|
|
Структурировано по ДЕ. Тесты 1 де1 основы управления организацией
2.4 Школа поведенческих наук (1940 – 1950 гг.)
Главная отличительная черта этой школы – ориентация на поведение человека. Вопрос о том, кого считать основоположником школы не решен, мнения исследователей расходятся.
Наиболее яркие представители:
Рэнсис Лайкерт,
Абрахам Маслоу,
Дэвид Маклелланд,
Фредерик Герцберг,
В рамках этой школы проводились исследования в области:
мотивации,
изучения взаимоотношений организации и работающих в ней людей, а организации с внешним миром,
развития креативности у работников (способность к творческому мышлению, к изобретению).
Ренсис Лайкерт
американский ученый Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете проводили исследования, в процессе которых сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. В результате пришли к выводу о том, что разницу в производительности обусловлена стилем управления.
Идея Рэнсиса Лайкерта и его коллег состояла в том, что в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие:
сосредоточенность на работе ,
сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным)
В продолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил теорию 4-х стилей руководства.
СИСТЕМА 1
Этому типу руководства Лайкерт дал определение «Эксплуататорско-авторитарного». Менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. 
Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Решения принимаются без учета мнений подчиненных.
СИСТЕМА 2 называется «благосклонно-авторитарной».
Эти руководители поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.
Подчиненные посвящены в дела организации.
Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх.
Взаимоотношения руководителей и подчиненных можно назвать патерналистскими.
СИСТЕМА 3
Эту систему Лайкерт назвал консультативно-демократическая формой организации. Характерные черты:
Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.
Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие решения принимаются подчиненными.
СИСТЕМА 4 «Основанная на участии»характеризуется:
групповым принятием решений,
Руководители полностью доверяют подчиненным.
Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер.
Руководители ориентированы на человека.
По мнению Лайкерта, она - самая действенная система.
Стили руководства Лайкерта
N
|
Стиль руководства
|
Характеристика стиля
|
1
|
Эксплуататорско-авторитарный
|
Руководители мотивируют людей угрозой наказания, сами принимают решения.
|
2
|
Благосклонно-автортраный
|
Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
|
3
|
Консультативно-демократический
|
Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
|
4
|
Основанный на участии
|
Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.
|
Другим не менее ярким представителем школы поведенческих наук является Абрахам Маслоу.
Абрахам Маслоу (1908-1970)
Является автором всем известной теории мотивации. Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей.
Физиологические, или базовые, потребности
Потребность в безопасности:
защита от опасностей со стороны окружающего мира,
от болезней,
от преступности и т.п.
Социальные потребности:
дружеские отношения,
чувство принадлежности к кому- или чему-либо,
уверенность в том, что тебя понимают другие.
Потребность в уважении:
самоуважение и уважение других,
репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.).
Потребность в самовыражении:
реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.
Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться, по мнению Маслоу, в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.
Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.
По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.
Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка.
Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только затем — комфорта от общения с другими людьми.
Если возникает угроза сокращения штата или банкротства предприятия, человек, в первую очередь, занимается поиском нового места работы или дополнительных заработков — его внимание вновь сфокусируется на базовых потребностях.
В ряду самых значимых мотивационных теорий находятся также теория мотивации Д. МакКлелланда и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
Дэвид МакКлеланд
Знаменитый американский психолог, автор «теории человеческих мотивов»
Основные идеи Д. МакКлелланда:
Человеку присущи 3 основные (важные) потребности:
Власть
успех (достижение успеха)
причастность (соучастие)
Потребность власти проявляется в желании воздействовать на других людей.
Как правило, те люди, для которых потребность власти критически значима, — это хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других, энергичные, решительные.
Возможны 2 формы проявления:
1) Человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении ради властвования;
2) для решения групповых задач.
В первом случае не следует допускать таких людей к руководящей работе.
Во втором — следует предоставить возможность менеджеру удовлетворять эту потребность, способствовать ее развитию.
Успех
Потребность в достижении успеха заключается в стремлении человека доводить работу до успешного завершения.
Как правило, люди с ориентацией на успех любят риск и берут ответственность на себя.
Причастность
Потребность в соучастии — стремление к дружеским отношениям с окружающими.
|
Желание выполнять работу, связанную с активным взаимодействием с коллегами и клиентами.
Не менее знаменитым представителем школы поведенческих наук является Фредери Герцберг.
Фредерик Герцберг
Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности.
В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотиваторы". Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы связана с самим характером и сущностью работы.
По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо.
Герцберг считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Гигиенические факторы Герцберга:
условия работы;
оплата труда;
межличностные отношения начальников с подчиненными;
политика фирмы и администрации;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотиваторы по Герцбергу:
признание и одобрение результатов работы;
возможности творческого и делового роста,
успех (возможность достижения цели);
продвижение по службе;
высокая степень ответственности
Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.
Большое внимание уделяли проблемам:
социальной ответственности руководства перед работниками,
развитию у работников стимула к достижению целей организации.
|
|
|
Скачать 17.09 Mb.