Оплата труда. Курсовая Оплата труда. Теоретические аспекты оплаты труда и мотивации персонала 5
 Скачать 0.72 Mb.
|
1.2. Формы и системы оплаты трудаНеобходимые элементы организации оплаты труда - это ее формы и системы, устанавливающие связь между размером заработка, количеством и качеством труда, обуславливающие порядок ее начисления в зависимости от результатов труда и условий производства. Системы зарплаты обуславливает расчет взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, надбавок, доплат и премий. По способу измерения труда системы оплаты труда подразделяют: - на сдельные (то есть количество труда измеряют количеством изготавливаемой продукции либо произведенной работы); - на повременные (то есть количество труда измеряют количеством отработанного времени); - на аккордные (то есть количество труда измеряют определенным объемом работ).[9, с.65] По формам оценки и выражения результатов труда системы оплаты труда подразделяются: - на коллективные (которые базируются на оценке труда коллектива); - на индивидуальные (которые базируются на оценке результатов труда определенного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке вклада работников, системы оплаты труда подразделяют: 1) на однофакторные, либо простые (простая повременная и простая сдельная); 2) на многофакторные, либо премиальные (аккордно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и т.д).[9, с.87] По характеру влияния работника на результаты труда системы оплаты труда подразделяют на косвенные и прямые. Повременная оплата труда - такая оплата, при которой зарплата работникам начисляется по определенной тарифной ставке либо по окладу за фактически отработанное время. Повременная форма исходя из механизма оплаты, прежде всего, стимулирует рост квалификации работающих, а также укрепление трудовой дисциплины (Табл. 1) Таблица 1 Системы и формы оплаты труда
Повременную форму оплаты труда применяют в случаях, когда: - рабочий не может оказывать непосредственное воздействие на рост выпуска продукции, определяемый производительностью машин, агрегатов или аппаратов; - нет количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки; - на рабочих участках и местах, в которых обеспечение высОконный домго качества работ и продукции это главный показатель работы; - на работах, на которых нормирование и учет труда предполагают больших затрат и нецелесообразны экономически, а также там, где труд работников не поддается нормированию; - при выполнении работ по обслуживанию оборудования и на конвейерных линиях с регламентированным ритмом. Под сдельной формой оплаты труда понимают такую форму, при которой зарплата начисляется работникам по заранее определенным расценкам за единицу выполненной работы либо изготовленной продукции. Расценки рассчитывают исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду этого вида работ, а также установленной нормой времени (то есть выработки), по формуле[2, с.163]: Рс=Тс*Нвр, (1) где Рс - это сдельная расценка, руб; Тс - это часовая (или дневная) тарифная ставка, руб.; Нвр - это норма времени. Рс=Тс /Нвыр, (2) где Рс - это сдельная расценка, руб.; Тс - это часовая (или дневная) тарифная ставка, руб; Нвыр - это норма выработки. Сдельные расценки от того, когда выполнялась, расцениваемая работа не зависят - днем, ночью или вечером, а также от сверхурочной работы (для учета данных факторов работы существуют специальные виды доплат). Если нормы труда либо тарифные ставки изменяются, то это приводит к пересчету отдельных расценок. Сдельная форма оплаты труда, прежде всего, стимулирует улучшение количественных и объемных показателей работы, исходя из этого, ее применяют на участках производства с преобладанием машинно-ручного или ручного труда. Именно в данных условиях, возможно, учитывать качество и количество произведенной продукции, обеспечить рост объемов производства, а также обоснованность норм труда. Сдельную форму зарплаты целесообразно применять: - при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от рабочего либо бригады; - при возможности у рабочих повысить выработку либо объем выполненных работ; - при возможности точного учета количества (или объема) выполняемых работ; - при необходимости на этом участке стимулировать рабочих к будущему повышению выработки продукции либо объемов выполняемых работ; - при применении обоснованных норм труда; - при отсутствии отрицательного воздействия сдельной оплаты на уровень качества продукции (или работы), уровень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования материалов, сырья и энергии.[11, с.134] Сдельную форму оплаты труда подразделяют на сдельную, прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, в зависимости от способа учета выработки и используемых видов дополнительного поощрения (повышенные расценки, премии. В зависимости от того, каким образом определяется заработок работника - по групповым или индивидуальным показателям работы, - каждая из систем может являться коллективной или индивидуальной. При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда зарплата может быть определена по следующей формуле[2, с.137]: 3=Z Р iqi, (3) где Pi - это расценка на i-й вид продукции, руб.; qi - это количество обработанных изделий i-го вида. При прямой коллективной сдельной системе зарплата рабочих может определяться подобным образом с применением коллективной и индивидуальной сдельной расценки, а также общего объема произведенной продукции (или выполненной работы) бригадой. Оплата труда по индивидуальным сдельным расценкам за результаты работы бригады используется, когда при бригадной работе необходимо строгое разделение труда рабочих, которые технологически связаны между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливают для каждой профессии, в бригаде отталкиваясь от тарифных ставок, а также обще бригадной нормы выработки. Оплата труда с использованием коллективных сдельных расценок зачастую применяется в комплексных бригадах, в которых рабочие ширОконный домго профиля работают без разделения труда по принципу взаимозаменяемости. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенной расценке. К ключевым требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы необходимо относить корректное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, строгий учет выработки продукции, а также фактически отработанного времени каждым рабочим. При сдельно-премиальной оплате труда рабочему либо бригаде рабочих помимо заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение либо перевыполнение установленных качественных и количественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Использование определенной формы оплаты зависит от условий производства. В каждом определенном случае должна применяться та форма, которая соответствует в наибольшей степени организационным и техническим условиям производства и соответственно способствует улучшению эффективности трудовой деятельности. Современная тенденция неуклонного сокращения области применения сдельной формы оплаты труда (в чистом ее виде) в условиях рыночных отношений и новых технологий вызывает необходимость применения систем оплаты труда, базирующейся на повременной форме с экономическим обоснованием рабочего времени по критериям эффективности, производительности либо доходности труда, в зависимости от выполняемых сотрудником работ и функций. Единым измерителем уровня оплаты труда при этом может быть тарифная ставка зарплаты на один нормо-час работы определенной степени сложности применительно к разным видам деятельности, а также категориям работников. |