Оплата труда. Курсовая Оплата труда. Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5

• Название: Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5
• Анкор: Оплата труда
• Дата: 29.10.2022
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: Курсовая Оплата труда.docx
• Тип: Документы; #761047
• страница: 6 из 8

2.3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

В компании существующие системы оплаты труда характеризуются определенными недостатками. Одним из ключевых недостатков является то, что порой зарплата не в полной мере либо вообще не соответствует результатам труда. Кроме того премиальные выплаты результатам выполненных работ соответствуют не всегда. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам труда - индивидуальной. Исходя из этого, перед организацией встает вопрос, необходимо, чтобы результаты труда были индивидуальными либо нужно ввести коллективную оплату?

На мой взгляд, если результаты труда отделить от коллективной составляющей, произойдет потеря коллективного объединения и устойчивости. Есть большое количество примеров, когда компании уделяли внимание частным интересам, а затем пытались наладить определенные формы объединений. Практически все существующие системы не ориентируют свое внимания на коллективное сотрудничество, в связи с чем, происходит разобщенность сотрудников, а точнее управляемых и управляющих. Исходя из этого, появляется еще один вопрос, как стимулировать повышение качества и производительности труда? Что именно для этого необходимо использовать? Современную экономику можно охарактеризовать тем, что к ней подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибыли, а также распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты, получившей название «Участие в прибылях», заключается в том, что заранее определяют доля прибыли и за счет нее образуют премиальный фонд, из которого сотрудники будут получать выплаты. Размер прибыли обуславливает уровень прибыли и общие результаты производственной и коммерческой деятельности. В некоторых случаях данная система предполагает выплату всей либо части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачивают за успехи, а также достижение каких-то определенных результатов производственной деятельности предприятия. Премии начисляются пропорционально зарплате с учетом личных и трудовых характеристик работника: отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, производственный стаж работы, верность предприятию и т.д. Однако данная система обладает рядом недостатков. Размеры премий будут зависеть от большого количества внешних факторов, влияющих на размер прибыли получаемой компанией. Данные факторы от работников организации напрямую не зависят. При применении данной системы нужно принимать во внимание, что рост прибыли может зависеть от рыночных факторов и обладать краткосрочным характером. И, исходя из этого, показатель прибыльности предприятия не всегда будет лучшей основой для увеличения зарплаты. При данной системе, предприятие имеет риск потерпеть убытки, так как на компанию будет действовать большое количество факторов, не поддающихся контролю.

Система распределения доходов подразумевает, что премии будут зависеть показателя качества и экономии материалов, производительности труда, надежности выполняемой работы. Работник в конечном результате будет чувствовать близкую взаимосвязь между размерами прибыли и результатом собственной работы.

Первая указанная выше система оказывает положительное воздействие на уменьшение текучести кадров, а также привлечение новых сотрудников. Вторая система воздействует в основном на стимулирование роста качества, производительности, уменьшения возможных издержек. После анализа этой информации мы видим, что больше преимуществ у системы участия в доходах. Можно сделать вывод о том, что недостатки имеющейся системы обусловлены индивидуальными характеристиками. И если преодолеть их, то сама система изменится в корне.

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников

3.1. Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждая компания предпочитает выбрать систему оплаты, соответствующую ее потребностям. Имеются определенные правила, которые пригодятся предприятию при определении наиболее подходящей системы оплаты труда. Для того чтобы ООО «Оконный дом» плодотворно и активно развивалась, нужно применить данные основные методы. Систему оплаты, как правило, выбирают, пока не началась официальная деятельность компании, однако если она уже официально функционирует, а система оплаты труда, установленная ранее, является неэффективной, то ее можно сменить.

Существуют следующие ключевые этапы выбора системы оплаты труда:

1. Нужно сформировать рабочую группу, она должна будет оценить результативность систем оплаты труда различных категорий сотрудников, которые задействованы на предприятии. Что поможет избежать субъективных мнений в отличие от ситуаций, если за оценку отвечает какой-то один специалист.

2. Всех работники предприятия необходимо разделить на группы, для них будет установлена система оплаты труда. При этом нужно сделать выбор, будет ли в компании применяться общая система оплаты труда либо она будет производиться по категориям сотрудников, и для них будут определены разные системы. В случае если выбирается второй вариант, сотрудников компании придется делить на группы. В одну из групп попадут сотрудники, проявляющие одинаковое воздействие на результаты компании. Также можно рассмотреть работников не по группам, а по отделам и подразделениям.

3. Для каждой группы работников определяется сфера ответственности. На данной стадии руководство предприятия должно решить, за какие показатели каждая группа работников может отвечать - за прибыль, расходы, выручку и т.д.

4. Предприятие выбирает приемлемые системы оплаты труда относительно каждой группы в зависимости от ее ответственности.

5. Нужно оценить качественные показатели по выбранным системам оплаты труда. К примеру, как будет удобнее бухгалтеру начислять зарплату, и при какой системе оплаты будет понятно, от чего зависят суммы выплат сотрудникам.

6. Оценить системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы сотрудников по пятибалльной шкале. Каждая из систем будет анализироваться относительно ее соответствия специфике работы, сфере влияния, а также качественным показателям.

7. Необходимо выбрать системы, получившие самые высокие оценки. Если несколько систем оплаты труда наберут одинаковые оценки, руководство должно определить, при какой из них управление будет наиболее результативным.

8. Системы, которые в конечном итоге будут выбраны, нужно зафиксировать в документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Далее необходимо ознакомить каждого работника с системой оплаты труда, которая выбрана для него.

В приложении 1 представлена таблица недостатков и преимуществ систем оплаты труда, которые помогут в выборе необходимой системы для предприятия.