Управление персоналом - Веснин В.Р. Управление персоналом - Веснин В. Учебник управление персоналом теория и практика

• Название: Учебник управление персоналом теория и практика
• Анкор: Управление персоналом - Веснин В.Р.doc
• Дата: 21.03.2018
• Размер: 6.19 Mb.
• Имя файла: Управление персоналом - Веснин В.Р.doc
• Тип: Учебник; #17016
• страница: 10 из 44

Глава 2.4. Тесты и их использование при отборе и оценке кадров

Роль тестирования в кадровой работе

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей.

В то же время надо иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест  лишенная всего этого математическая задача.

Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.
Слово «тест» было введено в научный оборот в 1890 г. в статьях Дж. Кеттела.

В России тестирование применялось еще в Первую мировую войну для отсева умственно отсталых офицеров.
Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики  системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы  беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Данные психодиагностики



Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик  интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании трудовых коллективов, развитии персонала и организации.

Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом.

Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

К тестам предъявляются следующие требования:

1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.
Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последняя достигается труднее всего.
2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.
Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, четнечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека.
3. Валидность  соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Но окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.

Типы тестов

Тесты могут быть классифицированы:

1. По способу представления:

 вербальные (составленные с помощью слов);

 невербальные (например, в виде рисунка);

 имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и проч.

2. По способу постановки задачи:

 стандартизованные;

 не стандартизованные.

3. По способу представления задания:

 прямые (четко сформулированные позиции);

 косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

4. По характеру требований к ответу  свободные или связанные.

5. По степени полноты охвата объекта.

6. По содержанию. С этой точки зрения выделяют следующие типы тестов.

Тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.
Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.
Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности.Интеллект не наблюдается прямо, а фиксируются отдельные формы его проявления и поведение человека в тех или иных ситуациях, специфические качества и следующие умения:

 комбинировать;
Например, в таблице вперемешку приводятся цифры от 1 до 25 и от I до XXIV.

Требуется:

 расположить арабские цифры в порядке возрастания;

 римские цифры  в порядке убывания;

 попеременно арабские в порядке возрастания, а римские в порядке убывания.
 концентрировать и переключать внимание;

 абстрактно, логически и математически мыслить;

 воображать, фантазировать;

 правильно произносить, писать слова, расставлять знаки препинания;

 читать тексты и отвечать на вопросы, касающиеся их содержания;

 решать арифметические задачи, осуществлять операции с числами;

 понимать смысл слов, устную и письменную информацию, упорядочивать ее;

 анализировать факты и делать заключения, устанавливать причинные связи;

 классифицировать и кодировать управленческую информацию в соответствии с заданными правилами;

 располагать имена в алфавитном порядке, числа в порядке возрастания или убывания;

 связно говорить;

 запоминать вербальную и невербальную информацию;

 видеть различия в деталях и т. п.
Американский комплекс тестов САТВ для определения общих способностей состоит из 12 тестов, измеряющих следующие способности:

 общий уровень интеллекта;

 умение понимать указания;

 способность воспринимать абстрактные принципы;

 умение рассуждать и оценивать;

 владение словом  способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими;

 владение числом  умение быстро и точно производить арифметические действия;

 пространственная ориентация  мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движения объектов в пространстве;

 восприятие формы;

 восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах;

 моторная координация глаз, рук, пальцев  подвижность пальцев, ловкость рук.

Этих тестов достаточно для использования человека в той или иной сфере профессиональной деятельности, но не в конкретной профессии или на рабочем месте.
Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

Тесты производительности общие (умение концентрироваться, активность); специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и проч.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способность к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты дают общее представление о личности.

Виды тестов

В настоящее время психологами разработано множество тестов, опросников, методик и проч., которые могут быть использованы в кадровой работе. Приведем перечень наиболее распространенных из них и кратко охарактеризуем возможности их использования.

1. Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства. Используют словесный, цифровой, графический элементы.

2. Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, отвлекаемость, концентрацию внимания, число одновременно воспринимаемых объектов, пространственное воображение и проч. Используется для оперативной недифференцированной оценки готовности к обучению.

3. Методика «Выявление общих понятий» используется при профессиональном отборе для оценки интеллекта, быстроты и логичности мышления, а также в качестве инструмента развития последнего. Заключается в подборе слов, имеющих родовые признаки и логические связи с определенным обобщающим словом.

Предполагает необходимость подбора слов, имеющих родовые признаки и связи с неким обобщающим понятием. Оценка дается в баллах по количеству правильных ответов.

4. Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать преимущественно невербальные понятия, воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм-головоломок, каждая из которых включает 12 заданий. Первое задание самоочевидное, но дальше их сложность нарастает.

5. Интеллектуальный тест Р. Кэттела и А. Кэттел (1949 г.) выявляет общие потребности в образовании.

6. Методика «Сложные аналогии» выявляет способности воспринимать логические отношения и выделять абстрактные связи. Состоит из 20 пар слов, при анализе которых надо выявить один из 6 типов логических связей, которым пара обладает.

7. Тест «Мотивация к успеху», содержащий 41 вопрос, оценивает силу стремления к достижению цели. Обратный ему тест «Мотивация к избеганию неудач» позволяет выявить степень страха перед поражениями, несчастьями. Результаты тестов рекомендуется анализировать вместе, а также с тестом Шуберта. Они характеризуют готовность к риску в ситуации неопределенности.

Люди, боящиеся неудач, предпочитают малый или, наоборот, очень большой риск, чтобы не пострадала их репутация.

8. Опросник «Оценка уровня притязаний», разработанный в 1990 г. в СССР, состоит из 42 утверждений и позволяет дать оценку 15 компонентам мотивационной структуры личности, а также определить, насколько ведущий мотив деятельности работника соответствует требованиям рабочего места.

9. Опросник Айзенка (1964 г.) позволяет оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения.

10. Опросник Басса-Дарки (1957 г.) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, негативизм, обиду, чувство вины, подозрительность. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений с ними.

11. Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос с альтернативными ответами, используется для диагностики поведенческой активностиотдельной личности.

12. Опросник Л. Стрелляу (1982 г.) состоит из 134 вопросов, позволяющих выявить силу возбуждения, уровень процессов торможения, степень подвижности личности.

13. Опросник Г. Спилбергера «Шкала самооценки», включающий 20 вопросов, предназначен для выявления склонности испытывать страх, опасения, тревожность при возникновении негативных ситуаций.

14. Опросник отношений, разработанный В. Н. Абрамовой и другими в лаборатории «Прогноз» в г. Обнинске, содержит 40 утверждений, объединенных по виду мотивов. Тестируемые определяют, насколько каждое из утверждений применимо к ним. Результаты используются для оценки профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности поведения человека в разных ситуациях.

15. Опросник К. Леонгарда (1968 г.), содержащий 88 вопросов, предназначен для выявления ярко выраженных черт людей (стержень личности). Используется в процессе профотбора.

16. Диагностический опросник Е. А. Климова оценивает склонности к различным видам деятельности, объединенным в 5 групп.

17. Тест «Порог активности» создан для отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации. Оценивает скорость принятия решений, готовность к действиям.

18. Тест «Уровень пригодности к руководящей работе» включает 25 утверждений, позволяющих оценить ответственность, умение руководить, самообладание, уравновешенность, самостоятельность мышления.

19. Тест MMPY разработан американскими психологами в 19421949 гг. Состоит из 556 вопросов (сокращенный вариант  из 378), которые касаются разных аспектов жизни, привычек, поведения, активности, настроения. Позволяет составить профиль личности. Адаптирован в нашей стране в 1990 г. как СМИЛ.

20. 16-факторный опросник Р. Кеттэла содержит 187 вопросов, позволяющих оценить профиль личности.

21. Психологический тест С. Диллингера (США), основанный на ассоциации себя с фигурами (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), позволяет выделить 8 типологических характеристик личности.

22. Тест Люшера (1948 г.) «Метод цветовых выборов». Цвета ассоциируются с потребностями:

 синий  в приверженности, внешней защите;

 зеленый  в отстаивании своей позиции, защитной агрессии;

 красный  во власти, агрессивности, поисковой активности;

 желтый  в социальной активности, общении, эмоциональной вовлеченности;

 фиолетовый  в уходе от реальности, снижении тревоги, психологическом комфорте;

 серый  в успокоенности, отдыхе.

23. Методика Т. Лири представляет собой набор из 128 утверждений, позволяющих оценивать качества личности, проявляющиеся в любой деятельности, независимо от ее содержания и характера. Оценивается сам человек, его идеал, выбор партнеров для сотрудничества. Позволяет сделать вывод о структуре отношений в группе, наличии инициативных личностей и изолянтов.

24. Гиссенский личностный опросник, разработанный в Германии в 1968 г., позволяет получить психологический портрет исследуемого, определить направленность его отношений с людьми, доминантность, самоконтроль, доверчивость и проч. Он включает два варианта 40 биполярных утверждений, каждое из которых оценивается по 7-балльной шкале.

25. Методика «Конструктивность мотивации», содержащая 28 утверждений, создана Р. Бернсом в 1986 г. и адаптирована В. Трусовым. Применяется для диагностики индивидуальных различий людей по отношению к внешнему миру:

 стремление к сотрудничеству;

 избежание сложных ситуаций;

 стремление к соперничеству;

 взаимное отрицание внутреннего и внешнего.

26. Методика когнитивной ориентации «лакмус-контроля», по Д. Б. Роттеру, содержит 29 вопросов с двумя альтернативными ответами на экстернальность и интернальность.

27. Методика самооценки структуры темперамента содержит 48 вопросов, позволяющих выявить такие противоположные характеристики личности, как:

 экстраверсия  интроверсия;

 ригидность  пластичность;

 возбудимость  уравновешенность;

 активность высокая  низкая;

 реакция быстрая  медленная.

28. Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный в 1990 г., состоит из 105 вопросов и определяет его основные характеристики.

29. Опросник К. Томаса, состоящий из 30 пар утверждений, выявляет формы поведения, предпочитаемые в ситуации конфликта (сотрудничество, соперничество, приспособление, компромисс).

30. Тест «Прогноз», разработанный в 1985 г. в СССР для первичного выявления лиц, характеризующихся нервно-психической неустойчивостью, состоит из 84 вопросов.

31. Тест Р. Шуберта определяет коэффициент склонности к риску в условиях реальной физической опасности. Состоит из 24 вопросов.

32. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) разработана в 1980 г. в СССР. Состоит из 40 вопросов. Оценочный коэффициент  доля совпадений.

33. Опросник ВСК, созданный в МГУ в 1990 г., осуществляет на основе 30 утверждений диагностику волевого самоконтроля (меры владения собой) в различных ситуациях, способности управления своими действиями.

34. Тест на сенсомоторные реакции оценивает время, затраченное на них.

35. Тренинг-тест позволяет получать информацию о скоростных параметрах выполнения ручных работ.

36. Тест «Конкурентная проба» оценивает концентрацию и быстроту переключения внимания.

37. Тест Мюнстерберга направлен на определение степени избирательности внимания. Основан на обнаружении в тексте скрытых слов (предназначен для диспетчеров, операторов).

38. «Словесный лабиринт» состоит в том, чтобы найти выход из лабиринта букв, составив осмысленное слово.

Выбор тех или иных тестов происходит на основе описания работ.

Приведем рекомендации специалистов по применению тестов для разных категорий работников.



*Обязательно при приеме на работу и аттестации молодых специалистов
Теперь рассмотрим, какие тестовые методики могут использоваться для оценки основных характеристик работников.

1. Мотивации труда:

 опросник отношений;

 «Оценка уровня притязаний».

2. Степени интеллектуального развития:

 2-й и 4-й интеллектуальные тесты Айзенка;

 словесный тест Айзенка;

 КОТ;

 «Выявление общих понятий».

3. Состояние эмоциональной сферы:

 Опросник Айзенка, формы А и В;

 Опросник Басса  Дарки.

4. Темперамент и индивидуальные психологические черты:

 опросник Л. Стрелляу;

 ОСТ;

 Опросник Спилбергера;

 опросник К. Томаса;

 опросник «Уровень субъективного контроля»;

 Диагностический опросник Е. А. Климова;

 опросник К. Леонгарда.

5. Психологические черты:

 тест на ПСМР;

 тест на ССМР;

 «Конкуретная проба»;

 Опросник отношений;

 Тренинг-тест.

Психологический практикум

Один из больших тестов (хотя и не самый большой) позволяет, по мнению его авторов М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, лучше понять себя и проанализировать собственные ограничения. При согласии с приведенными положениями необходимо отметить соответствующие номера в таблице.
1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. У меня четкая позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимают во внимание коллеги.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе подхода к управлению.

9. Мне не трудно добиться эффективной работы подчиненных.

10. Я считаюсь хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказать свое мнение о моих подходах к жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно действую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую правильный стиль управления.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в развитие моих подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны для повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.

28. Мне кажется, что многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне удаются хорошие отношения с подчиненными.

32. Я посвящаю достаточно времени для развития подчиненных.

33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.

34. Я эффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.

40. Я характеризую себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.

43. Я регулярно оцениваю работу своих подчиненных.

44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.

45. Работа не оказывает негативного влияния на мою личную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез со своими убеждениями.

47. Моя работа помогает получать удовольствие от жизни.

48. Я постоянно поддерживаю обратную связь с окружающими по поводу моей работы и способностей.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать отношения с окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.

55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.

57. Время от времени я пересматриваю личные ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

61. Я уверен в себе.

62. Я, в общем, влияю на поведение окружающих.

63. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.

65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций.

66. Я считаю, что руководителю не обязательно постоянно быть лидером в своем коллективе.

67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным на работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно использую других для того, чтобы решить проблему.

72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.

73. Мое участие в событиях обычно удачно.

74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы мои подчиненные были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.

77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, понимали цели коллектива.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучал влияние своего развития на убеждения.

80. У меня имеется четкий план карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя решение проблемы.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.

86. Я вкладываю достаточно усилий при определения задач для подчиненных.

87. Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.

88. Я располагаю опытом, необходимым для создания эффективных рабочих групп.

89. Мои друзья подтвердят, что я поддерживаю свое благосостояние.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. «Открытый и легко приспосабливающийся»  это описание моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.

94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.

100. Я знаю, как справляться со своими эмоциями.

101. Я сопоставлял мои ценности с ценностями организации в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. Сейчас у меня не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.

105. В принципе я ценю нешаблонное поведение на работе.

106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности своих методов руководства.

108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.



Заполнив таблицу, надо подсчитать общую сумму отметок по столбцам и записать в соответствующие ячейки строки «Итого». На основании этих данных заполняется итоговая таблица, содержащая оценку сильных и слабых сторон личности руководителя.



В столбце «Ранг» необходимо отразить место, которое заняло то или иное свойство личности в соответствии с набранными баллами по критерию их минимума. В столбце «Обратный ранг» расположить места, исходя из критерия максимума баллов.

Теперь можно для наглядности заполнить еще одну таблицу, расположив в ней качества в порядке возрастания рангов.



Аналогичную таблицу можно получить не только самостоятельно, но и на основе мнений экспертов (подчиненных, коллег, руководителей), а затем сравнить их. Это даст дополнительный материал для самоанализа.

Расшифровка ограничений.

1. Неумение управлять собой  неспособность в полной мере использовать свои время, энергию. Умение, неспособность справляться со стрессами.

2. Размытые ценности  отсутствие ясного понимания личных ценностей, их несоответствие реалиям жизни.

3. Смутные личные цели  отсутствие ясного понимания целей личной и деловой жизни, их несоответствие требованиям работы.

4. Остановка в саморазвитии  отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Трудности в решении проблем  неспособность к необходимым действиям и отсутствие стратегического подхода к делу.

6. Недостаток творческого подхода  неспособность генерировать свои новые идеи и использовать чужие.

7. Неумение влиять на людей  неспособность обеспечить их участие и помощь, влиять на их решения.

8. Непонимание особенностей управленческого труда  непонимание мотивации работников и современной роли руководителя.

9. Неспособность руководить  отсутствие практических способностей добиться результатов от подчиненных.

10. Неумение обучать  отсутствие возможности помогать другим развивать свои способности.

11. Низкая организаторская способность  неумение содействовать развитию рабочих групп.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу

Глава 2.5. Документы по персоналу

Вводные замечания

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. Государственный комитет Российской Федерации по статистике утвердил постановлением от 5 января 2004 г. № 1 согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Они распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

Документы по учету кадров

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1  на одного работника и форма № Т-1а  на группу) составляется на основании заключенного трудового договора. При его оформлении указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если таковое работнику устанавливается, а также условия приема и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Приказ (распоряжение) подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом и объявляется работнику под расписку. На его основании представителем кадровой службы вносится в трудовую книжку запись о приеме на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке.

Унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» заполняется представителем кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета, документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы предусматривается предъявление дополнительных документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, заверяемые подписью сотрудника кадровой службы.

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Аналогичным образом в него вносятся изменения.

Приказ (распоряжение) о переводе одного работника (форма № Т-5) или группы работников (форма № Т-5а) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией заполняется сотрудником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) делаются отметки в личной карточке работника, лицевом счете, вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска одному работнику (форма № Т-6) или группе работников (форма № Т-6а) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором составляется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

График отпусков (форма № Т-7) применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Является сводным графиком, подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего). При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график.

Приказы (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с отдельным работником (увольнении) (форма № Т-8) и группой работников (форма № Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работников. Составляются сотрудником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работникам под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) оформляется записью в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации.

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Приказы (распоряжения) о поощрении отдельного работника (форма № Т-11) и группы работников (форма № Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, подписываются руководителем организации и объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника и трудовую книжку.

Документы по учету рабочего времени и расчетов
с персоналом по оплате труда

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма № Т-13) применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т. п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53) применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации. При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы (по формам № Т-51 и Т-53) не составляются. На работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются.

Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется сотрудником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Другие документы по управлению персоналом

Помимо чисто кадровых, в процессе управления персоналом используются другие документы. К ним относятся протоколы, справки, докладные и объяснительные записки, акты и т. п. Рассмотрим их подробнее.

В протоколе отражается ход обсуждения вопросов на собраниях, совещаниях, заседаниях. Протокол ведется обычно в процессе самого мероприятия или, если оно фиксируется на пленке, составляется в течение 5 дней специалистом в соответствующей области. К его составным элементам относятся:

1. Вводная часть. Содержит фамилии председателя, секретаря и всех присутствующих (в том числе приглашенных) в алфавитном порядке и повестку дня. Если присутствующих много, составляется их отдельный список (для приглашенных указывается их место работы), а в основном документе указывается лишь их общее число. Иногда к нему прикладывается также содержание повестки дня, оформляемое отдельно. Название каждого из пунктов в ней начинается с предлогов «О» или «Об» и печатается без отступления от края текста.

2. Основная часть протокола строится в соответствии с вопросами повестки дня по разделам, каждый из которых начинается с номера вопроса, его наименования и слова «Слушали»; с новой строчки с абзаца в именительном падеже дается фамилия, иногда должность докладчика. Содержание выступления излагается от третьего лица или делается запись «текст прилагается». Затем фиксируются в порядке поступления вопросы и ответы на них, в заключение делается запись о решении («Решили», «Постановили»).

3. Иногда протокол может содержать общую постановляющую часть, в которой указывается, что, кому и когда надо сделать.

Если содержание выступлений стенографируется, допустим краткий протокол, в котором после списка присутствующих и приглашенных указываются порядковые номера вопросов по повестке дня. Заголовки выступлений и фамилии докладчиков указываются в порядке очередности.

Справка подтверждает те или иные факты и события, относящиеся к сотрудникам. Повторяющийся характер многих из них позволяет оформлять справки на трафаретных бланках, с записью от руки лишь фамилии, имени, отчества, а также места, куда она представляется. Внутренние справки оформляются на обычных листах.

Докладная записка предназначена для информации руководства организации о сложившейся с работниками ситуации, выполнении ими поручения и проч. Она готовится как по личной инициативе, так и по поручению, и служит основой принятия решения. Ее текст состоит из двух частей: констатирующей и побудительной; в последней излагаются просьбы и предложения автора. Внутренняя докладная записка пишется на простом листе бумаги и подписывается составителем; внешняя  на бланке за подписью должностного лица.

Объяснительная записка разъясняет руководителю причину имевших место фактов, произошедших событий, в которых сотрудник принимал участие, и оформляется аналогично докладной.

Акт составляется комиссией или должностным лицом для официального подтверждения того или иного факта, имевшего отношение к сотруднику, на основе тщательного изучения событий и документов, состоит из двух частей: вводной и констатирующей, подписывается составителями и при необходимости утверждается руководителем.

Во вводной части перечисляются основания составления акта, лица, принявшие участие или присутствовавшие при описываемых событиях (в алфавитном порядке, с указанием должности и места работы), делаются ссылки на соответствующие документы.

В констатирующей части излагаются цели, суть и результаты работы, проделанной его составителями.

Доверенность свидетельствует о предоставлении доверителем (руководителем организации, подразделения) поверенному (подчиненному сотруднику) права совершать от его имени определенные действия. Она оформляется на официальном бланке и включает такие элементы, как ФИО доверителя и поверенного, основной текст, подпись доверителя, подпись должностного лица, заверивших документ; печать; даты составления и заверения.

Расписка является документом, удостоверяющим факт получения сотрудником каких-то ценностей, а при необходимости  обязательство и срок их возврата. Она содержит такие реквизиты, как название документа, текст, должность, ФИО, получившего ценности, подпись и дата.
Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу