Лекция 1. Трудовое право как отрасль права, наука и учебная дисц. Трудовое право как отрасль права, наука и учебная дисциплина Предмет трудового права. Метод трудового права
 Скачать 224.15 Kb.
|
|
Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод пра- вового регулирования, например, при применении к работнику мер дисци- плинарного взыскания и т.п. Диспозитивный метод основан на юридиче- ском закреплении равенства участников соответствующих отношений и ав- тономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоя- тельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т.п. В тру- довом праве этот метод используется во всех отношениях в той или иной ме- ре, однако наиболее характерен для регулирования социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т.п. Таким образом, метод трудового права основан на сочетании импера- тивного и диспозитивного способов правового регулирования, что и опреде- ляет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие. 1. Метод трудового права характеризуется сочетанием централизован- ного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанав- ливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисци- плинарного взыскания и т.п. Работодатель не может своим локальным нор- мативным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисципли- нарного взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка), с одной стороны. С другой сторо- ны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполне- ния всеми работниками данной организации, устанавливаются локальным актом работодателя. Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоя- тельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллектив- ных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций. Например, трудовым законодательством предусмотре- но, что сверхурочная работа (то есть работа за пределами нормальной про- должительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивает- ся за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за после- дующие часы - не менее чем в двойном размере. Однако коллективным дого- вором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхуроч- ных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллек- тивного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке. Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен ло- кальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым до- говором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить опла- ту труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить ее по сравнению с установленным законом. 2. Метод трудового права также характеризуется сочетанием равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними от- ношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда ра- ботник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ис- полнять распоряжения своего руководителя. Вместе с тем правовое положе- ние участников социально-партнерских отношений или отношений по раз- решению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом - ко- миссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рас- смотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение кол- лективных споров примирительной комиссией и т.п. 3. Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав. Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и професси- ональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и воз- можность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, ра- ботник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудо- вым договором, а также работы, которая непосредственно угрожает его жиз- ни и здоровью. 4. Метод трудового права характеризуется единством и дифференциа- цией правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов трудового права и законодательства. В связи с этим трудовое законодательство содержит так называемые общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы ор- ганизаций. Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий ра- ботников отличается определенными особенностями в силу специфики вы- полняемых работ (например, научно-педагогические, медицинские работни- ки), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работ- ников (женщин, несовершеннолетних и т.п.). Поэтому, помимо общих норм, распространяющих свое действие на всех работников и работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регу- лирования труда отдельных категорий работников (женщин, несовершенно- летних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, и т.п.). В частности, ТК РФ содержит специальный раздел, посвященный регулированию труда от- дельных категорий работников (раздел XII). 3. Трудовые правоотношения Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предпола- гает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функ- цию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспонди- рующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п. Правовые отношения обладают определенной структурой, которая включает в себя следующие элементы: 1) субъекты, то есть участники правоотношений; 2) объект правоотношения, то есть то конкретное благо, по поводу ко- торого возникает правоотношение; 3) содержание правоотношения, которое включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений. Рассмотрим указанные элементы применительно к трудовым правоот- ношениям. Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, т.е., прежде всего, результаты трудовой деятельно- сти и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений яв- ляются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные предста- вительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связан- ных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально- партнерских и др.). Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Нужно заметить, что законодатель употребляет термин «физическое лицо», а не «гражданин». Это значит, что субъектами трудовых правоотношений могут выступать не только граждане Российской Федерации, но и иностранцы, а также лица без гражданства. Вместе с тем действующее законодательство устанавливает специальные правила привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников. Прежде всего, такие правила установлены Феде- ральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении ино- странных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21 июля 2014 г.). В частности, для использования иностранной рабочей силы работодатель дол- жен получить специальное разрешение, которое выдается органами Феде- ральной миграционной службы Российской Федерации в соответствии с установленной квотой на выдачу приглашений иностранным гражданам. Указанная квота представляет собой предельное количество приглашений на въезд в Россию иностранных граждан в целях осуществления трудовой дея- тельности. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности еже- годно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ. Для того чтобы быть субъектом трудового правоотношения, гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть право- и дееспособ- ностью. По общему правилу трудовая дееспособность наступает у граждани- на при достижении им возраста 16 лет. Однако в случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Также с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, до- стигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающе- го процесса обучения. Наконец, в организациях кинематографии, театрах, те- атральных и концертных организациях, цирках допускается вступление в трудовые соглашения лиц, не достигших возраста 14 лет, с целью создания или исполнения произведений. При этом также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Нужно, однако, заметить, что закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений мо- жет быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, согласно ст. 265 ТК РФ запре- щается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нрав- ственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, про- изводство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделия- ми, наркотическими и иными токсическими препаратами). По общему правилу трудовое законодательство не ограничивает пре- дельный возраст участников трудовых правоотношений. Однако для некото- рых категорий работников предельный возраст устанавливается специаль- ными нормами. Например, для ректора вуза, декана факультета такой возраст составляет 65 лет. При достижении этого предельного возраста трудовой до- говор с ними прекращается. Второй стороной трудового правоотношения является работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в тру- довые отношения с работником. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работода- теля может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Напри- мер, такая возможность предусмотрена Федеральным законом от 11 июня 2003 г. № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (в ред. от 28 де- кабря 2013 г.). Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свой- ством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществ- ляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основан- ную на их личном участии. Вместе с тем крестьянское (фермерское) хозяй- ство может использовать наемный труд, то есть являться работодателем. Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять иму- щественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ист- цом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых от- ношениях осуществляются органами управления юридического лица (орга- низации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном зако- нами, иными нормативными правовыми актами, учредительными докумен- тами юридического лица и локальными нормативными актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности рабо- тодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это мо- жет быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнитель- ный орган. Определенными особенностями в трудовых правоотношениях обладает работодатель - физическое лицо. Чаще всего в качестве такого работодателя выступает индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без образования юридического лица. Однако работодателем - физическим лицом может быть не только индивидуальный предприниматель, но и иной гражданин, использующий наемный труд в личных целях. Напри- мер, любое физическое лицо может нанять домработницу, водителя, воспита- теля и т.п. ТК РФ содержит специальную главу, которая регламентирует осо- бенности регулирования труда у работодателя - физического лица (глава 48). В частности, такой работодатель не ведет трудовых книжек на работников, обязан регистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления и т.п. Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанно- сти, предусмотренные законом, подзаконными актами, коллективными дого- ворами и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором между ними. Основные права и обязанности работника закрепляются в ст. 21 ТК РФ. К ним прежде всего относятся следующие права: 1) на свободное заключение, изменение и расторжение трудового дого- вора; 2) на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым до- говором; 3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным до- говором; 4) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и ка- чеством выполненной работы; 5) на отдых (соблюдение нормы продолжительности рабочего времени, предоставление выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачивае- мых ежегодных отпусков); 6) на полную достоверную информацию об условиях труда и требова- ниях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предостав- ленных законодательством о специальной оценке условий труда; 7) другие. Работник, в свою очередь, обязан: 1) надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возло- женные на него трудовым договором; 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 3) выполнять установленные нормы труда; 4) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 5) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 6) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуще- ства третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет от- ветственность за сохранность этого имущества). С указанными правами и обязанностями работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ). Так, работодатель вправе: 1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами; 2) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, со- блюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; 3) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ- ственности в порядке, установленном трудовым законодательством; 4) принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд ра- ботника; 5) принимать локальные нормативные акты (за исключением работода- телей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимате- лями); 6) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; 7) создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работ- ников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятель- ности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников; 8) реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Работодатель обязан: 1) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дого- вором; 2) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требовани- ям охраны и гигиены труда; 3) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зара- ботную плату в сроки, установленные законодательством, коллективным до- говором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудо- выми договорами; 4) исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными зако- нами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру- дового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми догово- рами. |