Учебное пособие Основы менеджмента практикум
 Скачать 1 Mb.
|
|
ВНИМАНИЕ! Для подготовки к практическому занятию № 7 необходимо подготовить публичное выступление и представить его в аудитории. Ваше сообщение может быть связано с: самопрезентацией; с представлением организации, в которой Вы работаете; содержанием книги или фильма, которые Вы прочитали или посмотрели; декламированием Вашего любимого стихотворения или прозы и др. Сообщение должно быть на 3 – 5 минут. Студент должен быть готов к ответам на вопросы, если они возникнут; Порядок проведения практического занятия 1. Заслушивание и обсуждений выступлений студентов. Формулировка правил публичных выступлений. 2. Рассмотрение ситуаций, предлагаемых для обсуждения Ситуация 1 Вы поздно закончили накануне работу, устали и не подготовили, как обычно, план выступления. До начала выступления осталось около 10 минут. Вы неплохо знаете тему, но боитесь того, что на качестве выступления может сказаться усталость. Как Вы поступите? Ситуация 2 Вы ведете переговоры, Ваш партнер утверждает нечто, безусловно ошибочное, с Вашей точки зрения, и неприемлемое для решения данной проблемы. Вам необходимо переубедить его. Как Вы это сделаете? Ситуация 3 Вы должны выступить с докладом о проделанной работе перед коллегами на предприятии. Вы знаете, что выступаете в числе последних и что многие их присутствующих приблизительно знакомы с тем, о чем Вы будете говорить. Поэтому велика вероятность, что будут слушать Вас невнимательно, вести посторонние разговоры и т.п. Что Вы предпримите для того, чтобы завоевать внимание аудитории и Ваше выступление всем понравилось? Ситуация 4 На одном из рабочих совещаний Вы говорите о проблеме реконструкции Вашего предприятия. У Вас довольно хорошие предложения по этому вопросу, но в зале сидят несколько Ваших противников, которые не хотят, чтобы ваши предложения были приняты руководством. Они задают Вам каверзные вопросы, делают едкие замечания, резкие выпады против Вас лично и против Ваших предложений. После очередного такого замечания Вы говорите: «…». Ситуация 5 Один из работников на совещании персонала обычно занимает позицию противостояния. При этом все вынуждены выслушивать пространные объяснения причин его несогласия. Из-за этого теряется масса времени. Стоит ли прервать выступающего и предложить ему связать сказанное с предметом обсуждения? Стоит ли повторять это прием, если он не подействовал сразу? Как еще можно воздействовать на этого сотрудника? Ситуация 6 Вы руководитель организации. Понедельник – начало рабочей недели, начало рабочего дня. Вы заходите в кабинет, просите секретаря принести чашку кофе и занимаете свое рабочее место, осматриваете свой кабинет и с тяжестью во взгляде смотрите на свой рабочий стол: груда бумаг различного назначения находится в абсолютном беспорядке. На 10.00 у Вас назначено совещание с руководителями отделов, но в таком хаосе Вы не можете найти нужные для проведения совещания документы. Как Вы справитесь с данной ситуацией? Ситуация 7 Рассматривая почту, руководитель обнаруживает документ, с которым необходимо ознакомиться детальнее. Но времени сейчас нет, и он оставляет документ у себя в надежде внимательно прочесть его в субботу дома. Верно ли он поступает? Ситуация 8 Ваша сотрудница – секретарь часто делает ошибки при оформлении деловых бумаг. Вы приняли на работу ее недавно, но увольнять ее Вам бы не хотелось – в основном свою работу она выполняет хорошо. Может быть, ей не хватает опыта? Ваши действия? Ситуация 9 Используя модель коммуникационного процесса, опишите в соответствующих терминах на примере взаимодействия преподавателя и студента в аудитории в ходе проведения практического или лекционного занятия по любой дисциплине. Для оценки проведения занятия сформулируйте ответы на следующие вопросы: какова политика преподавателя в области коммуникации? каков управленческий стиль преподавателя и как он влияет на межличностные и групповые коммуникации? где и когда происходил сбой в коммуникационном процессе? какие коммуникационные барьеры имели место в процессе проведения занятия? каким образом коммуникационный стиль преподавателя связан с мотивацией студентов? Отвечает ли стиль мотивационному поведению студентов? Какие невербальные коммуникации использует преподаватель? Являются ли они эффективными? /4/ Ситуация 10 «Простое выполнение работы» Ирина Сергеевна Колесникова работает под руководством одного и того же начальника уже 11 лет. Однажды ее давняя подруга за чаем спросила, насколько хорошо ей работать со своим начальником? Прозвучал приблизительно такой ответ: «Вообще –то ничего. Он мне не досаждает. Я делаю совою работу». Тогда подруга поинтересовалась: « Но ты же работаешь на одном месте уже 11 лет. Как ты работаешь? Тебя когда – нибудь повысят? Пожалуйста, не обижайся, но мне совершенно непонятно, какое отношение имеет то, что ты делаешь, для работы фирмы». Ирина Сергеевна задумалась: «Я действительно не знаю, хорошо ли я работаю… Мой начальник никогда со мной об этом не говорит. Правда, я всегда считала, что отсутствие новостей – уже хорошая новость. Что касается содержания и важности работы, то при приеме на работу мне что- то очень невнятно объяснили и больше об этом речи не было. Мы с руководителем особенно не общаемся». Вопросы: Какой вид коммуникаций описан в ситуации? Какие условия и цели эффективности коммуникаций между руководителем и подчиненным отсутствуют? Как можно определить уровень вертикальных коммуникаций? Существуют ли возможности для восходящих коммуникаций в данной ситуации? Каким образом можно более эффективно построить обратную связь в данной ситуации? Тест «Опрос по методу Мюнстеберга» /4/ ФЛЭКСОЛНЦЕРМУДАРАЙТЩКУНОВОСТЬВТФФАКТЦЕ БЛЦЭКЗАМЕНУКЪЕПРОКУРОРКАРТЕОРИЯДЛПБИЗНЕСТФ КЩАМАРКЕТИНГПМТДАТАХРКДОЧИСЛОТЩЦОСЛЕДСТВИЕРВ ОУКЛАБОРАТОРИЯЦДБАРФУПЕНЬЦЩФРЕМКЛЯКСАКРМУ ФЦНОСЛОВОНРЩЪАРДЕНЬГИЬКЦЩЪБСТУЛФПЛЬТОЩКР РТДОВНИМАНИЕХИЩЬСТОЛПТХМУТАРЕЛКАЯСМУКУСТРПКЩ БФЩОБЩЕНИЕЯАОТРВЕТЕРБФКЦКУРИЦАСЯПТУЦЩБФ КВЦОНОСЯФТМКЦЛУБПОЛЕТКЦШЩПЕТУХТАКЛЬПЕСНЯЖКФ ШЯФЦКАЧЕЛИКЖДФМОБАНКДДШЖЪТКОНЬДПЖКТОЧКАПФЦК Результаты выполнения практического занятия отразить в рабочей тетради и сдать на проверку преподавателю. Практическое занятие № 8 Социально-психологические основы менеджмента: оценка стиля руководства Цель: приобретение навыков оценки собственного потенциала, способностей к управлению и склонностей к определенному стилю руководства, а также навыков оценки группового потенциала и ценностно-ориентационного единства группы. Порядок выполнения практического занятия Задание 1. Исследование потенциального стиля управления на основе решетки Р. Блейка. Основой поведенческой школы управления является мотивация к труду. В рамках данного подхода была разработаны управленческая решетка, которая отражает пять основных стилей работы руководителей. Она была разработана Робертом Блейком и Джоан Мутон, хотя во многих учебниках указывается только один автор – Роберт Блейк. Идея Блейка заключается в том, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Поэтому в прямоугольной системе координат по оси Х изображается внимание (забота) к производству, а по оси У – внимание (забота) к человеку (рис. 3.2). С помощью такой решетки Блейк старался определить стиль руководства, выделяя 5 основных: 1.1. страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Руководитель ни к чему не стремится - ни к производственным, ни к гуманным условиям работы. Обедненное управление – приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, достаточно сохранения членства в организации. 1.9. дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на теплых, хороших человеческих отношениях, но мало заботится о выполнении производственных заданий. Девиз: «И на предприятии надо оставаться человеком». Не упускается возможность пообщаться. Производительность на втором месте. Управление в духе загородного клуба. Внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружественной обстановки. внимание к человеку  (1;9) (9;9)(5;5) (1;1) (9;1)  внимание к производству Рис. 3.2. Управленческая решетка 9.1. авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится о выполнении работы, но мало обращает внимания на моральный настрой подчиненных. Жесткий курс администратора, повсеместный контроль. Подчиненные отказываются от решения проблем, наблюдается большая текучесть кадров. 5.5. золотая середина (организация – организационное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Руководители во всем стараются достичь компромисса, наблюдается стремление надежно работать и получать средний стабильный результат. Девиз: «Не хватать звезд с неба». 9.9. команда (групповое управление). Благодаря усиленному вниманию руководителя к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к достижению целей организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Общее стремление к достижению организационной цели способствует созданию отношений, основанных на доверии и уважении. Кредо: построить работу в организации так, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Практическое применение решетки Блейка состоит в ответах на следующие 18 утверждений с возможными вариантами: всегда, часто, иногда, редко, никогда (ВЧИРН). Я действую как представитель этого коллектива. Я предоставляю членам коллектива полную свободу. Я поощряю применение единообразных способов работы. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению. Я побуждаю членов коллектива к большому напряжению в работе. Я предоставляю подчиненным возможность поступать так, как они считают наиболее целесообразным. Я поддерживаю высокий темп работы. Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение производственных заданий. Я разрешаю возникающие в коллективе проблемы. Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий. Решаю сам, что и как должно быть сделано. Уделяю особое внимание показателям производственной деятельности. Распределяю подчиненным поручения исходя из производственной необходимости. Способствую разным изменениям на производстве. Тщательно планирую работу своего коллектива. Не объясняю подчиненным свои действия и решения. Стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения для их пользы. Предоставляю подчиненным устанавливать свой режим работы. Методика определения результатов слева от обведенных кружками номеров, проставить 1 там, где есть ответы редко или никогда. слева от не обведенных номеров проставить 1 там, где есть ответы всегда или часто. если ситуации 2,4,5,6,8,10,16,18 отмечены 1, то обвести эти единицы кружками, суммировать и проставить в позицию потребности (человек). суммировать остальные единицы и проставить в позицию задание (производство). построить график и сделать выводы /3/. Задание 2. Упражнение «Оценка студенческой группы: команда или группа?» Для выполнения упражнения студенты должны ответить на представленные в таблице вопросы, позволяющие оценить студенческую группу как команду. Вопросы позволяют выявить сплоченность группы. Итоги для анализа подводятся с использованием балльной оценки. По результатам индивидуальной оценки составить оценку общего мнения группы. Проанализировать полученный результат, обсудив в группе. По завершении обсуждения студенты должны написать небольшое эссе по теме «Способен ли я быть членом команды менеджеров?» Анализ результатов: если оценка составляет 52 и более, группа является настоящей командой. Если 39 до 51, существует позитивное единство. Если 28 до 38 - слабое единство, возможно учеба в группе не приносит удовлетворение. Менее 26 баллов – группа не является командой /2/. Оценка группы как команды
Продолжение таблицы
Задание 3. Ситуация «Контрастные стили» В течение восьми лет Генри Адамс работал менеджером по производству. Он прошел все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но работящий руководитель. Джейн Вейк занимала должность менеджера по производству примерно такой же срок и также прошла все ступени. У Джейн сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение последних лет руководимые ими отделы были «на голову» выше других шести отделов по конкретным производственным показателям. Этим руководителям удалось добиться успехов, несмотря на их почти диаметрально противоположное отношение к рабочим. Генри объяснял свой подход следующим образом: «Единственный способ управлять рабочими – это применять жесткий подход, как только они совершат ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я периодически собираю их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное, что мне надо, так это просто пройти по своему участку – и люди начинают работать как сумасшедшие». Джейн объяснила свой метод так: «Я не верю в хорошие отношения с работниками, как об этом представлено в теории человеческих отношений. Но считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает ошибку, то я на него не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать ошибки. Однако я всегда объясняю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо, но я стараюсь периодически подходить к тем, кто работает спустя рукава». Несмотря на то, что отдел Генри наряду с отделом Джейн числится в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза выше, чем у Джейн. Данные отдела контроля за качеством свидетельствуют о том, что отдел Генри выполнил нормы качества только дважды за последние шесть лет, в то время, как отдел Джейн лишь один раз не выполнил стандарты качества. Вопросы для обсуждения ситуации Оба руководителя имеют схожие трудовые биографии. Как бы Вы объяснили различия в их подходе при работе с людьми? На какие примеры наказания, позитивного и негативного подкрепления Вы можете указать в этой ситуации? Какой метод использует Джейн при работе с людьми? Как Вы объясните производственные результаты и, текучесть кадров и показатели качества в двух подразделениях? /1/ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||