский Проект» должно уделяться особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства (для менеджеров среднего звена и руководящего состава). Особенно значимыми являются тесты на выявление склонности индивида к конфликтности. В ЗАО «Невский Проект» система психологического тестирования кандидатов на конфликтность при трудоустройстве на работу будет входить в состав общего тестирования и состоять из трех этапов. На первом этапе производится анализ резюме кандидата, телефонное и очное интервью. Менеджер по персоналу выявляет соответствие опыта кандидата задачам должности, основные аспекты, касающиеся его профессиональной квалификации. На втором этапе проводится психологическое тестирование. С помощью выше описанных тестов. В течение рабочего дня менеджер по персоналу «пропускает» 4-6 кандидатов. Перед началом процедуры менеджер по персоналу обязательно проводит разъяснительную беседу с соискателем о том, для чего и как осуществляется тестирование. Также сообщает, что при желании со стороны испытуемого, независимо от того, будет он работать в ЗАО «Невский Проект» или нет, он сможет получить обратную связь от менеджера по персоналу по результатам тестирования и рекомендации. Данные действия позволят снять негативный настрой соискателя к процедуре. Кроме того, обратная связь представляет собой ценностный эквивалент времени, которое кандидаты затрачивают, соглашаясь на данное мероприятие. Даже если человеку по тем или иным причинам отказывают в трудоустройстве, такая работа специалиста по персоналу значительно сглаживает отрицательные эмоции, а для некоторых претендентов становится толчком к пересмотру своих карьерных устремлений. По результатам тестирования и интервью менеджер по персоналу составляет заключение. Заключительным этапом является собеседование с непосредственным начальником. Перед встречей руководитель знакомится с заключением менеджера по персоналу. Цель такой встречи – оценить профессиональную квалификацию кандидата, его готовность выполнять поставленные задачи. Решение о приеме кандидата на работу или отказе принимает генеральный директор ЗАО «Невский Проект». Реализация психологического тестирования в ЗАО «Невский Проект» позволит обозначить основные «плюсы» и «минусы» при отборе кандидатов (таблица 3.1). Таблица 3.1 – «Плюсы» и «минусы» психологического тестирования при отборе кандидатов
Таким образом, результатом внедрения системы психологического тестирования при приеме на работу станет снижение риска приема на работу потенциально конфликтного работника. 3.2 Организация мониторинга межличностных отношений в коллективе Межличностные отношения в коллективе ЗАО «Невский Проект» представлены в виде объективно переживаемых, в разной степени осознаваемых взаимосвязей между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых отношений межличностные связи иногда называют экспрессивными, эмоциональными. Создать комфортные межличностные отношения в группе – это стремление как руководителя организации, так и ее работников. Рядовые работники ЗАО «Невский Проект» желают работать в психологически здоровой атмосфере, чтобы тратить свою энергию не на конфликты и вечные противостояния, а на добросовестное выполнение своих обязательств, и, как результат – получение достойного вознаграждения. Руководство ЗАО «Невский Проект», в свою очередь, понимает, что хорошие межличностные отношения в коллективе ведут к повышению производительности труда и снижению текучки кадров. Поэтому важно проводить мониторинг межличностных отношений в коллективе организации. Мониторинг представляет собой постоянное наблюдение за межличностными отношениями работников ЗАО «Невский Проект» с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям. Для развития устойчивых внутренних взаимоотношений в коллективе работники должны иметь четкое представление о том, как оценивают его качества руководство и другие работники организации. Система мониторинга по актуальным для развития работника внутри компании критериям, выделенным руководством, является инструментом создания в ЗАО «Невский Проект» достойных условий труда. Более того, периодическая оценка персонала в системе мониторинга активизирует волевую личностную составляющую работников по актуальным для развития организации категориям. То есть после проведения мониторинга работник получает обобщенную характеристику своего статусного положения по этим категориям. При этом ему сообщают, что следующий раз мониторинг будет проведен через месяц. Зная, что у него есть время изменить свое статусное положение в организации, он обращает пристальное внимание на свое поведение и поведение своих коллег именно в соответствии с оценочными категориями. Мониторинг межличностных отношений работников ЗАО «Невский Проект» позволит осуществлять работу по предупреждению конфликтов. Необходимыми и целесообразными направлениями в такой работе являются: 1.Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. Опосредованное, но существенное влияние на психическое состояние, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: - наличие хорошей и перспективной работы (должности); - возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы; - взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; - здоровье человека; - материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей; - отношения в семье; - наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет. 2.Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение социальных и духовных ресурсов. Оно обычно связано с совершенствованием профессиональной подготовки, поощрениями, наградами и т.п. Если бы материальных ресурсов хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных ресурсов были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных ресурсов создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения. 3. Создание рекреационной среды труда. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: - удобную планировку рабочих помещений; - оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей; - цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах; - наличие комнатных растений, аквариумов; - отсутствие раздражающих шумов. Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п. 4. Оптимизация структуры предприятия. Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Кадровый работник, как никто другой, представляет соответствие структуры предприятия тем задачам, которые оно решает в настоящий момент. Штатное расписание не должно быть довлеющим и тормозящим фактором в функционировании предприятия. В силу своего должностного положения менеджер по кадрам может и должен обеспечивать максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам. Это обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами предприятия, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между работниками. 5. Сбалансированность рабочих мест на предприятии. Оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами предприятия и отдельными работниками во многом зависит от того, в какой мере упорядочено само рабочее место. Рабочим местом называют систему взаимосвязанных функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями. Таким образом, учет менеджером ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между работниками. Внедрение мониторинга позволит улучшить социально-психологический климат в организации, как следствие снизит количество увольняющихся по собственному желанию работников, как следствие, позволит сократить расходы на поиск и подбор персонала. |