Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
Тема 5. Кадровая служба организации План конспекта лекции: 1. Кадровая служба: понятие и функции. 2. Организационная структура кадровой службы. Вопрос 1. Кадровая служба: понятие и функции. В настоящее время по достоинству оценена такая функция в системе управления организацией (предприятием), как управление персоналом. Именно поэтому кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе любого предприятия или организации. Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главная задача кадровой службы– документационное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации, то есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей. Кадровая служба выполняет функции, которые можно разделить на две группы: 1. Управление трудовыми отношениями. 2. Документационное оформление трудовых отношений. Управление трудовыми отношениями включает следующие функции: мониторинг рынков труда; формирование кадрового резерва; формирование кадровой политики организации; подбор, отбор и наем персонала; адаптация персонала; оплата, мотивация и стимулирование труда; управление карьерой; создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; охрана труда и специальная оценка условий труда; Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 33 управление дисциплинарными отношениями (организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка); аттестация персонала; высвобождение персонала и многие другие. Документационное оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности. Например: оформление кадровых приказов; оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты; оформление и учет трудовых книжек и вкладышей; ведение личных дел; составление описи дел, формирование дел в архив; составление и корректировка графика отпусков; оформление документов на командировку работника; оформление и заполнение листков нетрудоспособности и многие другие. В своей деятельности сотрудники кадровых служб (служб по управлению персоналом) должны опираться на соблюдение Конституции РФ, трудового законодательства, а также другие нормативно-правовые акты, разработанные на федеральном уровне. Вопрос 2. Организационная структура кадровой службы. Организационная структура кадровой службы представляет собой упорядоченную совокупность кадровых структурных подразделений, обеспечивающих управление деятельностью работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и/или предоставления и выполнения услуг. Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них. Но прежде чем говорить о структуре кадровой службы, нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации (рис. 1). Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 34 Рис. 1. Местоположение кадровой службы в общей структуре управления организацией Из схемы, представленной на рис. 1, видно, что работа с персоналом входит в число пяти важнейших направлений в общей системе управления организацией. Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: 1. Горизонтальные – связи отношений и кооперации равноправных элементов (связи согласования). 2. Вертикальные – связи подчинения и руководства, которые подразделяются на: линейные связи – предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления (например: директор начальник цеха мастер рабочий); функциональные связи – предполагают подчинение по определенной группе кадровых вопросов (например: подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и другие). В России в крупных организациях структура кадровой службы, как правило, включает следующие отделы: 1. Отдел оформления трудовых отношений. 2. Отдел управления трудовыми отношениями. 3. Отдел подготовки и переподготовки кадров. 4. Отдел мотивации и оплаты труда. В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел – отдел кадров и управления трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями. В малых организациях функцию управления кадров может осуществлять один человек с помощником. Рассмотрим четыре структуры управления персоналом (рис. 2–5). ДИРЕКТОР ФИНАНСОВАЯ СЛУЖБА СЛУЖБА МАРКЕТИНГА НИОКР (НАУЧНО- ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ И ОПЫТНО- КОНСТРУКТОРСКИЕ РАЗРАБОТКИ) КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 35 Рис. 2. Линейная структура управления персоналом Характеристика. Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связей между субъектом и объектами управления. При такой структуре во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом подчиняется непосредственно только указанному руководителю и выполняет распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного руководителя. Достоинства. Получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя. Полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки. Каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех управляемых объектах, что в современных условиях динамичного развития внешней среды очень сложно и весьма затруднительно. Рис. 3. Функциональная структура управления персоналом Характеристика. Этот вид организационной структуры кадровой службы способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения наиболее квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям. НАЧАЛЬНИК МАСТЕР УЧАСТКА 2 МАСТЕР УЧАСТКА 1 РАБОЧИЕ УЧАСТКА 1 РАБОЧИЕ УЧАСТКА 2 ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ОТДЕЛ КАДРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ НАЧАЛЬНИК ЦЕХА Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 36 Достоинства. Является более гибкой, гораздо легче реагирует на новые требования в условиях рынка. Недостатки. Часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности у исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб (двойственное подчинение) неясность приоритетов заданий необходимость дополнительного согласования принимаемых решений со всеми структурными подразделениями. Рис. 4. Линейно-функциональная структура управления персоналом Характеристика. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. Недостатки. Так как предполагается расширение состава используемых специалистов, в штабах управления возникают недостатки, которые связаны с увеличением численности управленческого персонала, оторванностью аппарата управления от производства, увеличением расходов на содержание управленческих служб; тем не менее в современной практике линейное управление, не подкрепленное функциональным, применяется сравнительно редко. ШТАБ УПРАВЛЕНИЯ ЦЕХОМ НАЧАЛЬНИК УЧАСТКА РАБОЧИЕ МЕСТА УЧАСТКА ШТАБ УПРАВЛЕНИЯ УЧАСТКОМ НАЧАЛЬНИК ЦЕХА Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 37 Рис. 5. Типовая структура службы управления персоналом на современном предприятии Вопросы для самопроверки: 1. Сформулируйте определение понятия «кадровая служба». 2. В чем состоит главная задача кадровой службы в организации? 3. Какие функции относятся к группе функционала кадровой службы «Управление трудовыми отношениями»? 4. Какие функции относятся к группе функционала кадровой службы «Документационное оформление трудовых отношений»? 5. Каковы основные характеристики организационной структуры управления кадровой службы? 6. Охарактеризуйте основные виды организационных структур кадровой службы? Зам. по работе с персоналом ДИРЕКТОР КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Зам. по работе с персоналом Зам. по работе с персоналом Отдел найма персонала Отдел обучения персонала Отдел социальной защиты персонала Отдел медицинского обслуживания Отдел по связям с профсоюзом Отдел заключения соглашений Отдел страхования персонала Отдел разбора трудовых конфликтов Отдел заработной платы Отдел охраны труда Отдел нормирования труда Отдел по оценке персонала Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 38 Тема 6. Кадровое планирование План конспекта лекции: 1. Кадровое планирование: понятие и виды. 2. Определение потребности в персонале. Вопрос 1. Кадровое планирование: понятие и виды. Кадровое планирование– сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Цели кадрового планирования: привлечь и стабилизировать работников (сотрудников, специалистов) нужного качественного и количественного состава; наилучшим образом использовать трудовой потенциал каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом; прогнозировать проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Основное правило кадрового планирования– все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 39 По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от трех и более лет); краткосрочное (не более одного года). Долгосрочное кадровое планирование, инструментом которого является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает прогнозирование на 3–5 лет вперед. Организация должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план кадрового состава организации, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными факторами, которые следует принимать в расчет, являются следующие: 1. Создание группы кадрового планирования организации, включая руководителей, ответственных за реализацию основных функций в организации. 2. Задачи кадрового состава в достижении целей организации с учетом: планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс организации); реорганизации, например, централизации или децентрализации управления; изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции; финансовых ограничений. 3. Характеристика использования кадрового состава, в частности: численность работников разных категорий; расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности организации; объем выполненной сверхурочной работы; оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала; общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях. 4. Внешняя среда организации: положение с набором персонала; демографические тенденции; местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта; национальные соглашения относительно условий работы; Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 40 политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и так далее. 5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности: влияние локальной иммиграции и эмиграции; последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными организациями; возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например работников, занятых на неполный рабочий день. После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план кадрового состава, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено: перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными; в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала; необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев; потребности в профессиональном обучении; программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет; возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании; меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала). Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов. Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 41 наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.); данные о текучесть кадров; сведения о потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); сведения о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкетыследует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае; наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 42 преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления; актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий. Вопрос 2. Определение потребности в персонале. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, о плане проведения организационно-технических мероприятий, о штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Расчет потребности в персонале Расчет численности персонала может быть: - текущим или оперативным, - долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале Общая потребностьпредприятия в кадрах (А) определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП – дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребностьпредприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП – объем производства; В – выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты производятся отдельно по следующим категориям: - рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); - рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); - ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); - обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); - руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 43 Дополнительная потребность в кадрах Дополнительная потребность (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: - развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства): ДП = А пл – А б, где А пл и А б – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; - частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов: ДП = А пл * К в, где К в –коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2–4 % от общей численности в год); - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности); - вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. Долговременная потребность в специалистах Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и при отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета, исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: А = Ч р * K н, , где Ч р – среднесписочная численность работающих; К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами. Вопросы для самопроверки: 1. Сформулируйте определение понятия «кадровое планирование». 2. Каковы основные цели кадрового планирования? 3. Сформулируйте основное правила кадрового планирования. 4. Назовите и охарактеризуйте виды кадрового планирования. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 44 5. В чем отличия долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования? 6. Что представляет собой оперативный план работы с персоналом? 7. Какую информацию необходимо собрать для разработки оперативного плана работы с персоналом? 8. Какие виды расчета потребности в персонале вы знаете? 9. По какой формуле рассчитывается текущая потребность в персонале? 10. По какой формуле рассчитывается дополнительная потребность в кадрах? 11. По какой формуле рассчитывается долговременная потребность в специалистах? |