практические задания. МУ ПЗ. тольяттинский машиностроительный колледж сборник методических указаний для обучающихся по выполнению практических работ на практических занятиях
 Скачать 486.5 Kb.
|
|
Правила построения переговоров: 1 этап – подготовительный: - задачи - составление плана - регламент - место проведения - время проведения - согласование с собеседником На этом этапе проверяется готовность по следующим пунктам: - тщательная продуманность хода беседы - свобода от стереотипов, готовность принимать людей такими, какие они есть, - полная готовность выслушать собеседника, ответить на все его вопросы - наличие точного, ясного и корректного плана беседы - способность составленного плана вызывать вопросы, уводящие обсуждение в сторону, - наличие естественных и убедительных формулировок - выражение мыслей точно и ясно - правильный выбор тона беседы - попытка представить себя на месте собеседника и понять его 2 этап – ознакомительный: - преодоление психологического барьера, - установление атмосферы доверия. 3 этап – основной: - вводная часть - основная часть - заключительная часть Правила подготовки делового совещания: Определить тему проведения совещания. Обосновать актуальность, целесообразность выбранной темы. Определить повестку дня: разработать круг вопросов, освещение которых позволит раскрыть данную тему, назначить выступающих по каждому вопросу. Определить качественный и количественный состав участников совещания. Назначить день и время проведения. Выбрать место проведения совещания. Описать деятельность по подготовке участников совещания: кто проводит консультирование по каждому вопросу (экономист, инженер, научный консультант, представитель администрации, заместитель директора по определенному вопросу, начальник подразделения, отдела и т.д.); где получить информацию по каждому вопросу (отдел кадров, служба маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия, ОТК и др.); информирование о проведении, повестка дня. Определить продолжительность совещания, регламент. Просчитать возможные итоги совещания: спрогнозировать выводы, сформулировать возможные решения, к которым придут участники совещания; определить тех, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ; определить формы подведения итогов совещания. Составить проект информирования об итогах совещания (приказ, информация на сайте, информация в СМИ и др.) Определить круг лиц, осуществляющих контроль за выполнением принятого решения. План подготовки делового совещания (рекомендации): 1.Тема совещания. 2. Актуальность, целесообразность выбранной темы. 3.Повестка дня. 4.Состав участников совещания. 5.Назначить день и время проведения. 6.Выбрать место проведения совещания. 7.Описать деятельность по подготовке участников совещания: кто проводит консультирование по каждому вопросу (экономист, инженер, научный консультант, представитель администрации, заместитель директора по определенному вопросу, начальник подразделения, отдела и т.д.); где получить информацию по каждому вопросу (отдел кадров, служба маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия, ОТК и др.); информирование о проведении, повестка дня. 9. Определить продолжительность совещания, регламент. 10. Просчитать возможные итоги совещания: спрогнозировать выводы, сформулировать возможные решения, к которым придут участники совещания; определить тех, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ; определить формы подведения итогов совещания. 11. Составить проект информирования об итогах совещания (приказ, информация на сайте, информация в СМИ и др.) 12. Определить круг лиц, осуществляющих контроль за выполнением принятого решения. Обеспеченность занятия (средства обучения): 1. Учебно-методическая литература: Мутовалова Е.В.., Методические указания по выполнению практических работ ОУП.03 Психология общения. - ГАПОУ СО «ТМК», 2018. 2. Справочная литература: Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.- М.,2015.-416 с. Психология общения: учебное пособие / Т.Б. Захараш; Моск. ун-т им. С.Ю. Витте. Филиал в г. Ростове-на-Дону. [Электронное издание]. – М.: ЧОУВО « Ефимова Н.С. Психология общения Москва ИД «Форум» - ИНФА-М-2015. Панфилова А.П. Деловая коммуникация и профессиональной деятельности. Учебное пособие. – СПб.: 2015. Портал психологии - "Psychology.ru": [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.psychology.ru Журнал "Psychologies": [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.psychologies.ru 3. Листы формата А4 с рамкой для практических заданий 4. Ручка. Порядок выполнения отчета по практическому занятию 1. Изучить учебно-методический материал. 2. Выполнить задания для практической работы. 3. Оформить отчёт, сдать и защитить работу. Задания для практического занятия: 1. Составить план по подготовке деловых переговоров. 2. Составить план по подготовки делового совещания. 3. Ответить на вопросы для закрепления материала Контрольные вопросы 1. Перечислите : этапы, ошибки, последовательность, сущность моделирования хода переговоров 2. Какие типы вопросов, используют в процессе переговоров их назначение. Практическая работа №7 : Безконфликтное общение Учебная цель: Научиться анализировать причины конфликтов, находить варианты для решения конфликтной ситуации. Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы Конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта. Выделяют пять основных стратегий (К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Обеспеченность занятия (средства обучения): 1. Учебно-методическая литература: Мутовалова Е.В.., Методические указания по выполнению практических работ ОУП.03 Психология общения. - ГАПОУ СО «ТМК», 2018. 2. Справочная литература: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: 2015. Мартова Т.В. Этика деловых отношений.- Ростов –на –Дону, 2016 Мутовалова Е.В.., Методические указания по выполнению практических работ ОУП.03 Психология общения. - ГАПОУ СО «ТМК», 2018. Портал психологии - "Psychology.ru": [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.psychology.ru 3. Листы формата А4 с рамкой для практических заданий 4. Ручка. Порядок выполнения отчета по практическому занятию 1. Изучить учебно-методический материал. 2. Выполнить задания для практической работы. 3. Оформить отчёт, сдать и защитить работу. Задания для практического занятия: Задание 1.Решение конфликтных ситуаций. Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Проанализируйте, каковы могут быть причины таких ситуаций. Предложите свои варианты действий руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов. Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Как Вы поступите? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Ситуация 2. Неопытный сотрудник поехал на встречу к конфликтному клиенту. Тот остался недоволен результатами встречи, позвонил руководителю этого работника. Начальник уладил разногласие, затем пригласил своего подчиненного, сообщил ему о факте конфликта и его разрешении, а также рассказал об ошибке, которую, по его мнению, совершил сотрудник при построении отношений с этим клиентом. Проанализируйте ситуацию и предложите свой более удачный вариант действий руководителя. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Ситуация 3. Сотрудник сообщает своему начальнику о возникшей сложной ситуации, тот предлагает несколько путей выхода из нее и просит подчиненного самостоятельно выбрать лучший. Проанализируйте эту ситуацию и, если необходимо, измените действия руководителя. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Ситуация 4. Когда сотрудники приходят к вышестоящему лицу с вопросом о возникшей сложной ситуации, тот раздражается и говорит о том, что они выдумывают проблемы сами. Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Постарайтесь отойти от стереотипов. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Ситуация 5. Когда менеджер Юрий пришел на работу, то обнаружил, что Александр ожидает его возле офиса: «Я просто не могу работать с Марией в одной команде, занимающейся новым проектом, - были его первые слова. - У нее еще мало опыта, и она не желает воспринимать мою точку зрения серьезно, потому что у меня нет высшего образования». Проанализируйте, каковы могут быть причины такой ситуации. Предложите свой вариант действий руководителя. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Задание 2. Вспомните конфликт, который Вы наблюдали на своем рабочем месте во время практики. Ответьте на вопросы. Что было причиной конфликта? Как он был разрешен? Если бы Вы были менеджером, как бы Вы справились с ним по-другому? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Практическая работа №8 Стратегии и тактики поведения в конфликтной ситуации Учебная цель: Развить навык анализа проблемных ситуаций; научиться управлять конфликтом в организации Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов - это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо. Различают несколько типов конфликтов: - внутриличностный; - межличностный; - конфликт между личностью и группой; - межгрупповой конфликт. Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники. Для избежание конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует: соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения); регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему); добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы. Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие - слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия. Организатор конфликта - это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия. Пособник конфликта - это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами. Руководитель должен знать, что работник, который первый изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило набирает больше голосов «за» в коллективе. Психика человека несет в себе пережитое «родового сознания», когда семья, племя, род для выживания защищал «своих». Вот почему нельзя делить в коллективе на «своих» и «чужих» и держать позицию - «свой всегда прав». Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно «подготовлено» расторопным и неглупым работником. Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру. В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта: конструктивные (созидательные); деструктивные (разрушающие). Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки. Конфликты имеют свои функции: информационную; интеграционную; инновационную. Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам. Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей. Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптироваться членам коллектива. Обеспеченность занятия (средства обучения): 1. Учебно-методическая литература: Мутовалова Е.В.., Методические указания по выполнению практических работ ОУП.03 Психология общения. - ГАПОУ СО «ТМК», 20182. Справочная литература: Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.- М.,2015.-416 с. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: 2017. Журнал "Psychologies": [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.psychologies.ru 3. Листы формата А4 с рамкой для практических заданий 4. Ручка. |