Оплата труда. Курсовая Оплата труда. Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5
![]()
|
1.3. Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты трудаИндивидуализация зарплаты предполагает материальное вознаграждение труда, оплату дополнительных результатов труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, экономическую оценку улучшенного труда. Существуют такие ключевые направления мотивации и стимулирования труда работников предприятия: 1) зарплата по тарифу, которая характеризует оценку вклада сотрудника в результат деятельности предприятия (абсолютная величина, а также соотношение с уровнем оплаты другие сотрудников предприятия). 2) система надбавок и доплат, которая занимает промежуточное положение между премиальными выплатами и тарифной системой. Надбавки и доплаты чаще всего характеризуют особенные условия работы определенного сотрудника. Условно все виды доплат можно разделить на следующие группы: - доплаты, которые связаны с особенным характером выполняемой работы (работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, разъездной характер работы и вахтовый метод); - надбавки и доплаты за условия труда, которые отклоняются от нормальных (интенсивность на конвейере, тяжелые условия труда, работу под землей, в ночное время, при ЧС); - надбавки и доплаты за дополнительные результаты труда (за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за профессиональное мастерство, руководство бригадой, срочные работы, достижение в труде). 3) система премирования сотрудников. Под премированием понимают выплату сотрудникам денежных сумм сверх основной заработной платы для поощрения за достижение конкретных результатов, выполнение обязательств и для стимулирования дальнейшего их (результатов и обязательств) роста. Таким образом, премирование можно рассматривать в качестве разновидности стимулирующих надбавок и доплат. 4) системы внутрифирменных льгот сотрудникам предприятия включают: - субсидирование, а также льготное питание, установку автоматов для продажи закусок и горячих напитков; - возмещение жилищно-коммунальных услуг, расходов по оплате жилья; - повышение квалификации и оплату обучения; - продажу продукции предприятия сотрудникам со скидкой (10 и более процентов) и т.д. Эти мероприятия дают возможность повысить социальную защищенность сотрудников предприятия, а также трудовую мотивацию их эффективной деятельности. 5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают: - предоставление права на гибкий, скользящий график работы; - предоставление отгулов, повышение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи и достижения в работе; - более ранний выход на пенсию и т.д. 6) моральное поощрение сотрудников включает: планирование карьеры; продвижение по службе; какие-то ценные подарки; почетные благодарности и знаки.[4, с.123] Результативность управления персоналом, которая проявляется в достигнутых результатах, зависит от уровня действенности применяемых мер, среди которых важнейшая роль принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения сотрудника, с одной стороны, должен учитывать деятельность сотрудника, а с другой стороны должен мотивировать его на достижение, необходимого уровня деятельности. Под вознаграждением работников понимают затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Главная цель вознаграждения – это обеспечение реализации стратегических целей предприятия за счет привлечения, стимулирования и сохранения работников. Каждое предприятие применяет свою систему вознаграждения сотрудников, которая отражает стоящие перед ней задачи, традиции, управленческую философию руководителей, а также, которая учитывает ресурсы, находящиеся в ее распоряжении. В связи, с чем сложно дать универсальные рекомендации, как нужно выстраивать данную систему. Лишь руководство предприятия может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят им. Однако, исследования показали, что на предприятиях, которые действуют в условиях стабильной внешней среды, более результативны традиционные методы вознаграждения, в то время как на предприятиях, которые работают в условиях высокой непредсказуемости и нестабильности, эффективнее функционируют нетрадиционные системы. Данное утверждение также справедливо в отношении внутренних организационных структур: на жестких иерархических предприятиях успешнее используются традиционные методы, а на предприятиях с размытой структурой эффективнее работают нетрадиционные методы. |