Стратегия управления и планирование персонала. Трудовые ресурсы в современном обществе
 Скачать 318 Kb.
|
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ-ный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселен-цы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Некоторые факты: - В России доля трудовых ресурсов составляет 58-59 процентов от численности постоянного населения и практически неизменна по годам. - Численность экономически активного населения превышает численность занятого населения в последние годы, что свидетельствует о стремлении других категорий трудовых ресурсов (учащихся и лиц, не занятых в экономике) иметь работу. - Снижение численности занятых за последние годы имело место в промышленности, строительстве, в сельском и лесном хозяйстве. Рост численности работников наблюдался в торговле и общественном питании, в отрасли кредитования, финансов и страхования, среди аппарата гос органов управления и жилищно-коммунального хозяйства.
Организация управления персоналом – интегрированный (системный) процесс исследования, планирования, структурного построения, мотивации и контроля, направленный на формирование и использование работодателями своего трудового потенциала для выполнения общественно-полезных функций. Формально объектами организации управления персоналом являются трудовые ресурсы работников (т.е. способности создавать полезность); но так как данные способности не отделимы от своих носителей, фактически речь идет об управлении человеческими индивидами, нанятыми работодателями.
Для соблюдения принципа адаптивности при организации управления персоналом необходимо не только знать деловую среду деятельности работодателя и приспосабливаться к ней, но и стремиться активно изменять «реалии бытия» в свою пользу. Исторический опыт показывает, что принцип гармонии интересов при организации управления персоналом является реально императивным только в условиях индустриально развитого демократического общества, характеризуемого относительной макростабильностью во всех сферах жизнедеятельности.
В зависимости от функционально-ролевого статуса субъектов организации управления персоналом объединяют в следующие типологические группы: «генераторы решений», «исполнители-интерпретаторы решений», «ординарные исполнители решений», «эксперты-исследователи», «информаторы», «информационно-коммуникативные посредники», «посредники-модераторы» (обеспечивающие согласование субъективных интересов), «внутренние контролеры-регуляторы», «внешние контролеры-регуляторы» (представляющие государственную власть и общественность).
Кадровая служба организации – внутренняя структурная единица организации, выполняющая функции по рекрутингу, по распределению нанятых сотрудников, по координации совершенствования профессионально-деловых качеств персонала, по контролю персонала, по разработке карьерной политики организации, по информационно-документационному и процедурно-правовому обеспечению управления персоналом. Кадровая служба организации может иметь правовой статус отдела (обычно функционирующего в рамках административно-хозяйственного подразделения) или управления (департамента), непосредственно подчиненного высшим должностным лицам этой организации. Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделениям решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Необходимость службы управления персоналом зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подразделения.
Утилитарно-технократический стиль управления персоналом - стиль управления, характеризуемый формальной и фактической централизацией власти, единоначалием, волюнтаристским механизмом принятия решений, преобладанием принуждения при мотивации персонала, относительно постоянным доминированием деловых интересов работодателя над личными интересами сотрудников. Утилитарно-технократический стиль управления персоналом считается неотъемлемым атрибутом американской системы менеджмента.
Социально-либеральный стиль управления персоналом – стиль управления, характеризуемый фактической (а иногда формальной) децентрализацией власти, консультативно-демократическим механизмом принятия решений, преобладание поощрения при мотивации персонала, относительно постоянным доминированием личных интересов сотрудников над деловыми интересами работодателя. Социально-либеральный стиль управления персоналом наиболее широко практикуется в странах с так называемой «скандинавской» (т.е. гуманистической, «человекоориентированной») общественной системой.
Охлократический стиль управления персоналом – стиль управления, характеризуемый фактической децентрализацией власти, стохастическим механизмом принятия решений, примитивной мотивацией персонала, флуктуативным доминированием деловых интересов работодателя и личных интересов сотрудников. Использование охлократического стиля управления персоналом обычно связанно с долговременными деструктивно-радикальными изменениями, происходящими на макрообщественном уровне; в таких условиях стратегическими целями являются сохранение базовых элементов трудового потенциала работодателя и обеспечение минимально необходимой функциональной эффективности.
Патерналистский стиль управления персоналом – стиль управления, характеризуемый формальной и фактической децентрализацией власти, коллегиально-демократическим стилем принятия решений, гармонично развитой системой мотивации персонала, паритетным сочетанием деловых интересов работодателя и личных интересов сотрудников. Патерналистский стиль управления персоналом характерен для германо-японской системы менеджмента. При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Лидер патерналистского стиля рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью. Сам он играет роль "отца", а остальные – роль детей, послушных или неразумных. Именно поэтому предусматривается коллективная ответственность за провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий личной жизни каждого из них) являются предметом заботы менеджера.
Организация (юридическое лицо) – официально обособленный ресурсный комплекс (включая коллектив сотрудников), имеющий определенное общественно-функциональное назначение и являющийся единым самостоятельным субъектом делового оборота. |