Управление персоналом - Веснин В.Р. Управление персоналом - Веснин В. Учебник управление персоналом теория и практика

• Название: Учебник управление персоналом теория и практика
• Анкор: Управление персоналом - Веснин В.Р.doc
• Дата: 21.03.2018
• Размер: 6.19 Mb.
• Имя файла: Управление персоналом - Веснин В.Р.doc
• Тип: Учебник; #17016
• страница: 12 из 44

Глава 3.2. Отбор персонала

Этапы отбора персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая  привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Кроме того, целями отбора являются:

 наем работников, имеющих свежие идеи («новая кровь»);

 привлечение людей для перспективной работы;

 увольнение.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Как и привлечение, отбор персонала должен быть обеспечен:

 методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

 организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

 кадрово (необходимыми специалистами);

 материально (например, соответствующими компьютерными программами).
Начиная отбор, необходимо заранее определить:

как оплачивать труд новичков;

будет ли их работа постоянной;

можно ли будет обеспечить их профессиональный рост;

не будет ли иметь место дискриминация;

каков будет график трудового процесса.
Принципы отбора персонала:

 ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей;

 поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, если несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены);

 отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

 обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев  пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения);

 привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;

 превышение ожидаемого эффекта над затратами;

 сохранение благоприятного психологического климата;

 удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Критерии отбора персонала должны быть:

 валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

 полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

 надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

 соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

 имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.
Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.
Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При этом образуются следующие потери:

 от низкой производительности и качества труда новых сотрудников;

 снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации;

 повышения травматизма и прогулов;

 расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.

Процесс отбора включает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.
Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме случаев, где этого явно не требуется.
2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся  выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые.

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

6. Графологические методы (например, экспертизу почерка) в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (упорства, выносливости, готовности работать в команде, эгоизма, терпения, хладнокровия, сообразительности, умения приспосабливаться, агрессивности, педантизма, небрежности, высокомерия и проч.).

Но не всякий текст может быть объектом экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, ее стоимость на Западе, например, составляет несколько сотен долларов, в то же время надежность невелика.

7. Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер. В Японии кадры отбирают в том числе с помощью экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. человек.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).
Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В то же время медицинское заключение(справка) не всегда может быть решающим документом, поэтому запрашивается не от всех.
Сводная таблица способов проверки персонала



Лучшим методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми проводится дальнейшая работа.

Иногда применяется ролевой способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающих задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.

Необходимо не только выбирать надежные и валидные методы отбора персонала, но и учитывать их воздействие на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по процедуре отбора будут судить об организации в целом.

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом:



Уже при K_отбора  ¹/₂ отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя кадровая служба.

В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (руководителем, советом организации, комиссией).

Претенденты могут конкурировать по таким позициям, как составление проекта, деловое общение, администрирование, коммерческая деятельность, по формальным признакам (конкурс документов) и т. п. Результаты конкурса должны доводиться до всеобщего сведения.
Процедуре избрания предшествует выдвижение кандидатов, а при конкурсе  самовыдвижение.

Считается целесообразным за 56 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях. Правила избрания и инструкции должны быть четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа  получить письменное мотивированное объяснение.
Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1. Будущим руководителем (в том числе с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога) по итогам собеседования. При этом кадровая служба:

 осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью;

 проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 35 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью.

2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет собственник (руководитель).

В нее, помимо администрации, могут входить представители трудового коллектива, общественных организаций, а кадровая служба проводит предварительный отбор кандидатов для собеседования.

Комиссия используется для отбора менеджеров среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур (собеседования, тестов). Здесь обеспечивается индивидуальный подход, но возможен и субъективизм.

3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия, решения которой принимаются путем голосования, учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.

Наиболее приемлемые в каждом случае процедуры изучения претендентов приводятся ниже.

Мероприятия предварительного этапа конкурса



Мероприятия основного этапа конкурса



В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег.

Надо иметь в виду, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет в конечном счете определять и уровень нанятых, ибо люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Для облегчения отбора можно пользоваться сводным листом, где отражены количественные оценки всех претендентов.

Лист для оценки претендентов



Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.
Показателями эффективности процесса отбора считаются:

 уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

 доля лиц, не прошедших испытательный срок;

 величина затрат на поиск и отбор кадров;

 уровень нарушения трудовой дисциплины;

 уровень травматизма;

 уровень брака по вине работников;

 количество жалоб и т. п.
Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

 бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

 ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

 форсированное принятие решений;
Процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 56 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч  профессиональный тест с будущими коллегами.
 ориентация на формальные заслуги;

 невнимание к молодым или пожилым людям;

 боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

 суждение о человеке по одному качеству;

 нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

 излишнее доверие к тестам.

Прием на работу и оформление трудового договора

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций.

Если кандидат не подходит для одной должности, ему можно предложить другие; при несогласии  отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.
Действующее российское законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, определяемые свойственными данному виду труда требованиями и ограничениями, например отказ заключать трудовые контракты с лицами, не достигшими определенного возраста.
Причины отказа до кандидата не доводятся, поскольку могут выглядеть со стороны необоснованными, что порождает попытку их оспорить, а с ней немало проблем. Претенденты, не принятые в данный момент на работу, но представляющие для организации интерес, заносятся в базу данных, которая регулярно уточняется и обновляется. Отвергнутым кандидатам принято направлять так называемые отказные письма, которые составляются в двух вариантах  окончательные и на данный момент.
Письма могут иметь примерно следующее содержание:
Уважаемый господин Васильев!
Благодарим Вас за то, что Вы откликнулись на объявление о найме сотрудников нашей компании. Мы искренне ценим Ваш интерес.

Ваша квалификация и возможности были сопоставлены с характеристиками других претендентов на вакансии. Их опыт и квалификация больше соответствуют нашим требованиям, поэтому мы с сожалением вынуждены сообщить Вам, что не можем рассматривать Вашу кандидатуру далее.

Еще раз благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей фирме и работе в ней.

У Вас много достоинств, и мы желаем Вам всяческих успехов.


Уважаемая госпожа Зимина!
Было большим удовольствием побеседовать с Вами по телефону, обсудить Ваши возможности и заинтересованность работать в нашей компании.

Тщательно сопоставив Ваш опыт и квалификацию с характеристиками других претендентов, мы, к сожалению, вынуждены проинформировать Вас, что не можем с Вами вести дальнейшие переговоры.

Нам трудно было принимать это решение, и мы сожалеем, что не смогли остановиться на Вашей кандидатуре, что обусловлено не Вашими возможностями, а нашими специфическими требованиями, которым другие кандидаты соответствуют в большей степени.

Мы знаем, что у Вас много достоинств, удача будет Вам сопутствовать и Вы найдете место и должность, достойные Вас.

Спасибо Вам за проявленный интерес к нашей компании и обращение к нам в поисках работы.

Желаем Вам всяческих успехов.
Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность, о чем сообщается тому, с кем человек прежде вел переговоры.

Обычно вновь принятому лицу определяется оговоренный в приказе (распоряжении) о приеме на работу испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия претендента будущим обязанностям, адаптации, овладения необходимыми знаниями и навыками.

Он не может превышать 3 мес. (в отдельных случаях  6 мес.). По соглашению сторон может быть установлен более короткий срок. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.
У работающих испытательный срок предназначен для изменения своего отношения к работе и поведения (в противном случае они подлежат увольнению). Его продолжительность должна быть достаточной для этого. Она зависит во многом от стажа работы (минимум  полтора месяца, максимум  9).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

С лицом, принятым на работу, в письменном (иногда в устном) виде заключается трудовой договор, который предполагает:

 включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом;

 выполнение определенного рода работы;

 подчинение внутреннему трудовому распорядку;

 оплату по заранее установленным нормам в соответствии с конечным результатом.

На основании трудового договора:

1. Составляется приказ по форме № Т-1 (образец приводится в главе о кадровых документах) в одном экземпляре на всех принятых (за исключением направленных вышестоящей организацией). Приказ подписывается руководителем или заместителем, которому предоставлено такое право, и объявляется работнику под расписку до начала работы.

2. Заполняется личная карточка работника по форме № Т-2, затем делается запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

3. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах:

 на неопределенный срок;

 срочный (не более 5 лет);

 на время выполнения определенной работы.

Договор, заключаемый на неопределенный срок (договор трудового найма) не предусматривает возникновения у работника права на имущество предприятия и участие в распределении прибыли (он может лишь присутствовать на собраниях без права голоса).

Вопрос о возможности возникновения дополнительных прав (например, участие в управлении) решается собственником; гарантии работникам содержатся в национальном трудовом законодательстве.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, если:

 трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах);

 надо учесть личные особенности работников;

 требуется усилить ответственность исполнителя.
Контракт, продолжительность которого определяется соглашением сторон, имеет всегда письменную форму. Он представляет собой индивидуальное соглашение между работником и организацией, содержит положения о правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к конкретному случаю. В нем могут быть установлены дополнительные льготы, гарантии (при этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг).
Положения контракта подразделяются:

 на основные, касающиеся характера, условий труда и его оплаты, вида и сроков его действия;
Место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т. п.
 дополнительные (факультативные), связанные с организацией трудового процесса и социальными гарантиями (оказание материальной помощи при уходе в отпуск, предоставление автомобиля, компенсация тех или иных расходов, помощь в обеспечении жильем и т. п.).
Они зависят от соглашения сторон, не могут ухудшать положение работника.
В соответствии с контрактом работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку; организация  выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

Лица, работающие по контракту, могут принимать участие в управлении предприятием, несут непосредственную ответственность перед собственником и нанимателем.

Обычно работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин. В то же время в контракте могут быть оговорены условия досрочного его прекращения (например, при выплате неустойки).
В западных фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о следующих гарантиях:

 занятость при эффективной работе;

 безопасные и здоровые условия труда;

 справедливое отношение со стороны руководства и кадровых служб;

 предоставление возможности конкурентоспособных заработков;

 получение дополнительных льгот и участие в прибылях, право на высказывание личного мнения по вопросам управления организацией;

 повышение квалификации и профессиональной переподготовки, развитие карьеры.
Типовой формы контракта в России пока не существует. Обычно каждая организация создает свой вариант, однако при этом стараются придерживаться общепринятой схемы, которая выглядит следующим образом:

 условия приема на работу;

 организация труда и рабочее время;

 обязанности сотрудника и требования к его качествам;

 оплата труда и его стимулирование;

 социальные блага и гарантии;

 расторжение контракта;

 продление контракта;

 дополнительные условия.
В то же время может быть использована и иная структура:

 общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок);

 обязательства работника (сам предмет контракта);

 обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание);

 ответственность сторон;

 основание и порядок расторжения;

 порядок разрешения трудовых споров.
Договор с временными работниками не предусматривает испытания. Он может быть расторгнут ими при предупреждении за 3 дня, а администрацией:

 при остановке работ по производственным причинам более чем на неделю;

 при временной нетрудоспособности более 2 недель;

 при неисполнении служебных обязанностей.

Необходимо также упомянуть о коллективном договоре. Его основными моментами являются:

 занятость;

 формы, системы, размеры оплаты труда;

 пособия, доплаты, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, выполнения показателей договора;

 продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

 переобучение, льготы для обучающихся;

 добровольное и обязательное медицинское страхование;

 экологическая безопасность, охрана труда;

 контроль за выполнением условий договора;

 ответственность сторон;

 обязательство воздерживаться от забастовок при выполнении статей, входящих в договор.

Привлечение кадров на основе договоров
гражданско-правового характера

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнитель может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением.

Подряд  выполнение определенной работы за вознаграждение, в результате чего создается новое имущество или оказываются технические услуги.

Договоры гражданско-правового характера имеют следующие особенности:

1. Заключаются как с физическим, так и с юридическим лицом и регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Они основываются на принципе равенства сторон, а не подчиненности, поэтому здесь иной объем прав и обязанностей участников, порядок расторжения и его правовые последствия.

2. Имеют предметом не саму деятельность, труд «от» и «до» (выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности), а ее результат, определяемый заказчиком и закрепленный в самом договоре. Именно этот результат (а не труд!) и оплачивается. Каким образом он будет достигнут, для заказчика значения не имеет.

3. Не предусматривают включение исполнителя в трудовой коллектив, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка или указаниям администрации, а также предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий, имущественных обязанностей по отношению к исполнителю. Подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта (сам организует работу).

4. Предусматривают ответственность исполнителей не только за прямой материальный ущерб, причиненный организации в связи с исполнением обязанностей, но и за упущенную выгоду, недополученные доходы. Ущерб возмещается, как правило, в полном объеме; также могут присутствовать и штрафные санкции.

Подрядчик обязывается выполнить определенную работу по заданию заказчика из своих или его материалов, а тот  принять и оплатить ее по предъявлению. Таким образом, предмет договора  услуги по изготовлению имущества, а не оно само. Данный вид договора применяется чаще всего в строительстве.

Договор подряда может иметь следующие основные формы:

1. Договор-поручение, когда одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени другой стороны (доверителя) и за его счет определенные действия (например, привлечь необходимых работников).

2. Авторский договор предполагает, что автор обязан создать и передать заказанное или готовое произведение для использования, а пользователь  использовать или начать использование этого произведения предусмотренным договором способом, в обусловленном им объеме и в определенный срок уплатить автору вознаграждение.

3. Договор о выполнении НИОКР предполагает, что исполнитель обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разработать образцы нового изделия и проектно-конструкторскую документацию на него, новую технологию производства или иное производственное новшество, а заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Знающие люди поступают так...

Американский предприниматель Харви Маккей считает умение принимать на работу подходящих людей одним из величайших талантов, которыми может обладать менеджер. Характеристикам, по его мнению, доверять нельзя, а претендент всегда стремится показать товар лицом. Если он это делает умело, им стоит заинтересоваться. Кандидат в фирму Маккея проходит от 5 до 30 собеседований, а сам отбор осуществляется в 10 этапов:

 собеседование с кадровиком, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же некоторым отказать;

 собеседование с администраторами фирмы, проверяющими способности человека;

 получасовая беседа с руководителем фирмы, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересованностью;

 повторная получасовая беседа с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента правильно и доходчиво заочно излагать свои мысли и убеждать людей;

 наведение справок о кандидате;

 беседа с кандидатом в присутствии членов его семьи;

 общение с кандидатом в неформальной обстановке;

 собеседование с конкурентами в соответствии с предварительной договоренностью о такого рода «взаимопомощи»;

 беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятельности;

 встреча с психологом и тестирование.
Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу