ќЄ®­®¬ЁЄ  ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б. Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко

• Название: Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко
• Дата: 17.04.2023
• Размер: 2.82 Mb.
• Имя файла: ќЄ®­®¬ЁЄ ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б.doc
• Тип: Документы; #1068775
• страница: 28 из 33

Tqaci ^— T_4aciKj,

где Т^, — часовая тарифная ставка рабочего г-го разряда, руб.; T^ci — часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.; К; — тарифный коэффициент г-го разряда.


Средний тарифный коэффициент работ





Тарифные сетки используют также в аналитической работе, когда необходимо сопоставить средний разряд выполняемых работ со средним разрядом рабочих с тем, чтобы обеспечить их полное совпадение. Для этого первоначально определяют средние тариф­ные коэффициенты работ и рабочих. Средний тарифный коэффи­циент рабочих

где К, — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов работы; Т, — объем работ по соответствующим разрядам, нормо-ч; т — число тарифных разрядов работ.

Средние разряды рабочих и работ рассчитывают по следую­щим формулам:

^р-^=Рм+^Гк7^; <¹⁶-³>

^р-^=Рб1^' <¹⁶-⁴>

где Р₆ — больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Р_м — меньший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний та­рифный коэффициент; К_ср — средний тарифный коэффициент работ или рабочих; К₆ — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент; К„ — меньший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент.

Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ (руб.) вычисляют по формуле

Т^Т^Кс, (16.5)

где Т, — тарифная ставка 1-го разряда, руб.

Численность рабочих (человек), которым необходимо повы­сить квалификацию, если средний разряд работ превысит средний разряд рабочих, определяют по формуле

^— (Рср.работ Рср.рабоч) ^Х Ч, (16.6)

где ⁴ Ч — общая численность рабочих в обследуемом подразделении (предприя­тии), человек.
Пример 16.1. На предприятии действует часовая тарифная ставка 1-го разряда, равная 32 руб. Тарифная сетка и распределение рабочих и ра­бот по ее разрядам представлены в таблице. Определить:

1. 
   Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.
   
2. 
   Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ.
   
3. 
   Число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, если ее средний уровень будет ниже среднего уровня квалификации работ.
   

Решение:

1. Определим по формулам (16.1), (16.2) средние тарифные коэф-
фициенты рабочих и работ:

_ 1,09x8 + 1,25x6 + 1,41x12 + 1,6x4 + 1,87x3 _,, _осо
^{Ксрра6оч_} 8 + 6 + 12 + 4 + 3

_ 1,09x350 + 1,25x1100 + 1,41x1500 + 1,6x1400 + 1,87x800 _ш
^{срработ} 350 + 1100 + 1500 + 1400 + 800

2. Найдем по формулам (16.3) и (16.4) средний разряд рабочих и
работ:

_ q 1,368-1,25 „__QQ

Р„ _ю6оч = 3 + = 3,738;

ср.рабоч 1,41-1,25

_D , 1,477-1.41

P_{rn тйот} = 4 + = 4,363.

ср.раоот 1,6-1,41

3. Рассчитаем по формуле (16.5) среднечасовые тарифные ставки
оплаты труда рабочих и работ, руб.:

Т_чср._ра6оч = 32x 1,368 = 43,78; Т_{чсрра6о1} = 32 х 1,477 - 47,26.

В данном примере оказалось, что средний разряд работ выше сред­него разряда рабочих. Это означает, что сложность выполняемой рабо­ты выше среднего уровня квалификации рабочих и может привести к снижению качества выполняемых работ. Для исправления положе­ния необходимо повысить квалификацию рабочих.

4. По формуле (16.6) вычислим число рабочих (человек), кото-
рым необходимо повышение квалификации:

ДЧ = (4,363 - 3,738) х 33 = 21.

Далее нужно рассчитать, рабочим какой квалификации следует поднять ее уровень. Подобные расчеты необходимы для составления программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих ис­пользуют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показате­лей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов ру­ководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максималь-* ный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бух­галтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюд­жета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), произво­дится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федера­ции, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалте­ров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существова­ния в районах с неблагоприятными географо-климатическими усло­виями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработ­ной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблаго­приятнее географо-климатические условия, тем выше районный ко­эффициент.

Помимо единых тарифных условий на предприятиях разраба­тываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты тру­да рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских сис­темах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — ра­бочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех дол­жностей. На практике количество разрядов, используемых в завод­ских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из раз­рядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оцен­ке специалистов представляется предпочтительным.

16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы оплаты труда определяют особенности ис­пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ­ной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в фи­зических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты тру­да: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некото­рые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоин­ства и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131).

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необхо­димость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

• 
  в необходимости точного учета объема выполненных работ;
  
• 
  технической и организационной обоснованности применя­емых норм затрат труда;
  
• 
  высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
  
• 
  строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабри­катов, комплектующих изделий, готовой продукции;
  

■ создании условий для увеличения объема выпуска продук­ции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощре­нии роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества "изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де­фицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная фор­ма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система — прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

п

з_пр.сд ⁼^PjQj>

7=1

где pj— расценка за единицу j-то изделия (j-й работы), руб.;

Qj — объем изготовленных j-xизделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м³ и т.п.);

п — количество наименований изделий (работ). В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формуле

Т

_п = чаа _{= Т}- _ХТ_Г

г; тт чага -¹ '■Bpi'

выр. часг

где Н_{вырчас1}- — часовая норма выработки рабочего z'-го разряда, ед./ч; Н_вр, — норма времени на единицу работы г-го разряда, ч/ед.

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко до­ступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негатив­ного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы пря­мая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.

Сдельно-премиальнаясистемаоплатытруда предусматрива­ет расчет заработка (руб.) по формуле

■з = q + тт

*-хд.прем ^пр.сд ^АА' где П — премия за достигнутые результаты труда, руб.

Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в поло­жении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за коли­чественные и качественные показатели, проявленные в работе.

Сдельно-прогрессивнаясистемаоплатытруда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на осо­бую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повыша­ется один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двух­ступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличе­нию выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «уз­ких» участках производства, которые в силу разных причин тормо­зят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой сис­теме также используются.

Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении рас­ценки имеет следующий вид:

Зсд.прогр = ОбРб + Л<2ъ»1 + &Q2P2,

где Об — объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда — базовый объем, ед.; р₆ — базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.; AQ, — прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой сту­пени повышения расценки, ед.; p_t — расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.; &-Q.2прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй сту­пени повышения расценки, ед.; р_г— расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.
Пример 16.2. За исходную базу при введении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в количестве 320 ед. с расценкой 25,2 руб. за единицу. Распоряжением руководителя пред­приятия за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исход­ной базы до 10%, расценка увеличивается в 1,5 раза, а за каждую еди­ницу продукции, изготовленной свыше 110%, — в 2 раза. Рабочий из­готовил за месяц 390 ед. продукции. Заработок его составил, руб.: З_сд „рог = 320 х 25,2 + 32 х 25,2 х 1,5 + 38 х 25,2 х 2 = 11 188,8.

К сдельно-прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении пока­зателей.

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслу­живают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Расчет косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осущест­вляют по формуле
" косв.сд ^— \QQ '

где Т,^ — часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

Вф — фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч; Н_выр — средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабо­чими.

Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться пре­миями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполне­нии разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма за­работной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочи­ми производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и бо­лее), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет проис­ходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокраще­ние срока их выполнения.

Повременнуюформуоплатытрудаиспользуют преимуще­ственно в условиях, когда:

■ отсутствуют количественные показатели выпуска продук­ции или выполненного объема работ (например, в сфере управле­ния);

■ работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

■ качество труда предпочтительнее его количества;

• 
  не нужно перевыполнять плановые задания (подобные ус­ловия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпус­ка всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
  
• 
  имеется возможность устанавливать нормированные зада­ния на каждый период отработанного времени.
  

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состо­ит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оп­лате отработанного времени по часовым, дневным тарифным став­кам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную зара­ботную плату (руб.) позволяют следующие формулы: