КОНСАЛТИНГ. Теоретические аспекты изучения консалтинга в области аттестации и оценки персонала
 Скачать 67.02 Kb.
|
1.2 Персонал предприятия - понятие системы аттестацииОбязанности, требования к работе, к использованию эффективных методов работы имеются у каждого сотрудника организации. При устройстве на работу каждый сотрудник проходит стадию аттестации для определения соответствия занимаемой должности, чтобы знать в дальнейшем в каком направлении выстраивать свою карьерную лестницу. В более общем плане аттестация сотрудников - это процедура, проводимая с целью определения степени соответствия личных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. И Я. Кибанов, Е. Каштанова и многие другие авторы. В зависимости от объекта оценки: 1) оценивают мероприятия по сложности, эффективности, качеству, отношению к ним и т. д.; 2) оценивают степень достижения цели, количественных и качественных результатов, индивидуального вклада и вклада в общий результат подразделения и организации в целом; 3) оценивают есть ли у сотрудника определенные знания, умения, его черты характера, степени выразительности и владения сотрудником определенных функций. 4) изучают автобиографию; 5) проводится собеседование сотрудника; 6) оценка по общим и специфическим данным испытаний; 7) оценка по результатам участия в обсуждениях; 8) оценка на основании отчетов о выполнении производственных задач или поведении в особых ситуациях; 9) оценка на основе графологических и физиогномических исследований. По критериям, по которым производится оценка и отбор лучших и худших показателей. В зависимости от диапазона пределов они различают глобальную (общую) оценку и локальную оценку (оценку, основанную на группе людей или лиц). Современные экономические реалии предъявляют различные требования к большинству компаний: компании работают в динамично меняющейся внешней и внутренней среде, рыночные компании борются с сильной конкуренцией, требуются инновационные решения и способность быстро адаптироваться к новым условиям. В то же время сотрудники должны быть активными, творческими, стрессоустойчивыми, общительными, адаптивными и т. Д. При прочих равных эти качества сотрудников будут иметь решающее значение в конкурентной среде. Традиционных инструментов недостаточно для полной оценки качеств людей, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем. 2. Применение консалтинга в области аттестации и оценки персонала на примере ООО «Ашан»2.1 Исследование состава, структура кадровой политики и анализ существующей системы аттестации персонала ООО «Ашан»Auchan Retail - крупная розничная сеть, представленная в 17 странах мира. Его история начинается в 1961 году, когда Жерар Мюлье открыл свой первый магазин в Рубе (север Франции). Ашан Ритейл Россия - российский филиал Ашан Ритейл. Первый гипермаркет AUCHAN открылся в России 28 августа 2002 года в Мытищах. Именно тогда началась новая эра в современной торговле. Это был новый формат, неизвестный российскому покупателю: просторные, светлые магазины, гигантские полки с тысячами продуктовых и непродовольственных товаров, огромные тележки. С декабря 2015 года, после изменения структуры, АШАН Ритейл Россия (ООО «АШАН», ООО «АТАК» и другие дочерние компании в России) объединила четыре формата: классические гипермаркеты АШАН, супермаркеты АШАН Сити, супермаркеты АШАН и супермаркет АШАН. Сегодня АШАН Ритейл Россия - один из лидеров российского рынка, победитель рейтинга розничной торговли ТОП-200, организованного НТА и Торгово-промышленной палатой РФ, имеет международные сертификаты качества в производстве и реализации продуктов питания и непродовольственных товаров, а также сертификат качества системы экологического менеджмента... В 2018 году - победитель номинаций «Лучшая собственная торговая марка года», «Лучший дизайн частной торговой марки» и «Лучшая частная торговая марка в среднем сегменте» от Private Label Awards (по версии IPLS). В апреле 2017 года компания получила четыре награды на International Private Label Show, в том числе Best Private Label в эконом-сегменте. В 2016 году по итогам конкурса Торгово-промышленной палаты РФ «Золотой Меркурий» торговая сеть была признана «Лучшей иностранной компанией, работающей на российском рынке». В 2015, 2016 и 2017 годах АШАН Ритейл Россия становится крупнейшей иностранной компанией в России по версии журнала Forbes. В 2015 году компания признана победителем рейтинга розничной торговли ТОП-200, организованного НТА и Торгово-промышленной палатой РФ. Имеет международные сертификаты качества в области производства и продажи пищевых и непродовольственных товаров, а также сертификат качества системы экологического менеджмента. Потребности наших клиентов претерпели существенные изменения за последние годы. Сегодня они предпочитают меньше времени тратить на покупки, заказывать товары через Интернет, покупать готовую еду, заботиться о своем здоровье, всегда иметь возможность заряжать свои телефоны и выходить в Интернет и т. Д. Поэтому мы поставили перед собой цель реагировать на потребности наших клиентов, менять и вместе создавать новый Ашан. Мы обновляем нашу коммерческую политику, расширяем ассортимент магазинов, обновляем дизайн и предлагаем нашим клиентам новые услуги. Обучение является основным направлением кадровой политики Ашан Ритейл Россия и сопровождает сотрудника компании на протяжении всей его профессиональной карьеры. Каждый сотрудник, независимо от должности, проходит обучение, чтобы успешно освоить специальность, повысить свои навыки и способности и двигаться вперед. Обучение адаптировано под конкретные потребности профессии, для каждой из них существует своя «Школа». Знания и опыт передаются от самых опытных сотрудников к новичкам, институт наставничества развивается: мастера и специалисты обучают продавцов и кассиров, менеджеры - экспертов и мастеров, начальники цехов - менеджеров, менеджеры магазинов - лидеров отрасли. Большая часть управленческого персонала проводит обучение сотрудников. Ценности политики компании в работе с персоналом также проявляются в возложении ответственности на сотрудников. На каждом уровне профессиональная инициатива, участие в принятии решений и автономия являются важными элементами управления персоналом, которые компания передает своим сотрудникам. Систему сертификации персонала в ООО «Ашан» желательно изучить на примере одного из гипермаркетов. Штат компании по численности сотрудников, уровню квалификации нестабилен, он постоянно сокращается: одних сотрудников сокращают, других нанимают. Текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании. В рассматриваемом гипермаркете она составляет 26%. Стоит отметить, что это одно из лучших достижений в стране для Auchan Russia, но оно было увеличено. Основные цели политики ООО «Ашан» в области управления персоналом: - эффективное управление персоналом; - управление качеством персонала; - максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала. Для достижения своих целей руководство Ашана: 1) строго соблюдаются требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства в целях достижения согласованных интересов, социальной стабильности и общего благополучия в отношениях между работниками и работодателями. Руководство компании заботится о своих сотрудниках и отражает искреннее желание способствовать благополучию и успеху сотрудников на всех уровнях, создавать для них конкурентоспособные условия труда и необходимую уверенность в будущем. 2) Формулирует и устанавливает четкие и реалистичные цели для компании, ее функций и каждого сотрудника, контролирует их достижение и определяет адекватную и справедливую компенсацию и стимулы на основе результатов, полученных за месяц и за год в целом. 3) Формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на человеческих и корпоративных ценностях. 4) Поиск потенциальных сотрудников в организации. Прежде чем искать внешнего сотрудника, они сначала проверяют своих сотрудников, объявляют о себе на собраниях отдела или объявляют вакансии на стендах компании, но также просят руководителей отделов выдвигать кандидатов и анализировать личные дела сотрудников, чтобы отобрать сотрудников для необходимого личного общения. совещание). 5) Рекламные объявления на корпоративном веб-сайте, в средствах массовой информации, а также на веб-сайте Ашана были добавлены в специализированные газеты и заголовки. 6) Частные агентства по подбору персонала (в основном на руководящие должности). В этом случае Директор по персоналу вносит свой вклад в первоначальный отбор кандидатов, принимая во внимание только кандидатов, предложенных специалистами агентства. Объявления о вакансиях в Интернете также используются при приеме на работу. Это недорого и так же эффективно, как и медийная реклама. В настоящее время не существует единого универсального метода отбора кандидатов, поэтому сотрудники отдела кадров используют разные методы в зависимости от вакантной должности. Процесс согласования в Ашан можно разделить на четыре этапа: - Завершение интеграционного обучения. На этом этапе сотрудник знакомится с политикой компании и внутренними правилами работы, выявляет необычные для сотрудника ситуации и знакомые сотруднику способы решения проблем. - Руководство. На этом этапе новый сотрудник знает свои задачи и требования (внутренние процедуры), которые ему предъявляет организация. - Этап репетиторства. В то же время "новичок" приспосабливается к новой должности и "лучше узнает своих коллег". - Работа или функция. Завершающим этапом адаптации сотрудника является преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Ашан внедрил основные принципы консультирования в области адаптации, которые действуют до сих пор. Ответственность за адаптацию сотрудников к работе лежит на рекрутере и специалистах по персоналу. Профессионалы и рекрутеры должны выполнять следующие роли: - изучение рынка труда, принятие мер по его адаптации, минимизация таких рисков, как отсутствие кандидатов; - подбор персонала с использованием должностных инструкций, тестов и собеседований с сотрудниками для улучшения профориентации, записи отзывов кандидатов и передачи их руководителю отдела; - расстановка персонала по подразделениям, участкам, рабочим местам - формирование стабильной команды; - знание организации, особенностей, условий труда, заработной платы. - представление начальнику отдела. После этого на работу приходят менеджер и специалист по обучению - в их функционал входит: - Организация интеграционных курсов. - Организация деловых поездок на дом. - Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (с руководителем). - Я знаю команду, представляю интересы сотрудников (вместе с менеджером). Процесс адаптации организован таким образом, что его начало совпадает с этапом первого собеседования. Это происходит по разработанному графику. Максимум времени и усилий, чтобы помочь новому сотруднику, приходится на первые 3-4 недели. Аттестация сотрудников проходит в три этапа: 1) Подготовка к сертификации. 2) Сертификация. 3) Подведение итогов аттестации. Форма аттестации сотрудника подается в аттестационную комиссию компании. Анкета для сертификации заполняется заранее сертифицированным сотрудником, а затем его или ее непосредственным руководителем. Две недели до аттестации предоставляется сотруднику для ознакомления с заполненной формой. Комиссия по сертификации гипермаркета (или головной офис - в случае руководства) проверяет представленные документы и заслушивает отчет сертифицированного лица о проделанной работе или руководителя аппарата. Работа аттестованного работника оценивается с учетом его личного вклада в реализацию количественных планов и качественных целей подразделения, квалификации и выполнения служебных функций. На основании этих данных аттестационная комиссия в открытом голосовании выставляет одну из следующих оценок работы сотрудника: - соответствует занимаемой должности (размер вознаграждения и должность остаются без изменений); - соответствует занимаемой должности и представляет улучшения в работе (повышение заработной платы, также автоматически учитывается как потенциал развития); - соответствует занимаемой должности и показывает улучшения в работе и выполнении всех количественных и качественных показателей (повышение заработной платы и должности). |