ќЄ®­®¬ЁЄ  ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б. Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко

• Название: Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко
• Дата: 17.04.2023
• Размер: 2.82 Mb.
• Имя файла: ќЄ®­®¬ЁЄ ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б.doc
• Тип: Документы; #1068775
• страница: 29 из 33

^пр.повр ^— Т_час7-В_час, ^пр.повр ^_ Тд^-Вдд,

т

'-'пр.повр _D ^D<p'
* часг» да.

ственно, руб./ч, руб./дн.; В,», B_OT — отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно; Т_и — месячный должностной оклад, руб.;

В_пл — плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал ра­ботник;

В_ф — фактическое число отработанных в месяце дней.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле

Я = Ч + П

"повр.прем '-'пр.повр ^iA> где П — премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно-премиальнаясистемасиспользованиемнормиро­ванныхзаданий позволяет преодолеть недостатки повременно-пре­миальной системы, не стимулирующей увеличение объемов произ­водства.

Нормированноезадание — это расчетная величина объема ра­бот, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабо­чий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляе­мой по тарифу пропорционально отработанному времени и включа­ющей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оп­латы за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.

16.4. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ТАРИФНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зави­симости от разнообразных условий труда на предприятиях исполь­зуют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработ­ной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к та­рифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принци­пиальные отличия.

Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные за­траты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отраже­ния в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия тру­да компенсирует повышенные затраты энергии работника на пре­одоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагопри­ятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних са­нитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или понижен­ная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.

Надбавки это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощ­рение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенси­рующую роль.

Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязатель­ными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают усло­вия для их применения, предусмотренные и регламентируемые тру­довым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.

Распространенные виды доплат:

• 
  за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (опла­та не менее чем в двойном размере);
  
• 
  сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);
  
• 
  работу в ночное время (повышенная оплата устанавливает­ся работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников, коллективным договором, трудовым договором);
  
• 
  выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника без освобождения от своей основной работы;
  

• 
  интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;
  
• 
  увеличение зон обслуживания;
  

• 
  бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы;
  
• 
  за выполнение работ различной квалификации (труд опла­чивается по работе более высокой квалификации);
  
• 
  выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда;
  
• 
  совмещение профессий (доплата производится в соответ­ствии с коллективным или трудовым договором) и др.
  

Распространенные виды надбавок:

• 
  за высокое профессиональное мастерство;
  
• 
  высокие достижения в труде;
  
• 
  выполнение особо важных или особо срочных работ;
  
• 
  классность и др.
  

Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы пер­сонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников либо коллективным договором и трудо­вым договором.

16.5. ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Премии — это поощрительные выплаты за достижение опре­деленных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккор­дная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отра­жены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руко­водителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.

В премиальном положении должен быть дан ответ на следую­щий минимум вопросов:

• 
  за что производится премирование;
  
• 
  кто подлежит премированию;
  

• 
  в каком размере начисляются премии; ■ как часто производится премирование;
  

■ из каких источников осуществляется премирование?

Исходя из этого в премиальном положении должны быть выде­лены разделы: показатели и условия премирования; перечень работ­ников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирова­ния премирования.

Выделяют следующие виды премирования: регулярное (еже­месячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производствен­ной деятельности; единовременное (разовое); специальное.

Регулярноепремированиезадостижениеипревышение установленныхрезультатовпроизводственнойдеятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достиже­ние индивидуальных результатов работы. Коллективное премирова­ние направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисля­ется бригаде или подразделению работников, а затем распределяет­ся между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть прежде все­го ориентирована на достижение стратегических целей и задач пред­приятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повы­шение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек произ­водства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.

Единовременные(разовые)премиимогут дополнять регуляр­ные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по ито­гам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юби­леям предприятия или отдельных работников.

Специальныепремииустанавливаются за какие-либо рекорд­ные достижения, новаторство, создание новой техники и техноло­гии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.

Меры материального поощрения могут иметь вид ценных по­дарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п.

Основными источниками премирования на предприятии мо­гут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для пре­мирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования.

Положения о премировании включаются в коллективный до­говор.

16.6. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ БРИГАДАХ

Возможности бригадной формы организации и оплаты тру­да. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентос­пособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при обра­зовании и функционировании бригад.

В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в не­посредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципи­альные особенности организации оплаты труда. Суть их заключает­ся в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный зара­боток зависят от работы всех.

К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты _труда, относятся:

• 
  определение оптимальной численности и профессиональ­но-квалификационного состава бригады;
  
• 
  выбор наиболее простых и эффективных показателей оцен­ки труда каждого;
  
• 
  правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдель­ных расценок;
  
• 
  правильное распределение бригадного заработка среди чле­нов^ бригады.
  

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы опла­ты труда.

Повременнуюбригаднуюоплатутрудаприменяют при обслу­живании специализированными или комплексными бригадами кон­вейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламенти­руется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своев­ременное их выполнение. Материальную заинтересованность каж­дого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты рабо­ты бригады в целом.

В состав бригадного заработка при повременной оплате труда включают:

• 
  повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с уче­том отработанного времени;
  
• 
  экономию фонда заработной оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего;
  
• 
  премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
  
• 
  премии и вознаграждения целевого назначения из прибы­ли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.
  

Бригаднуюсдельнуюсистемуоплатытрудаприменяют в ос­новном в сочетании с премированием за выполнение и перевыпол­нение установленных бригаде количественных и качественных по­казателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степе­ни законченности выпускаемой продукции.

Показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:

а) отражать результат производственной деятельности брига-
ды и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех
рабочих бригады в его улучшении;

б) наиболее полно учитывать результаты работы бригады за
определенное время (смену, месяц);

в) правильно отражать затраты труда рабочих, материальных
и энергетических ресурсов на производство единицы продукции.

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями объема производства, за которые производится опла­та труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообраз­но оценивать работу бригады. В сменных бригадах производствен­ная деятельность оценивается по сменным и месячным показате­лям, в сквозных бригадах — по суточным и месячным.

Формирование бригадного заработка. Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработ­ную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установлен­ной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады (руб.) при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство еди­ницы продукции, руб., и фактического количества произведенной бригадой продукции (ед.):

Зед.6 ⁼ РбОб-

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм време­ни и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки.

Комплексные сдельные расценки определяют несколькими спо­собами. Бригадная расценка в одном случае равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, имеющих различные тариф­ные разряды. Ее можно рассчитать по формуле

п

Рб =Х^Т«^Нт_г.

;=1

где Т, — часовые тарифные ставки рабочих i-го разряда, выполняющих соответ­ствующие этим разрядам работы, руб.; Н_т; — нормированные трудоемкости объема работ i-x разрядов, нормо-ч; п — число разных разрядов работ.

При этом сдельная расценка не зависит от численного и ква­лификационного состава рабочих бригады.

Бригадную сдельную расценку при обслуживании сложных агрегатов определяют путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработ­ки. Расчет ведут по формуле

п
п — i=i
где Т, — часовая тарифная ставка г-го члена бригады; Н_выр — бригадная норма выработки.

Индивидуальные сдельные расценки применяют при оплате труда рабочих специализированных бригад, например в заготовительных цехах, обслуживавших литейное, кузнечное и прессовое оборудова­ние.

Индивидуальную сдельную расценку определяют по следую­щей формуле:

₌ т,

PkhrIтт ' выр

где Т, — тарифная ставка г-го рабочего.

Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным рас­ценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сум­ма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окла­дов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании.

Не включают в общий заработок бригады персональные, до­платы за работу в ночное и сверхурочное время, работу в празднич­ные дни, руководство бригадой, надбавки за профессиональное ма­стерство, совмещение профессий, работу с личным клеймом, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей и др. В общий заработок бригады не включают также премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и кон­курсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, рационализацию и изобретательство и другие поощритель­ные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принци­пиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-тех­нических условий работы бригады и др.

Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработан­ным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного заработка бригады (З_сд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную пла­ту каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

1. 
   устанавливают тарифный заработок каждого рабочего (руб.), для чего часовую тарифную ставку рабочего (Т_час;) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В_г);
   
2. 
   определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады:
   

^сд.б ^— ^Т_час,В;,

3. 
   рассчитывают размер сдельного заработка бригады, прихо­дящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;
   
4. 
   вычисляют сдельный заработок каждого члена бригады (Зиндг, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.
   

Этот расчет может быть выражен формулой