ќЄ®­®¬ЁЄ  ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б. Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко

• Название: Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко
• Дата: 17.04.2023
• Размер: 2.82 Mb.
• Имя файла: ќЄ®­®¬ЁЄ ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡­ЁЄ_2010 -400б.doc
• Тип: Документы; #1068775
• страница: 30 из 33

О _ СД.б гу, г>

°инд! ^_ „ ¹ i^Di>

1=1

где п—число рабочих в бригаде.

Коэффициенттрудовогоучастия— дополнительный крите­рий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исклю­чить случаи формального подхода к определению заработка с ис­пользованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работни­ков на высокопроизводительный и высококачественный труд.

Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

1) выяснить, на какую часть заработка будет распространять-
^ ся КТУ (только на премию, на премию и приработок или на весь

заработок);

2. 
   определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение;
   
3. 
   установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.
   

Факторами, повышающимиКТУ,являются:

• 
  превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;
  
• 
  рост профессионального мастерства, применение получен­ных теоретических и практических знаний для повышения эффек­тивности работы бригады;
  
• 
  инициатива в освоении и применении прогрессивных мето­дов труда и достижение высокого уровня выполнения производствен­ных заданий;
  
• 
  активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
  
• 
  систематическое выполнение работ по смежным професси­ям и профессиям более высокой квалификации;
  
• 
  оказание помощи молодым рабочим в освоении производ­ственных заданий и др.
  

К факторам, понижающимКТУ,относят:

• 
  низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;
  
• 
  недостаточное профессиональное мастерство, отрицатель­но влияющее на производительность и качество труда бригады;
  

• 
  невыполнение конкретных производственных заданий и рас­поряжений звеньевого, бригадира или мастера;
  
• 
  бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;
  
• 
  нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.
  

Общая схема использования КТУ такова. По результатам рабо­ты за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой (советом бригады). Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают инди­видуальные заработки каждого работника.

Если по КТУ распределяется весь заработок, то индивидуаль­ные заработки (руб.) вычисляют по формуле
3„„_Д!=—^ ТД.КТУ,.,

ЁТД.КТУ,

;=1

где З_сд, — сдельный заработок г-го работника бригады; КТУ, — индивидуальный КТУ г-му рабочему бригады.

Если по КТУ распределяется часть заработка, то формула расчета индивидуального заработка (руб.) будет иметь следующий вид:
о _о Рб о tCTV

°ИНД1 °СД! „ °СД!^{14 1} У i'
1=1

где р₆ — величина распределяемой по КТУ части заработка бригады.

Наибольшее распространение получило распределение по КТУ бригадной премии.
Пример 16.3. Бригадный сдельный заработок за месяц составил 15 096 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в разме­ре 5680 руб.

Распределить премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в таблице, и определить общий заработок каждого члена бригады.

Фамилия	Сдельная заработная плата, руб.	КТУ	Расчетная величина для распреде­ления премии, руб.	Сумма премии, руб-	Общая заработная плата, руб.
1	2	3	4 (2 х 3)	5 (4 х Кр)	6 (2 + 5)
Петров	6 404	1,1	' "7 044,4	2 641,93	9 045,93
Володин	4 122	1,3	5 358,6	2 009,68	6 131,68
Гришин	4 570	0,6	2 742,0	1 028,39	5 598,39
Итого	15 096	—	15 145	5 680	20 776

Решение.Расчетный коэффициент (Кр) вычислим путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин ^ (с учетом КТУ):

Қ, = 0,37504 (5680 : 15 145).

Для определения суммы премии каждого члена бригады необхо­димо условную расчетную величину заработка данного рабочего ум­ножить на расчетный коэффициент распределения премии.

Размер общей заработной платы каждого работника получим пу­тем суммирования величины сдельной заработной платы (гр. 2) с ве­личиной премии (гр. 5). В этом случае заработок, например Петрова, составит 9045,93 руб. Тарифный заработок Володина был меньше та­рифного заработка Гришина на 448 руб., но при распределении премии с учетом КТУ суммарная заработная плата Володина превысила зара­ботную плату Гришина на 533,29 руб. Таким образом, было учтено от­ношение к труду у названных рабочих.

16.7. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оп­латы труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе (см. параграф 16.1).

Первоначально слово «бестарифная» появилось у того спосо­ба оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом на­звание «бестарифная» было весьма условным, так как в основу рас­чета показателя квалификационного уровня каждого работника брали отношение его средней заработной платы за прошлый период (квар­тал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли ус­танавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом до­плат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фикси­ровались тарифные условия прошлого периода. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня г-го работника (ККУ,) имеет следующий вид:



где 3; — средняя заработная плата г-го работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (3, 6, 12 месяцев), руб.; 3_lniD — средняя заработная плата работника с минимальной (самой низкой) оп­латой труда за этот же период, руб.

Помимо ККУ каждому работнику устанавливали коэффици­ент трудового участия (КТУ;) за тот период работы, который подле­жал оплате (за прошедший месяц). Также подсчитывалось факти­ческое отработанное время за расчетный период (ОБО- -

Итак, каждый работник в расчетном периоде имел свои инди­видуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудника­ми. Получался коэффициент распределения заработной платы (К_р). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распреде­ления заработной платы. Расчет заработной платы работников при бестарифной системе оплаты труда (3,, руб.) проводили по следу­ющим формулам:



где ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащий распределению между работниками, руб.;

п — число работников, которым начисляется заработная плата, человек;

3, = К_р х ККТ; х КТУ, х OBj. (16.8)

На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от на­званного лишь способом оценки квалификационного уровня и сте­пени трудового участия работника в конечном результате труда

персонала подразделения или предприятия. Алгоритм же расчета в них определяется формулами (16.7), (16.8).

Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий коэффициент оплаты труда, назовем его условно — обобщающий балл (ОБ;). Среди них методрасчетасводногокоэффициентаопла­тытруда,методэкспертнойоценкирезультатовтруда,метод расчетакоэффициентовценытрудаи др. Алгоритм расчета зара­ботной платы (руб.) в них похож на рассмотренный выше:



Описанные способы распределения заработной платы на бес­тарифной основе представляются разновидностямиповременной формыоплатытруда.В самом деле в них вместо тарифа, характе­ризующего квалификацию и сложность труда, используются неко­торые коэффициенты, оценивающие сложность труда, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработано времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда.

Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионнаяоплататруда,оплата потрудовымставкам,трудодням,оплататрудавпроцентахот прибылипредприятия.Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других — в виде доли от размера фактически полученной прибыли.

Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержа­нию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании приме­няются также доплаты, надбавки и премии.

Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов:

1) исходной величины заработной платы — расценки за еди­ницу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;

осе

2) обоснованной дифференциации оплаты труда между ра­ботниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на пред­приятии политики заработной платы.

Никаких ограничений для творческого поиска способов опла­ты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появи­лось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного спосо­ба оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы: во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответ­ствии с действующим законодательством; во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особен­ности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особен­ности состава и структуры персонала; в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректиров­кой; в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широко­го обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

16.8. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работни­ками в виде коллективных переговоров и заключения коллективно­го договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.

Правовые нормы заключения коллективных договоров на пред­приятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вто­рая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавли­ваются (рис. 16.2): формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором; другие обязательства.



Рис. 16.2. Содержание коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить

его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его дей­ствия могут производиться только по взаимному согласию сторон.

Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:

■ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфе­ру труда;

• 
  равноправие сторон;
  
• 
  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  
• 
  обязательность выполнения коллективных договоров;
  

■ ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров и др.

Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства — обязательность заключения коллектив­ного договора. Такого пункта в перечне принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с боль­шим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей. Так, по данным бывшего Минтруда России, через 10 лет после вступления Закона о коллективных договорах и соглашениях в силу, т.е. в 2001 г., на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 10% больше, чем в 2000 г., но что тем не менее составило лишь 5% общего количества зарегистрированных организаций в Рос­сии. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организа­ций, коллективные договоры отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий коллективные договоры имели 64%. Если же посмотреть на масштаб охвата коллективными договорами сред­несписочной численности работников, то всего охват составил 57%, среди которых 69% персонала крупных и средних предприятий.

Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу с февраля 2002 г. ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обяза­ны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представи­тели сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллек­тивного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и по­рядке, которые установлены федеральным законом.

Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работода­теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о за­ключении, об изменении или одополнении коллективного догово­ра, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определен­ные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представля­ющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 мини­мальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в раз­мере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергну­тым административному наказанию за аналогичное административ­ное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заклю­чения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюда­ется.

Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимате­лей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следо­вательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в от­сутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует высту­пать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет.

Представляется, что для социальной защиты трудящихся нор­ма заключения коллективного договора должна быть обязательной.

Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений прав чело­века на достойную оплату его труда.

Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономи­чески и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. Как было показано в пре­дыдущих главах, в этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавля­ющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифферен­циация величины оплаты между крайними (10- и 20%-ными) груп­пами населения по величине среднедушевых доходов и малая диф­ференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодатель­ных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регули­ровании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.