1Дипломная работа (1). Теоретические аспекты исследования конфликтов в современной организации
 Скачать 442.07 Kb.
|
|
3.3 Организация психологических тренингов Анализ конфликтных ситуаций в ЗАО «Невский проект» показал относительно высокий уровень конфликтности персонала, его эмоциональное напряжение и неудовлетворенность работой, как следствие, увольнение квалифицированного персонала. Поэтому, для снижения уровня негативных последствий, предлагается внедрить в кадровую политику ЗАО «Невский Проект» проведение психологических тренингов по снижению конфликтности в компании. Тренинг представляет собой многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических особенностей человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Психологический тренинг применяется для выработки и тренировки определенных навыков и умений человека, таких как саморегуляция, коммуникация, эмоциональная гибкость, самопознание, самопонимание, рефлексия, изменение отношения к себе, толерантность и др. Целями поведения тренинга в ЗАО «Невский Проект» являются: - повышение психологической защищенности работников, расширение психотехнологических навыков и умений в управлении конфликтом; - повышение личной эффективности работников в сфере деловой и социальной коммуникации; - выработка навыков управления конфликтом и противостояния агрессивному воздействию; - овладение новым мышлением и пониманием конфликтных ситуаций; - развитие личностной силы для ситуаций делового взаимодействии. Задачами, которые будут решаться в ходе тренинга, выступают: - обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; - помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; - помочь работникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); - сплочение коллектива ЗАО «Невский Проект», развитие умений и навыков командного взаимодействия. Содержание психологического тренинга: - анализ конфликта; - основные стратегии поведения в конфликтной ситуации; - навыки эффективного взаимодействия с конфликтными работниками и эффективные стратегии взаимодействия; - порядок разрешения ситуаций столкновения интересов, снятия напряжения и нахождения «общего в разном»; - особенности поведения в конфликтной ситуации и модели успешного разрешения конфликтов; - методы воздействия в конфликте и способы психологической самозащиты; - «Транзактный анализ» - как механизм эффективного поведения в конфликтной ситуации; - типичные конфликтные ситуации в личной и профессиональной жизни и способы их урегулирования; - использование конфликта для организационного развития; - профилактика конфликтов. Проведение тренингов позволит получить следующие результаты. В случае активного применения полученных на тренинге опыта и знаний участники тренинга смогут: - быстрее и эффективнее улаживать конфликты; - целенаправленно и системно осуществлять эффективные действия для разрешения конфликтов; - осуществлять профилактику конфликтов в своем подразделении. Количество работников, которые могут одновременно участвовать в тренинге составляет 10-12 человек. Основным принципом формирования групп должен выступать принцип добровольности, то есть участники тренинга сами выбирают ту или иную группу для участия в нем. Специфическая среда в тренинге во многом определяет направленность и эффективность работы. Тренинговая группа является обществом в миниатюре, отражающим внешний мир в искусственно создаваемом взаимодействии. Соответственно психологическая среда тренинга должна выступать фрагментом более широкого социального окружения и соответствовать по основным показателям особенностям значимой реальности. Иначе возникнет проблема переноса полученных результатов в лабораторной тренинговой среде в реальную социальную действительность. Проведение тренинга рассчитано на 2 занятия по 4 часа (общая продолжительность 8 часов). Программа тренинга представлена в Приложении 4. После начала работы группы новые участники в нее не включаются. Пропустившие несколько занятий включаются в дальнейшую работу только с согласия остальных членов группы, при этом им необходимо рассказать пропустившему участнику обо всем, что произошло в группе во время его отсутствия. Практическое значение тренинга заключается в том, что работники ЗАО «Невский Проект»: - участники получат представление о понятии и сущности конфликтов, о предпосылках и источниках их возникновения, о причинах и факторах возникновения и развития конфликтов, об организационно-управленческих и социально-психологических причинах конфликтов, о конструктивной и деструктивной функциях конфликтов, о положительных и отрицательных последствиях конфликтов (или их отсутствия) для организации; - познакомятся практически со способами разрешения трудных ситуаций взаимодействия в конфликте; - в ходе ролевых игр потренируются в использовании в ходе переговоров о разрешении конфликта приемов установления атмосферы взаимопонимания, доверия, конструктивности, в преодолении барьеров взаимопонимания и коммуникации в конфликте и продвижения к согласию; - потренируются в использовании полученных знаний и навыков в трудных ситуациях. Для реализации данного мероприятия потребуется выделение дополнительного помещения, которое необходимо будет соответствующе оборудовать. Так, в офисе ЗАО «Невский Проект» имеется неиспользуемое помещение площадью 15 кв. м, которого вполне хватит для проведения тренингов. В комнате для тренингов необходимо установить 4 стола и 8 стульев, ноутбук, проектор, на полу предусматривается ковровое покрытие и небольшие подушки для сидения. 3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий Таким образом, в третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию работы службы персонала в ЗАО «Невский Проект» по выявлению, разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций. Все мероприятия планируется вменить в должностные обязанности менеджера по персоналу. 1. Внедрение психологического тестирования персонала при приеме на работу. Рассчитаем эффект от внедрения данного проекта (эффект = прибыль – затраты). Прибыль от деятельности предприятия в отчетном году составила 8 320 тыс. руб. Затратами на внедрение данного мероприятия являются: - приобретение и установка программного пакета для тестирования работников компании составит 52 500 руб.; - обучение работе в программном обеспечении менеджера по персоналу составит 15 000 руб.; - увеличение заработной платы менеджера по персоналу на 5 000 руб. в месяц. Итого затраты на мероприятия составят: 32 500 + 6 000 + (3 000 х 12) = 74 500 руб. Таким образом, прибыль возрастет на 83,2 тыс. руб. (8 320 х 0,01 = 83,2 тыс. руб.). 2. Мониторинга межличностных отношений в коллективе. Планируется, что внедрение данного мероприятия позволит снизить издержки предприятия, а именно: - отказаться от сопровождения компаний – рекрутеров (стоимость договора на год с кадровыми агентствами обходится ЗАО «Невский Проект» в 252 тыс. руб.); - сократить на 60% издержки на публикацию вакансий в средствах массовой информации (стоимость годовой публикации вакансий компании в трех популярных газетах Санкт-Петербурга составляет 238,4 тыс. руб. в год, в случае экономии 60% расходов на рекламу, издержки составят 100,16 тыс. руб. в год). Таким образом, экономия средств составит 100,16 + 238,4 = 338,56 тыс. руб. 3. Организации психологических тренингов. Предполагается, что после проведения тренингов снизится время простоев, возникающих при разрешении конфликтных ситуаций, как следствие повысится производительность труда. Планируется, что увеличение производительности труда повысится на 10% и составит 2 482,15 тыс. руб., что на 225,65 тыс. руб. больше чем до введения мероприятия. 2 256,5 х 10% + 2 253,5 = 2 482,15 тыс. руб. Как следствие, увеличится выручка предприятия (при условии того же количества персонала): 2 482,15 тыс. руб. х 46 чел. = 114 178,9 тыс. руб., что на 10 378,3 тыс. руб. больше, чем в 2013г. Общий экономический эффект от внедрения указанных выше мероприятий представлен в таблице 3.2, рисунок 3.1. Таблица 3.2 – Экономическая эффективность проектных мероприятий
 Рисунок 3.1 – Изменение прибыли ЗАО «Невский Проект» после внедрения мероприятий по разрешению и предотвращению конфликтов Таким образом, внедрение предложенных проектных мероприятий позволит экономический эффект в размере 10 800,66 тыс. руб. и оптимизации кадровой политики в области разрешения и предотвращения конфликтов в организации. Заключение Таким образом, подводя итог проведенному исследованию, можно сказать следующее. Конфликты, вне зависимости от их видов и классификаций, встречаются в любой организации, и производственный конфликт можно встретить на любом уровне персонала. Конфликт можно разрешить качественнее и быстрее при участии менеджера, имеющего опыт в данной сфере. Большую роль в профессиональной деятельности человека играют психологические характеристики и возможности сотрудников организации. Именно они определяют способности и возможности человека справляться с неприязнью к другим людям и со своими эмоциями. От них зависит, какая работа подходит данному человеку, что от него можно требовать, а что нет. В организационном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение. Организационный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. Как будет преодолен конфликт на предприятии – зависит, прежде всего, от руководителя. Умение управлять конфликтами и разрешать их в организации – важнейший инструмент руководителя для стабилизации управленческой деятельности и развития бизнеса. Конфликтный менеджмент дает полное представление о внутриорганизационных противоречиях и путях их разрешения, и значит, делает возможным преодолеть все возникающие в компании сложности. Прогнозирование возможных конфликтов является основной задачей службы управления персоналом современной организации по их предупреждению. Менеджеры по персоналу должны уметь анализировать конфликт, понимать и управлять им. Учет менеджером ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между работниками. Проведенное исследование конфликтов в ЗАО «Невский Проект» позволило определить, что в ЗАО «Невский Проект», в целом, царит дружественная обстановка, однако периодически возникают конфликтные ситуации, которые в основном происходят между работниками и руководителями. Конфликты разрешаются в основном генеральным директором волевым решением. Диагностика конфликтов в анализируемой организации не проводится. Менеджер по персоналу в своей работе не применяет психологического тестирования на выявление конфликтности у работников. На предприятии отсутствует четко сформулированная и действующая система профилактики конфликтности среди работников. У работников, равно как и у менеджеров высшего звена отсутствует компетентность в разрешении и предотвращении конфликтов. Для улучшения негативной ситуации, сложившейся в организации, было предложено ввести ряд мер организационного характера, направленных на снижение уровня конфликтов в организации, к которым относятся: - направление менеджера по персоналу на переквалификацию по специальности «Конфликтолог-психолог»; - внедрения психологического тестирования персонала при приеме на работу; - организации психологических тренингов; - мониторинга межличностных отношений в коллективе. Внедрение указанных мероприятий позволит повысить значения всех показателей, определяющих работу фирмы – производительность труда (выработка), объем оказанных услуг, прибыль, рентабельность, а также оптимизировать кадровую политики в области разрешения и предотвращения конфликтов в организации. Библиографический список Андреева И.В. Эволюция и современное понимание организационных конфликтов в управленческих науках. / И.В. Андреева, Е.А. Окладникова, Е.Ю. Сурвилло // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. - 2010. - Т. 38. - № 3. - С. 18-26. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. – 2-е изд. – СПб. и др.: Питер, 2006. – 528с. Анцупов, А.Я. Конфликтология: междисциплинарный подход: учебное пособие / А.Я. Анцепов, С.Л. Прошанов – М.: 2012. – С. 76. Бабосов Е.М. Конфликтология:/ Е.М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2012. – 324с. Багратиони К.А. Психологический подход к конфликт-менеджменту проектов: типология, причины, управление. / К.А. Багратиони // Управление проектами и программами. – 2011. - №№ 3-4. Басовский Л.Е. Менеджмент:/ Л.Е. Басовский– М.: Инфра-М, 2012. – С. 89. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / Авт. предисловия. Ю.А. Шерковин – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. – 190 с. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник / Под ред. М.И. Бухалкова. – М.: Изд-во «Экзамен». – 2008. – 320 с. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2012. – 670с. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2011. – С. 286. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, - 2011. – 224с. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры. – 2012. - №6.- С.12-14. Гришина Н.В. Психология конфликта – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 420 с. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика. / А.Д. Деккушева // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2010. - № 3. – С. 217-223. Дмитриев А.В. Конфликтология:/ А.В. Дмитриев. – М.: Инфра-М, 2013. – 336с. Дмитриев А.А. Введение в общую теорию конфликта: учебное пособие / А.А.Дмитриев, СВ. Кудрявцев – М.: Прогресс, 2011. – С. 210. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МУ. сер. 14. –2014. - № 4.– С. 31-47. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев – Калуга: Калужский институт социологии, 2009. – 578 с. Замедлина Е.А. Конфликтология. – М: Издательство «РИОР», 2005. – С. 4. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебник для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2006. – С. 98. Запрудский Ю. Социальный конфликт: политологический анализ. Ростов-на-Дону: изд-во Ростовского университета, 1992. – С. 152. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководитель без конфликтов: учеб, пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 23. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с. Конфликтология:/ Под ред. В.П. Ратников. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 543с. Конфликтология: / Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 301с. Коротков Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков – М.: Изд-во Юрайт; И.Д. Юрайт, 2010. – 640с. – С.394. Лукин. Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический Проект; Гаудеамус. 2012. – С. 309. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах / Э.Э. Линчевский. – СП б: Изд-во Военмеха, 2012. – С. 137. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента – М.: Дело, 2007. Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. – М.: Аллель, 2005. – С.27. Менеджмент организации. Учебные и производственные практики: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 620 с. Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: РГГУ, 2009. – С. 67. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования – 2008 - №10. Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2009. Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. – М.: Энергия, 2008. – с. 119. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день / В.И. Сперанский. – М.: Русская Новь, 2007. – 420 с. Соколов С.В. Социальная конфликтология / С.В. Соколов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 327с. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). СПб: Питер. – 2010. – С. 13-14. Трудовые конфликты на российских предприятиях // Кадры. – 2013. - № 5. – С. 19. Управление персоналом организации / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп. – М.: КНОРУС,2008 – 306 с. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 423 с. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты / С.Ф. Фролов. – М.: Юристъ, 2009. – 495 с. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике: / В.Л. Цветков. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 183с. Шеллинг Т. Стратегия конфликта // Социально-политический журнал. - 2012. - №26. – С. 36-48. Шкатулла В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2010. – 532 с. Щербакова О.И. Условия и методика развития конфликтологической культуры специалиста. / О.И. Щербакова // Управление корпоративной культурой. – 2009. - № 4. – С. 290-302. Щербак B. Е. Конфликтные ситуации на предприятии. // ЭКО. 1999. №11. Емельянов С.М. Алгоритм действий по управлению конфликтом // www.elitarium.ru Конфликты и стрессовые ситуации в жизни человека. Саморегуляция // http://cit.vvsu.ru/portal/nfpk/lib/obsch/16.htm Приложение 1 |