Оплата труда. Курсовая Оплата труда. Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5

• Название: Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5
• Анкор: Оплата труда
• Дата: 29.10.2022
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: Курсовая Оплата труда.docx
• Тип: Документы; #761047
• страница: 4 из 8

1.3. Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Индивидуализация зарплаты предполагает материальное вознаграждение труда, оплату дополнительных результатов труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, экономическую оценку улучшенного труда.

Существуют такие ключевые направления мотивации и стимулирования труда работников предприятия:

1) зарплата по тарифу, которая характеризует оценку вклада сотрудника в результат деятельности предприятия (абсолютная величина, а также соотношение с уровнем оплаты другие сотрудников предприятия).

2) система надбавок и доплат, которая занимает промежуточное положение между премиальными выплатами и тарифной системой. Надбавки и доплаты чаще всего характеризуют особенные условия работы определенного сотрудника.

Условно все виды доплат можно разделить на следующие группы:

- доплаты, которые связаны с особенным характером выполняемой работы (работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, разъездной характер работы и вахтовый метод);

- надбавки и доплаты за условия труда, которые отклоняются от нормальных (интенсивность на конвейере, тяжелые условия труда, работу под землей, в ночное время, при ЧС);

- надбавки и доплаты за дополнительные результаты труда (за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за профессиональное мастерство, руководство бригадой, срочные работы, достижение в труде).

3) система премирования сотрудников. Под премированием понимают выплату сотрудникам денежных сумм сверх основной заработной платы для поощрения за достижение конкретных результатов, выполнение обязательств и для стимулирования дальнейшего их (результатов и обязательств) роста. Таким образом, премирование можно рассматривать в качестве разновидности стимулирующих надбавок и доплат.

4) системы внутрифирменных льгот сотрудникам предприятия включают:

- субсидирование, а также льготное питание, установку автоматов для продажи закусок и горячих напитков;

- возмещение жилищно-коммунальных услуг, расходов по оплате жилья;

- повышение квалификации и оплату обучения;

- продажу продукции предприятия сотрудникам со скидкой (10 и более процентов) и т.д.

Эти мероприятия дают возможность повысить социальную защищенность сотрудников предприятия, а также трудовую мотивацию их эффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

- предоставление права на гибкий, скользящий график работы;

- предоставление отгулов, повышение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи и достижения в работе;

- более ранний выход на пенсию и т.д.

6) моральное поощрение сотрудников включает: планирование карьеры; продвижение по службе; какие-то ценные подарки; почетные благодарности и знаки.[4, с.123]

Результативность управления персоналом, которая проявляется в достигнутых результатах, зависит от уровня действенности применяемых мер, среди которых важнейшая роль принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения сотрудника, с одной стороны, должен учитывать деятельность сотрудника, а с другой стороны должен мотивировать его на достижение, необходимого уровня деятельности.

Под вознаграждением работников понимают затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения.

Главная цель вознаграждения – это обеспечение реализации стратегических целей предприятия за счет привлечения, стимулирования и сохранения работников.

Каждое предприятие применяет свою систему вознаграждения сотрудников, которая отражает стоящие перед ней задачи, традиции, управленческую философию руководителей, а также, которая учитывает ресурсы, находящиеся в ее распоряжении. В связи, с чем сложно дать универсальные рекомендации, как нужно выстраивать данную систему. Лишь руководство предприятия может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят им. Однако, исследования показали, что на предприятиях, которые действуют в условиях стабильной внешней среды, более результативны традиционные методы вознаграждения, в то время как на предприятиях, которые работают в условиях высокой непредсказуемости и нестабильности, эффективнее функционируют нетрадиционные системы. Данное утверждение также справедливо в отношении внутренних организационных структур: на жестких иерархических предприятиях успешнее используются традиционные методы, а на предприятиях с размытой структурой эффективнее работают нетрадиционные методы.