о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 4 из 44

§ 3. Принципы, определяющие установление условий труда

работников

Эта группа принципов носит организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы трудового права, устанавли­вающие характер и условия взаимоотношений между работодате­лем и работниками в процессе функционирования предприятия, организации, объединения. Среди названной группы ст. 2 ТК РФ выделяет следующие.

1. Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда.

Указанный принцип находит выражение в наделении работни­ков правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномо­ченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бы­тового обслуживания.

Наиболее ярким примером непосредственного участия работ­ников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового

38

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

39

коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а так­же другие представительные органы.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и со­глашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) единый проект коллектив­ного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступив­ших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участ­никами единого представительного органа. При недостижении со­гласия в едином представительном органе общее собрание (конфе­ренция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разрабо­тавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заклю­чить после утверждения общим собранием (конференцией) коллек­тивный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

ТК РФ (ст. 29) предусмотрел, что установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в слу­чаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с уча­стием профессиональных союзов.

Принцип активного участия трудящихся в установлении усло­вий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий¹. Он не толь­ко решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления ра­ботникам предприятия социальных льгот, определяет и регулиру­ет формы и условия деятельности общественных организаций, ре­шает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в установлении условий труда и в управлении произ­водством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы кол­лектива по вопросам организации и применения труда и, во-вто­рых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполня­ют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и об­щественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

См.: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 80 и др.

Принцип активного участия работников в установлении усло­вий труда — результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства. Формиро­вание надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осущест­вляемой работодателем, трудовым коллективом при активном уча­стии профсоюзов.

2. Принцип сочетания государственного и договорного (локаль­ного) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. "

Принцип сочетания государственного (централизованного) и локального регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений в условиях экономической реформы и реформы трудового законодательства с принятием ТК РФ пере­живает период своего обновления. Характеризуя нормы, относя­щиеся к методу правового регулирования (см. главу 1 учебника), этот принцип отражает, с одной стороны, диалектику общего и особенного в трудовом праве, а с другой — перемещение центра тяжести нормирования труда с федерального уровня на автоном­ный (локальный) уровень в рамках конкретных организаций. В практическом плане это проявляется в усилении хозяйской власти работодателя, в более полном и разнообразном наделении его полномочиями по правовому регулированию организации и применению труда в рамках автономной системы конкретного предприятия.

Наглядным примером действия указанного принципа являют­ся положения ст. 8 ТК, которая устанавливает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллек­тивным договором, соглашениями. При принятии локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права, работода­тель учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть преду­смотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным ор­ганом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравне­нию с трудовым законодательством, коллективным договором, со­глашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного по­рядка, учета мнения представительного органа работников, явля­ются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Закрепление принципа сочетания государственного и договор­ного регулирования трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений выражает типичный в условиях

40

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

рыночной экономики метод правового воздействия на обществен­ные отношения, составляющие предмет трудового права.

Здесь важно заметить, что рынок труда, общественные трудо­вые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть за-урегулированными государством, а с другой — отданы на «усмот­рение» и согласованное волеизъявление самих участников трудо­вых отношений — работников и работодателей. В первом случае была бы подорвана сама идея рыночной экономики в сфере тру­да, во втором рыночный характер сферы труда превратился бы в хаос.

3. Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений.

Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип социального партнерства в правовом регулировании трудовых и непосредственно связан­ных с ними иных отношений является для российского трудового законодательства новым явлением, связанным с коренной пере­меной экономики страны, переходом ее на рыночные отношения, появлением на рынке труда работодателей — частных собственни­ков средств производства.

Социальное партнерство — многофакторное явление, но его основное назначение — наладить с помощью государства нор­мальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

Статья 2 ТК РФ, устанавливая социальное партнерство как принцип правового регулирования, акцентирует внимание на пра­вовом участии работников и работодателей, их объединений в до­говорном регулировании трудовых отношений и иных непосредст­венно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитар­ного режима и господства неограниченной хозяйской власти рабо­тодателя в указанных отношениях.

Конкретным формам и механизму проявления социального партнерства в сфере труда посвящены многие разделы ново­го ТК РФ, о которых будет сказано в последующих главах учеб­ника.

4. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе.

Этот принцип предусматривает весьма деликатную сферу взаимоотношений между работодателем и работниками, касаю­щуюся продвижения работников по работе. Дело в том, что право «продвигать» остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти на предприятии, в организации. Что касается работника, то он притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может.

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

41

Речь в данном случае идет о необходимости учета равенства возможностей работников на продвижение по работе. При этом законодатель, закрепляя указанный принцип (ст. 2 ТК РФ), уста­навливает следующие условия для такого продвижения: недопу­щение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Указанное выше равенство возможностей должно быть соблю­дено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

5. Принцип обеспечения права на обязательное социальное стра­хование работников.

Этот принцип относится к числу традиционных в российском законодательстве. Он означает, что в период своей трудовой дея­тельности работник в обязательном порядке должен быть застра­хован работодателем от различных страховых случаев (травм, про­фессиональных заболеваний и т. п.).

В таких случаях предусматривается выплата работнику посо­бий по социальному страхованию на период болезни, а при стой­кой утрате трудоспособности — пенсий. Однако новый ТК РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию ра­ботников. Дело в том, что в настоящее время правовое регулиро­вание социального страхования относится к другой самостоятель­ной отрасли права — праву социального обеспечения.

§ 4. Принципы, определяющие применение труда наемных

работников

1. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключеного трудового договора.

Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу этой своей зна­чимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель рассматривает его не толь­ко принципом института трудового договора, но и общеотрасле­вым принципом.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных пол­номочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,— его право требовать от работников выполне­ния ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуще­ству работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обя­занностей по отношению к работникам, трудового законодательст­ва и иных актов, содержащих нормы трудового права.

42

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

43

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (подробнее об этом см. ст. 21, 22 ТК РФ).

2. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы орга­низации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работ­ник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федераль­ным законом минимума. При этом в минимальный размер опла­ты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ).

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное ре­гулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работ­ников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, сис­тема оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учрежде­ния, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произво­дится, как правило, на основе должностных окладов, которые уста­навливаются работодателем в соответствии с должностью и квалифи­кацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материаль­ного поощрения, утверждение положений о премировании и вы­плате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он, во-первых, предполагает своевременную и полную выпла­ту заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной пла­ты в размере не ниже установленного федеральным законом.

Содержание указанного принципа основано на большом коли­честве правовых норм, регулирующих оплату труда работников (см. раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда»).

Вместе с тем, хотелось бы, чтобы законодатель предусмотрел легальное определение понятия «справедливой заработной пла­ты», которое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную пла­ту, если она: а) базируется на правовых нормативных актах и тру­довом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника незаконными переводами и уволь­нениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

При этом важно отметить, что указанный принцип предпола­гает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работ­ника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Названный принцип раскрывается в статьях раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора» и особенно в ст. 234—237. При этом следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Та­кое положение представляется не совсем корректным. Однако это вовсе не означает, что работодатель тем самым освобождается от ответственности. Следует полагать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданско­го права (ст. 1084—1094 ГК РФ).

4. Принцип обеспечения права работнинка на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом за­конодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на досто­инство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

44

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

45

Такие действия составляют, как правило, предмет административ­ного, гражданского или уголовного права.

Важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом кон­кретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон тру­дового договора. Если стороны не договорились по поводу возме­щения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ).

5. Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым в силу того, что выражает сущность много­численных норм трудового законодательства, регулирующих ра­циональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по опреде­ленной трудовым договором специальности, квалификации, долж­ности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специ­альности, квалификации, должности составляет основное содер­жание трудового договора (контракта) между работником и рабо­тодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от админист­рации обеспечения работой по обусловленной договором (кон­трактом) специальности, квалификации, должности и их ответст­венность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалифи­кации противоречит рациональной организации общественного труда, а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и спо­собностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводитель­ная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организа­ции труда требования к специальности и квалификации работни­ков неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выра­жает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необ­ходимо иметь в виду, что современное содержание принципа оп­ределенности трудовой функции базируется и на нормах, регла-

ментирующих порядок проведения аттестации работников и атте­стации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент приведения трудовой функции ра­ботника в соответствие с современными требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассмат­ривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как опреде­ленность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вто­рых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в свою очередь, означает поручение ра­ботнику другой работы. Вот почему с изменением названных ас­пектов действующее законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Важнейшим фактором, определяющим успех производственной

и иной деятельности организации, является относительное посто­янство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и ка­чество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллек­тивов. В трудовом законодательстве это направление правовой по­литики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотно­шений, который выражает двуединую сущность норм, определяю­щих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности — с другой.

В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необ­ходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонару­шениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, пред­принимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работ­ников.

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда.

Этот принцип исходит из того, что совместный труд в органи­зации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовы-

46

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

47

вал ось с волей работодателя, поведением всего коллектива и от­вечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками внут­реннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская власть работодателя означает: определение им ха­рактера и направленности деятельности организации; установле­ние количества рабочих мест и их профиля; наделение его полно­мочиями давать обязательные для работников предписания и ука­зания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках (границах), установленных действующим законодатель­ством; применение мер поощрения по отношению к добросовест­ным работникам и наказания — к нарушителям трудовой дисцип­лины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регули­руются нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обес­печения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189—195 ТК РФ) определяется необходимостью:

поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дис­циплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельно­му работнику для успешного достижения их производственных целей;

воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в доб­росовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях рабо­тодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства;

мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нару­шениями правил внутреннего трудового распорядка.

В содержании указанного принципа центральное место зани­мают нормы трудового права, определяющие добросовестное по­ведение работника при исполнении им своей трудовой функции.

Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномо­чий по поддержанию такой дисциплины, которые предусматрива­ют применение метода убеждения и принуждения. Метод убежде­ния включает меры воспитания чувства ответственности за резуль­таты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоя­нии решить проблему дисциплинированного поведения работни­ков. Поэтому он дополняется методом принуждения, который так­же закрепляется в нормах трудового права (ст. 192—195 ТК РФ).

§ 5. Принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей

1. Обеспечение права работников и работодателей на объедине­ние для защиты своих прав и интересов.

Этот принцип не имеет прямого отношения к правовому регу­лированию труда на производстве. Он обращен к сторонам трудо­вых отношений в целях побуждения их инициативы к объедине­нию и активным действиям по защите своих прав и интересов. Работникам предоставляется право создавать профсокЯЫ и всту­пать в них, работодатели вправе создавать объединения предпри­нимателей и промышленников и представлять свои интересы в органах государственной власти и государственного управления.

Создаваемые работниками и работода гелями объединения при­званы вырабатывать при координирующей роли государства страте­гию и тактику своего поведения. Как представители труда и капита­ла они должны соблюдать баланс обоюдных интересов, поддержи­вать социальное партнерство, не допускать социальных конфликтов.

Будучи закрепленным в ст. 2 ТК РФ, этот принцип предпола­гает не только активное участие в защите своих прав работников и работодателей, но и деятельность в этом направлении правоох­ранительных органов государства.

2. Принцип установления государственных гарантий по обеспече­нию прав работников и работодателей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением.

Предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип установления госу­дарственных гарантий, обеспечивающих права работников и рабо­тодателей, выражает сущность юридических норм, направленных на всемерную охрану и защиту прав сторон трудовых отношений от каких-либо нарушений. Названный принцип предусматривает систему государственного надзора и контроля за неукоснитель­ным соблюдением этих норм.

В настоящее время действуют три вида государственного надзора и контроля в лице следующих органов: 1) основную функцию госу­дарственного надзора и контроля выполняют органы Федеральной инспекции труда; 2) в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности надзор за безопасным ведением работ наряду с органами Федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы — федеральные надзоры; 3) внутриведомст­венный государственный контроль в подведомственных организаци­ях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, орга­ны исполнительной власти субъектов РФ и органы местного само­управления.

Непосредственные обязанности по осуществлению государствен­ного надзора и контроля за соблюдением прав работников и рабо-

48

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

|Глава 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

49

тодателей возложены на специальных должностных лиц — государ­ственных инспекторов труда.

Указанный в ст. 2 ТК РФ принцип предполагает, что государ­ственный надзор за точным и единообразным применением юри­дических норм, устанавливающих права работников и работодате­лей, осуществляют органы прокуратуры.

Подробнее о полномочиях органов государственного надзора и контроля и государственных инспекторов труда см. ст. 353—369 ТК РФ.

3. Принцип обеспечения каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Указанный принцип предполагает участие компетентных орга­нов государства в защите нарушенных прав и свобод. Среди этих органов выделяются прежде всего суды. Судебную защиту трудо­вых прав и свобод следует признать в современных условиях наи­более эффективной.

В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры как по заявлению самого работника, так и по заявлению профсоюз­ного органа, защищающего интересы работников, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС) либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявле­нию прокурора, если решение комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные тру­довые споры по заявлению работника — о восстановлении на ра­боте независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ни­жеоплачиваемой работы (подробнее см. главу 60 ТК РФ «Рассмот­рение индивидуальных трудовых споров»).

4. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных споров, а также на забастовку.

Указанный принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, базируется на положениях Конституции РФ (ст. 37) и потому вполне может быть признан конституционным. Его суть состоит в том, чтобы предоставить сторонам трудовых отношений максимальные воз­можности отстаивать свои законные права и интересы в цивили­зованных формах, используя весь арсенал судебных и правоохра­нительных органов.

Под индивидуальным трудовым спором следует понимать не­урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных правовых нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного до­говора, соглашения, трудового договора, в том числе об установ­лении или изменении индивидуальных условий труда, о которых

[заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых [споров.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногла-|сия между работниками (их представителями) и работодателями |(их представителями) по поводу установления и изменения усло-[вий труда (включая заработную плату), заключения, изменения |и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также |в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии актов, содержащих [нормы трудового права в организациях.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в КТС и судах, [коллективные — с применением примирительных процедур в при-[мирительных комиссиях; путем привлечения посредника; в трудо-[вом арбитраже.

Право на забастовку следует рассматривать как исключитель-[ную возможность трудового коллектива и его представителя [(профсоюза) воздействовать на работодателя в целях защиты сво-|их коллективных интересов.

Подробнее о правовом регулировании индивидуальных и кол-|лективных трудовых споров см. главы 60, 61 ТК РФ.

5. Принцип обязанности сторон трудового договора соблюдать [условия заключенного договора (ст. 2 ТК РФ) выражает главную [сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. |В силу этой своей значимости, а также возможностей выхода обя-[занностей сторон за пределы этого института законодатель рас-[сматривает его не только как принцип института трудового догово-|ра, но и как общеотраслевой принцип.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных пол-[номочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание •трудового договора,— его право требовать от работников исполне-[ния ими трудовых обязанностей и бережного отношения к иму­ществу работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматри­вает право работников требовать от работодателя соблюдения его (обязанностей по отношению к работникам, трудового законода­тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса. Подробнее об этом см. ст. 21 и 22 ТК РФ.

6. Статья 2 ТК РФ в качестве принципа трудового законода­тельства закрепляет обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового за­конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Важной характерной чертой этого принципа является то, что речь в данном случае идет о профсоюзном контроле. Он, конечно, отличается от государственного контроля, однако его содержание

50

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 2 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

51

в ст. 2 ТК РФ не раскрывается. Потому следует руководствовать­ся положениями главы 58 ТК РФ (ст. 370—378).

Профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, ут­верждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных сою­зов, действующие на территории субъекта РФ, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими по­ложений в соответствии с типовым положением соответствующе­го общероссийского объединения профессиональных союзов.

7. Принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников.

В ст. 2 ТК РФ этот принцип не получил легального закрепле­ния, однако в ст. 10 ТК РФ он получил развитие в виде основных направлений государственной политики в области охраны труда. Наиболее существенной из них является возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который обязан вне­дрять современные технические средства, предупреждающие про­изводственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиениче­ские условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Подлинная забота об охране труда и здоровья работников в со­временных условиях считается действенной лишь в том случае, если нормы права обеспечивают не только эффективные меро­приятия по технике безопасности, но и массовое внедрение в про­изводство безопасной техники. Поэтому ст. 211 ТК РФ запрещает принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и рекон­струированных объектов производственного назначения не допус­кается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и технический надзор, технической инспекции профсоюзов и профсоюзного комитета организации. В правовом плане создание безопасных для жизни и здоровья ус­ловий труда достигается обеспечением принятия и неукоснитель­ным соблюдением правил по охране труда, обязательных для рабо­тодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников (ст. 212, 214 ТК РФ).

Анализ современного законодательства по охране труда дает ос­нования полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:

носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда

во всех без исключения организациях и по отношению ко всем ра­ботникам (ст. 211 ТК РФ);

требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулиро­вания охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах (ст. 215 ТК РФ);

предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью (главы 41, 42 ТК РФ);

предусматривает независимый надзор и контроль за соблюде­нием правил по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, а также профсоюзами (включая состоящие в их ведении техническую и правовую инспекции труда).

8. Гарантированность трудовых прав работников.

В системе принципов трудового права этот принцип занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществ­ление всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. При этом принцип гарантированности трудовых прав работников предпола­гает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспе­чения. Юридические гарантии должны быть эффективными при любых обстоятельствах. Это достигается, во-первых, путем содейст­вия осуществлению трудовых прав и, во-вторых, путем устранения возможных препятствий в процессе их реализации.

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочета­нием в нем поощрительных и принудительных средств обеспече­ния трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вме­сте с тем, в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые приме­няются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны от­дельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы, устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работни­ка (ст. 234 ТК РФ), а также ответственность за нарушение правил по охране труда (ст. 232 ТК РФ).

Глава 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

53