Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
Тема 11. Стимулирование труда персонала План конспекта лекции: 1. Понятие стимулирования. Теория подкрепления В. Синклера. 2. Функции, виды и формы стимулирования. Вопрос 1. Понятие стимулирования. Теория подкрепления В. Синклера. Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в работе, а именно в деле решения задач, которые стоят перед организацией, и включение соответствующих мотивов называется стимулированием. Итак, стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Последствия могут быть как положительные, так и отрицательные: положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения. отрицательные последствия уменьшают вероятность продолжения негативной линии поведения. Отсутствие последствий обычно ведет к затуханию активности. Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено служебными заданиями по должности. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления В. Синклера. Данная теория предполагает воздействие на поведение работников посредством таких способов, как: положительное подкрепление; отрицательное подкрепление; гашение; наказание. Положительное подкрепление – его суть состоит в том, что поощряются действия, которые имеют позитивную направленность. Отрицательное подкрепление – поощряется отсутствие действий, которые имеют негативную направленность, например прогулы. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 84 Между положительным и отрицательным подкреплением присутствует определенная асимметрия. Отрицательное подкрепление может вызывать как желательные, так и непредсказуемые и негативные реакции. Положительное подкрепление – только желательные реакции. На поведение сотрудников также можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение. Гашение – это когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий, они сами по себе затухают. Наказание– это прямое действие на человека, которое направлено на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), понижение в должности и т. п. Эффективное подкрепление всегда должно быть: своевременным, справедливым, конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным). Поэтому оно должно отражать вклад сотрудника, быть справедливым, стимулировать трудовую активность. Вопрос 2. Функции, виды и формы стимулирования. Итак, стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть благо становиться стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, который стремится получить благо посредством своей трудовой деятельности, а говоря о стимулах, – об органах управления, которые обладают набором благ, необходимых работнику и предоставляемых ему при условии эффективной трудовой деятельности. Таким образом, стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации труда.Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет многообразные функции, основными среди которых являются: Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 85 экономическая функциявыражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции; нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду должны способствовать формированию сплоченного коллектива, отношений партнерства между руководителями и подчиненными; социальная функцияобеспечивается формированием структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей (Блинов А. 2000. № 1. С. 88–101). Необходимо отметить, что между исследователями нет единого подхода к классификации стимулов как способа управления поведением персонала, и все же чаще всего выделяют две группы стимулирования: экономическое и неэкономическое (рис. 9). Рис. 9. Виды и формы стимулирования персонала Экономическое денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Формы денежного стимулирования: заработная плата – оплата труда наемного работника, которая включает заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, ВИДЫ И ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ НЕЭКОНОМИЧЕСКОЕ ДЕНЕЖНЫЕ: заработная плата; бонусы; участие в акционерном капитале; планы дополнительных выплат; участие в прибылях и др. НЕДЕНЕЖНЫЕ: организация питания; транспортные расходы; стипендиальные программы; программы медицинского обслуживания и др. ТВОРЧЕСКИЕ: возможность самосовершенствования; самореализации СОЦИАЛЬНИЕ: престижность труда; возможность роста МОРАЛЬНЫЕ: уважение со стороны коллег, руководства; награды; почетные звания Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 86 совместительство, за работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск); бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты; участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций; участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителей в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате); планы дополнительных выплат – планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организации); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование служебных расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловые командировки не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Эти косвенные расходы не облагаются налогом и поэтому более привлекательные. Экономическое неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Формы неденежного стимулирования: стимулирование свободным временем – регулирование времени занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – выделение средств: 1) на оплату транспортных расходов; 2) на приобретение транспорта: Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 87 а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием (лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу); организация питания – выделение средств на организацию питания на месте работы; на выплату субсидий на питание; стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне; программы медицинского обслуживания – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделение средств на эти цели; программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях. К неэкономическим стимулам относятся: социальные стимулы – перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне; перспективы должностного и профессионального роста, престижность труда; моральные стимулы – создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, за причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; уважение со стороны коллег, руководства, награды, почетные звания; творческие стимулы – создание условий, обеспечивающих возможность самосовершенствования, самореализации, обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности. Вопросы для самопроверки: 1. Сформулируйте определение понятия «стимулирование труда». 2. В чем заключается идея теории подкрепления Синклера? 3. Какие функции выполняет стимулирование труда? 4. Перечислите виды и формы стимулирования труда. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 88 5. Какие формы стимулирования относятся к экономическому денежному стимулированию? 6. Какие формы стимулирования относятся к экономическому неденежному стимулированию? 7. Какие формы стимулирования относятся к неэкономическому стимулированию? Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 89 Тема 12. Профессиональное развитие персонала План конспекта лекции: 1. Понятие, цели и задачи профессионального развития персонала. 2. Мероприятия (формы и методы) профессионального развития персонала. Вопрос 1. Понятие, цели и задачи профессионального развития персонала. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуется постоянный контроль за моделями производственного поведения персонала. Развитие персонала – это системно организованный процесс беспрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования социальной структуры персонала. Сущность развития персонала заключается в обеспечении организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Основная цель развития персонала – обеспечение организации хорошо информированными и мотивированными работниками в соответствии со стратегией и целями организации, способными обеспечить, в свою очередь, решение задач, поставленных перед предприятием. Из цели вытекают задачи развития персонала: 1) обеспечение организации быстро обучающимся и легко адаптирующимся персоналом для решения текущих и перспективных задач; 2) раскрытие потенциала работников, выявление потенциальных руководителей; 3) формирование команды, решающей корпоративные задачи; 4) превращение работника в члена команды, информированного о бизнесе организации, стратегии, внешней среде, акционерах и пр. На сегодняшний день работнику мало знать, что делать, – он должен располагать информацией, почему надо делать так, а не иначе; 5) поддержание баланса интересов организации и отдельных индивидуумов, входящих в команду и стремящихся к самореализации, удовлетворению своих потребностей, Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 90 желающих, работая в команде, сохранить свою индивидуальность; 6) обеспечение сознательной управляемости персонала (создание условий, позволяющих вырабатывать у персонала осознанную подчиненность руководству); 7) формирование принципов внутрифирменных отношений; 8) обеспечение высокой кооперативности работников; 9) совершенствование методов менеджмента; 10) совершенствование взаимодействия членов команды и подразделений (информирование каждого члена команды о работе смежных подразделений, о последствиях ошибок для коллег и т. п.), что является одним из условий обеспечения замены персонала при необходимости; 11) стимулирование внутрифирменного предпринимательства, свободы творчества, инновационного подхода в решении проблем; 12) привитие чувства ответственности за принимаемые решения путем делегирования полномочий. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала: конкуренция на различных рынках; развитие информационных технологий; комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др. Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала; опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации; гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 91 Вопрос 2. Мероприятия (формы и методы) профессионального развития персонала. В общем виде систему развития персонала предприятия и его профессионального потенциала можно представить на рис. 10. Рис. 10. Модель системы развития профессионального потенциала персонала Комплекс мер по развитию персонала: 1. Направленное приобретение опыта; систематическое планирование обучения на рабочем месте. Основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения 2. Производственный инструктаж. Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой. 3. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности 5. Наставничество. Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 92 уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический 6. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач 7. Чтение лекций – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. 8. Программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. К числу несомненных достоинств программированного обучения необходимо отнести возможность использовать технические и электронные средства Программированное обучение используется наряду и вместе с другими дидактическими системами, в сочетании разной организации и методов обучения. 9. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством. Активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. 10. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. 11. Деловые игры. Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. 12. Тренинг. Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности. 13. Самостоятельное обучение. Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания. 14. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 93 распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.). 15. Кружок качества, рабочая группа. Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. Система обучения и развития персонала осуществляется в двух формах: групповой и индивидуальной. Каждая из них имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии. Рассмотрим их более подробно в табл. 4. Таблица 4 Достоинства и ограничения различных форм развития персонала Формы развития персонала Преимущества Ограничения Групповые методы развития персонала: тренинги профессиональных и управленческих навыков; профессиональные семинары и мастер- классы курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и т. д. 1) возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них; 2) возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения; 3) командообразующий эффект; 4) экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение) 1) невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника (отсюда невозможность обеспечить 100% глубину передачи новых знаний и навыков всем участникам из-за разницы в их первоначальном уровне подготовленности и личных особенностей); 2) недостаточное время для формирования устойчивых навыков (невозможно за один тренинг научить человека сложному навыку, отсюда возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении для закрепления полученных знаний и навыков на практике) Индивидуальные методы развития персонала: развивающие проекты 1) учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и 1) высокая стоимость; 2) сложность в разработке и реализации Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 94 и задания; стажировки и временные замещения; индивидуальные планы развития; наставничество; коучинг и др. проведении обучения; 2) персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая; 3) возможность обучения без отрыва от основной работы Таким образом, система развития персонала является подсистемой системы управления персоналом организации, и представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, выраженных в развивающих мероприятиях (программах), направленных на формирование и развитие тех характеристик персонала, которые являются значимыми для достижения организацией поставленных целей в условиях изменяющейся среды. При этом в зависимости от особенностей организации и рабочего места развивающие программы могут быть направлены и на формирование традиционных характеристик (знания, умения, навыки), и иных качеств, определяющих успешность трудовой деятельности как в текущем периоде, так и в перспективе. Формы развития персонала можно разделить на две группы: групповые методы развития персонала (тренинги профессиональных и управленческих навыков; профессиональные семинары и мастер-классы; курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и т. д.); индивидуальные методы развития персонала (развивающие проекты и задания; стажировки и временные замещения; индивидуальные планы развития; наставничество; коучинг и др.). Вопросы для самопроверки: 1. Определите цели и задачи развития персонала. 2. Назовите основные принципы развития персонала. 3. Перечислите комплекс мер по развитию персонала. 4. Сформулируйте достоинства и ограничения различных форм развития персонала. |