Курсовая работа. Титульный лист Содержание введение
 Скачать 150.52 Kb.
|
|
Титульный лист Содержание ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы курсовой работы определена тем, что на данном этапе социально-экономического развития, для большинства российских организаций является первостепенной проблема внедрения и применения системы оценки и обеспечения кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления трудовыми ресурсами компании с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого ее функционирования и активного противодействия негативным явлениям: рискам и угрозам. Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность организации за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность направлена на работу с персоналом компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих ее интересы [31]. Целью курсовой работы является оценка кадровой безопасности организации. Исходя из поставленной цели, задачами выпускной квалификационной работы являются: - изучить теоретико-методологические основы исследования кадровой безопасности организации; - дать организационно-экономическую характеристику организации; - провести мониторинг кадровой безопасности АО «МОЛОДИ»; - разработать мероприятия по улучшению кадровой безопасности в АО «МОЛОДИ». Предметом исследования курсовой работы выступают организационно-экономические отношения и управленческие решения, возникающие в процессе обеспечения кадровой организации. Объектом исследования являются организационно-экономические отношения и управленческие решения АО «МОЛОДИ». Методологическую основу исследования курсовой работы явились: индукция и дедукция, сравнение, коэффициентный анализ, графический метод, индикативный метод, экспертная оценка, анализ и синтез. Теоретическую основу исследования курсовой работы составили нормативно-правовые акты действующего законодательства Российской Федерации, а также труды отечественных и зарубежных ученых по экономической и кадровой безопасности, кадровому менеджменту, справочная и методическая литература, научные статьи по изучаемой проблеме. Информационную основу курсовой работы составила бухгалтерская отчетность АО «МОЛОДИ». Практическая значимость исследования курсовой работы для АО «МОЛОДИ» обусловлена тем, что был проведен качественный и количественный анализ персонала и оценка кадровой безопасности на основании индикаторного подхода, проведена оценка кадровых рисков на основании экспертного метода, на основании которых выработаны мероприятия по оптимизации и снижению угроз и рисков кадровой безопасности организации. Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список использованных источников информации, приложений. ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛГОИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Кадровая безопасность организации: основные факторы и составные элементы Основным элементом современной рыночной экономики Российской Федерации и звеном в системе национального производства является организация, что определяет существование общих угроз кадровой безопасности, вызванных едиными тенденциями не только развития хозяйствующего субъекта, складывающимися под воздействием совокупности внешних и внутренних факторов, но и тенденциями воспроизводства и капитализации ключевого актива - человеческих ресурсов. Организация - это юридическое лицо, самостоятельный субъект предпринимательской деятельности, которую осуществляет на свой риск и имеющее основной целью - максимизацию прибыли, в связи с чем, регулярно сталкивается с имущественными и репутационными угрозами по вине собственных нелояльных или некомпетентных сотрудников - от мелких хищений товарно-материальных ценностей до разглашения стратегически значимой коммерческой и клиентской информации. Поэтому обеспечение эффективной защиты от указанных угроз представляет собой кадровую безопасность организации [6]. Кадровая безопасность организации играет ведущую роль в обеспечении его безопасного функционирования, поскольку именно трудовые ресурсы является ключевым носителем опасностей и угроз. Этим обусловлены наличие многообразия определений понятия «кадровая безопасность организации», а вместе с этим и актуальность вопросов анализа подходов к определению этого понятия. Рассмотрев основное определение касательно экономической сущности такой категории, как «кадровая безопасность организации», было выявлено, что существует много точек зрения, имеющих как общие, так и отличительные черты. В связи с множественностью определений «кадровой безопасности организации», целесообразно сгруппировать определения в разрезе подходов к управлению, которые представим в Приложении 3. Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности организации, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные», то есть позволяют минимизировать все существующие и предполагаемые риски и угрозы, связанные с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. В связи с чем, основными элементами кадровой безопасности организации выступают: найм, лояльность и контроль. Найм предполагает целый комплекс мер обеспечения безопасности при приеме сотрудников на работу и прогнозирование благонадежности. Также найм включает рассмотрение вопросов безопасности организации на таких этапах в работе кадровой службы, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптацию. Также процедуры безопасности в деятельности кадровой службы включают подготовку аттестации и планирование обучения. Лояльность - это комплекс мер по установлению позитивных отношений сотрудников к руководству организации. Лояльность - это создание благоприятной среды для сотрудников, которая включает такие аспекты социальной политики, как организационная культура, материальная и нематериальная мотивация, позволяющие сотрудникам испытывать моральную и материальную удовлетворенность от работы в компании и воспитания лояльного персонала [11]. Контроль - это комплекс мер, установленных для персонала и состоящий из администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Данный комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени кадровой службой [15]. Кадровую безопасность организации образуют две взаимосвязанные группы факторов: объективные и субъективные. К объективным относятся такие факторы, которые не зависят от деятельности конкретной организации и ее руководства, нейтрализуются посредством специальных методов. К данной группе факторов относятся: недобросовестная конкуренция, переманивание сотрудников другими компаниями, нарушения трудового законодательства страны, менталитет граждан страны и их недоверие к руководству компанией. Субъективные факторы напротив, зависят от деятельности организации, ее кадровой политики. Данные факторы непосредственно несут угрозу кадровой безопасности организации, потому что провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к руководству и самой организации. Субъективные факторы в свою очередь включают три подгруппы, которые подробнее рассмотрим ниже. 1. Асоциальные ориентиры руководства и собственников организации, которые определяются нарушением принципов социальной ответственности, как перед обществом в целом (неуплата налогов в бюджет, их сокрытие, заработная плата в «конвертах» и др.), так и перед собственными сотрудниками [9]. 2. Неэффективность системы управления персоналом. В связи с чем, недопустимые стратегические цели управления персоналом для организаций представим в Приложении 4 [5]. 3. Низкий уровень профессиональной подготовки высшего руководства и руководителей структурных подразделений организации. 1.2. Основные угрозы кадровой безопасности и их классификация В настоящее время обеспечение эффективного уровня кадровой безопасности для современных предпринимательских структур выходит на первый план в связи с объективной необходимостью обеспечивать собственную безопасность по всем направлениям. Безопасность должна быть обеспечена с целью снижения экономических рисков, потери доли рынка, поддержания нормального уровня текучести кадров и поддержки высокого уровня производительности. Данные причины обусловлены условиями современной рыночной экономики, ставящую предпринимательские структуры в жесткие рамки конкуренции, которая порой бывает не добросовестной. Кадровая безопасность является частью общей системы экономической безопасности предпринимательской структуры, при этом она представляет собой комплексную систему, состоящую из методов, приемов и мероприятий, направленных на снижение угроз, связанных с персоналом [28]. Угрозы - это неблагоприятные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой составляющей экономической безопасности организации. Иными словами, безопасность - это предотвращение убытков, поэтому в организации необходимо проводить постоянную работу, направленную на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки. Исходя из данных независимой статистики современным компаниям более 80% ущерба наносится собственными сотрудниками (кражи товарно-материальных ценностей, мошенничество, черный пиар, продажа коммерческой информации), а 20% угроз наносится в результате, таких негативных влияний конкурентов, биржевого рынка, отказ в кредитовании, переманивание клиентов и другое [29]. В целом все угрозы кадровой безопасности подразделяются внешние и внутренние. Внешние угрозы кадровой безопасности - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников организации и опосредованно влекущие нанесение ущерба. Внутренние угрозы кадровой безопасности - это негативные воздействия, к которым относятся умышленные и неосторожные действия сотрудников организации, также приводящие к ущербу. В приложении 5 представлены внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности организации [27]. Из Приложения 5 видно, что основными внешними угрозами кадровой безопасности организации, оказывающими негативное воздействие на ключевых сотрудников структурных подразделений и руководства, являются переманивание конкурентами ведущих сотрудников, вербовка сотрудников различными противодействующими структурами (конкуренты, рейдеры, криминал), а также правоохранительными органами, шантаж, покушение на жизнь руководства и членов их семей. Внутренние угрозы кадровой безопасности включают непосредственно такие негативные воздействия собственных сотрудников, как хищение финансовых ресурсов, мошенничество, черный пиар, взлом информационных баз и заражение вирусами, продажа коммерческой тайны или секретной технологии производства. Представленные внешние и внутренние угрозы могут быть реализованы в любой организации и по отношению к любому сотруднику, к которому по той или иной причине появился интерес со стороны злоумышленников. Осуществление внешних и внутренних угроз возможно за счет знания злоумышленниками персональной информации, личных специфических данных о работнике [16]. Классификация угроз кадровой безопасности организации строится на основании классификационных критериев, которые представлены в Приложении 6. Важнейшей угрозой нарушения кадровой безопасности является утечка конфиденциальной информации о клиентах. Соответственно, главной группой субъектов угроз выступают конкуренты не самой организации, а ее клиентов. Интерес к такой информации могут проявлять также рейдерские группировки, а также государственные налоговые или правоохранительные органы, контролирующие клиентов организации. Кадровые риски - это вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании. Для оценки кадрового риска используется коэффициент риска (Кр), равный отношению величины возможной потери к ожидаемой прибыли:  , где (1)У - максимально возможная величина убытка; П - ожидаемая прибыль [14]. Исходя из классификации факторов кадрового риска, коэффициент кадровой безопасности (Ккб) показывает уровень риска кадровой безопасности и рассчитывается по следующей формуле:  , где (2)Кр - коэффициент риска [14]. В таблице 1 представим диффенциацию значений коэффициента кадровой безопасности организации. Таблица 1 Значения коэффициента кадровой безопасности
Из таблицы 1 видно, что при допустимом уровне коэффициент кадровой безопасности должен быть больше 5, на критическом уровне от 2 до 5 и на катастрофическом уровне меньше 2. Соответственно организация должна стремиться минимизировать риски кадровой безопасности таким образом, чтобы коэффициент кадровой безопасности был больше 5. Для эффективного управления угрозами и рисками кадровой безопасности, служба управления персоналом и служба безопасности организации должны обеспечивать и соблюдать следующее: - соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических; - реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации угроз и рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз; - регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти страны, руководство, служба управления персоналом и служба безопасности. Управление нацелено на специфический объект - факторы и источники кадровых рисков и угроз организации; - реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения [13]. 1.3. Методология оценки кадровой безопасности организации В современных условиях хозяйствования перед большинством организаций всех отраслей экономики Российской Федерации стоит острая проблема создания и применения системы оценки и повышения уровня кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления ресурсами с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данной организации, ее активного противодействия всевозможным негативным явлениям. На данный момент времени распространенными методами оценки кадровой безопасности являются системный, процессный, индикаторный и ресурсно-функциональный подходы. Наиболее оптимальным для оценки кадровой безопасности, на наш взгляд, является индикаторный подход, при котором уровень кадровой безопасности определяется с помощью, так называемых индикаторов. Индикатор - это свойство или признак, который положен в основу оценивания исследуемого объекта или явления, имеющий количественное выражение. При этом, индикаторный подход предполагает не только выбор самих индикаторов, но и определение пороговых значений (предельно допустимых), превышение которых повлечет за собой снижение уровня кадровой безопасности организации [7]. Допустимое значение (пороговое значение; норматив) - это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой, свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности. Следует отметить, что выбор индикаторов кадровой безопасности организации необходимо осуществлять в конкретных организациях строго индивидуально, так как при этом необходимо учитывать цели оценки, финансовые возможности, факторы влияния внутренней и внешней среды. Тем не менее, минимальный стандартный перечень индикаторов, подлежащих оценке, мы можем сформировать. В дальнейшем он может быть расширен с помощью дополнительных индикаторов. Положительный момент в использовании индикаторного подхода заключается в его простоте, наглядности и универсальности, так как данный метод предполагает оценку любых элементов кадровой безопасности организации. В Приложении 7 дадим краткую характеристику групп показателей и индикаторов кадровой безопасности организации [26]. Из Приложения 7 видно, что представленные группы показателей классифицированы следующим образом: 1. По уровню кадровой безопасности - микроэкономический уровень (организация); 2. По степени значимости показателей - это частные показатели (производственные, личностные); 3. По периоду действия угроз и их прогнозирования - тактические (текущие и среднесрочные) и стратегические (долговременные); 4. По направлению воздействия - внутренние (экономического и институционального характера); 5. По совокупности показателей - качественные и количественные [29]. Данным группам показателей соответствуют девять индикаторов, которые рассмотрим более подробно ниже: 1. Коэффициент текучести кадров. Характеризуется движением рабочей силы в организации, демонстрирует частоту трудоустройства и увольнения сотрудников. Как правило, чем выше коэффициент текучести кадров, тем менее стабильна ситуация в компании. Такая тенденция может прогнозировать потерю высококвалифицированных сотрудников и приход новых кадров, что, в свою очередь, представляет угрозу для состояния кадровой безопасности организации, а также требует инвестиций на их поиск и обучение. 2. Образовательный состав персонала – это соответствие должностным требованиям и обязанностям персонала организации. В большинстве случаев данный индикатор относят к группе косвенных показателей, оказывающих влияние на состояние кадровой безопасности организации и имеющих качественный характер. Приближение индикатора к 100% говорит о присутствии высококвалифицированных работников, тем самым уменьшая вероятность возникновения рискованных ситуаций, и, как следствие, повышение уровня кадровой безопасности организации [3]. 3. Издержки на обучение в общем объеме издержек на персонал. Отражает часть затрат, приходящихся на повышения квалификационного уровня сотрудников. Как правило, чем больше средств тратит организация на персонал, тем выше его приверженность к организации, что отражается и на уровне кадровой безопасности организации. 4. Степень удовлетворенности оплатой труда. Относится к показателям качества мотивационной системы организации. Как правило, чем выше удовлетворенность сотрудников оплатой труда, тем меньше вероятность возникновения угроз кадровой безопасности организации. 5. Удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек организации. Этот индикатор равен отношению фонда оплаты труда к общим издержкам организации. Для оптимального уровня кадровой безопасности организации данный индикатор должен занимать большую часть всего объема расходов на персонал. 6. Наличие профессиональных заболеваний. Показывает наличие тех или иных профессиональных заболеваний у сотрудников, связанных с выполняемыми ими обязанностями на рабочем месте. Данный индикатор относится к группе показателей условий труда, следовательно, чем лучше условия труда, тем более сотрудник привержен к организации. Рост значения данного индикатора может говорить о несоблюдении организацией необходимых норм в отношении обеспечения работников надлежащими условиями труда [8]. 7. Уровень автоматизации труда. Характеризуется долей сотрудников, занятых ручными работами. С точки зрения кадровой безопасности организации, чем выше уровень ручного труда в организации, тем больше риск получения ущерба, обусловленного человеческим фактором. 8. Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины. Этот индикатор является наиболее показательным, поскольку является отражением не только трудового поведения работников, но и их личностных характеристик и отношения к организации. Чем меньше сотрудников, нарушающих правила, нормы и традиции организации, тем выше уровень кадровой безопасности организации. 9. Вероятность сохранения коммерческой тайны. Свидетельствует о наличии стратегии кадровой безопасности организации, корпоративной этике организации, приверженности и преданности сотрудника к компании [28]. Методы расчета индикаторов и их соответствие с пороговыми значениями представим в Приложении 8 [1]. В Приложение 8 представленные индикаторы кадровой безопасности организации выражаются относительными единицами (проценты). При этом первый и шестой индикаторы являются дестимуляторами, так как их минимизация улучшает интегральный показатель кадровой безопасности организации. Остальные индикаторы являются стимуляторами, то есть их увеличение повышает уровень интегрального показателя кадровой безопасности организации. При этом эталонные значения индикаторов и их весовые коэффициенты зависят от состояния кадровой безопасности организации, конъюнктуры рынка, финансового состояния организации, цели исследования и др. При этом, весовые коэффициенты определяют экспертным методом по любой балльной шкале, затем их целесообразно нормировать на единицу по формуле:  , где (3)i =1, ..., N, N – общее количество индикаторов [10]. В числителе формулы используются ненормированные значения весовых коэффициентов, после нормировки сумма весовых коэффициентов индикаторов будет равна единице. Эталонные значения индикаторов не должны иметь максимального значения, приведенного в Приложении 8, что связано с тем, что достижение наивысших значений индикаторов кадровой безопасности организации сопряжено с весьма высокими издержками, которые далеко не всегда оправданы. Оценить уровень кадровой безопасности организации можно путем сравнения всей совокупности индикаторов кадровой безопасности организации с эталонными значениями. При этом сравнение может выполняться, как по мере различия, так и по мере сходства. Алгоритм оценки уровня кадровой безопасности организации состоит из следующих этапов: - задать эталонные значения индикаторов кадровой безопасности организации, используемых в оценке, в относительных единицах; - определить значения индикаторов кадровой безопасности организации для исследуемого организации в относительных единицах; - задать значения весовых коэффициентов индикаторов; - нормировать значения весовых коэффициентов на единицу, если они заданы в баллах; - вычислить интегральный показатель кадровой безопасности организации, как меру сходства индикаторов организации с индикаторами эталона по формуле:  , где (4)n - номер индикатора; N - количество используемых индикаторов; Wn - весовой коэффициент n-го индикатора;  – значение n-го индикатора организации;  – значение n-го индикатора эталона [21].- дать содержательную интерпретацию полученному значению меры сходства по лингвистической шкале, представленной в Приложении 9 [4]. Для того, чтобы можно было дать содержательную интерпретацию полученного значения интегрального показателя кадровой безопасности организации, в соответствии со шкалой Приложения 9, необходимо полученное число разделить на число, которое получится, если в формуле 4 вместо подставить , то есть вычислить меру сходства эталона с самим собой. Отношение этих чисел всегда будет принадлежать отрезку (0;1).Таким образом, отметим, что применение индикативного подхода к оценке кадровой безопасности организации имеет точным и обладает простотой расчетов. Оценка уровня кадровой безопасности организации может быть выполнена на основе применения расчета меры сходства индикаторов кадровой безопасности организации с эталонными значениями индикаторов, которые зависят от цели оценки, финансовых возможностей, факторов влияния внутренней и внешней среды и др. Для содержательной интерпретации интегрального показателя кадровой безопасности организации необходима соответствующая лингвистическая шкала. Значение интегрального показателя кадровой безопасности организации целесообразно использовать для принятия решений по тактическому и стратегическому управлению организацией. Предложенная методика оценки кадровой безопасности организации может быть использована для оценки экономической безопасности других подсистем организации (производственной, финансовой, маркетинговой и т. д.) [19]. |