Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
Тема 15. Высвобождение персонала План конспекта лекции: 1. Понятие, причины и виды высвобождения персонала. 2. Понятие и основания увольнения персонала. Вопрос 1. Понятие, причины и виды высвобождения персонала Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Таким образом возникает проблема высвобождения персонала. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников. Причины высвобождения персонала: – внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.; – внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д. Выделяют определенные виды высвобождения персонала (рис. 11): – частичное, или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 108 введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов; – абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнение и преждевременный выход на пенсию. Рис. 11. Виды высвобождения персонала Критерии, по которым будут отбирать претендентов на высвобождение, описываются либо в коллективном договоре, либо определяются на собеседованиях с профсоюзами, либо же устанавливаются управленческим аппаратом предприятия в зависимости от конкретной сложившейся ситуации. Этапы принятия решений по высвобождению персонала представлены на рис. 12. Согласно Трудовому кодексу РФ, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии: сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев; выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен; сохраняется средняя заработная плата с учетом Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 109 месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. Рис. 12. Этапы принятия решений по высвобождению персонала Программа работ при высвобождении персонала представляет собой набор мероприятий, эти мероприятия осуществляются в следующих формах: 1) юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; 2) помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; 3) психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; 4) формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Вопрос 2. Понятие и основания увольнения персонала. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 110 увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку. Основаниями увольнение персонала и прекращения трудового договора являются (Трудовой кодекс РФ. Ст. 77. Новосибирск, 2015. Вып. 42): – соглашение сторон; – истечение срока трудового договора; – расторжение трудового договора по инициативе работника; – расторжение трудового договора по инициативе работодателя; – перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации; – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; – отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья; – отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; – обстоятельства, не зависящие от воли сторон; – нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник – увольнению с работы. При этом, согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ, во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производится запись в трудовую книжку. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой набор мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Вопросы для самопроверки: 1. Обозначьте отличия понятий «высвобождение персонала» и «увольнение персонала». Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 111 2. Сформулируйте причины высвобождения персонала. 3. Охарактеризуйте виды высвобождения персонала. 4. Перечислите этапы принятия решений по высвобождению персонала. 5. Назовите основания увольнения персонала, обозначенные в Трудовом кодексе РФ. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 112 Словарь основных терминов (глоссарий) Адаптация – включение нового работника в организационную среду, в процессе которого происходит приспособление и преобразование этой среды. Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Адаптация – это знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Адаптивность личности – способность нового работника без чрезмерных нервно- психических, интеллектуальных и физических усилий осуществить успешное включение в организационную среду. Администратор – ведущий работник аппарата управления фирмой, компанией. Анкета для приема на работу – опросный лист для получения сведений о претендентах на работу, заполняемый лично. Аттестация персонала – процедура, в результате которой устанавливается степень соответствия работника требованиям должности, рабочего места и культуре организации. Ассессмент – метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным. Аутплейсмент – новая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. С этой целью многие предприятия включают в трудовые договора пункт, обуславливающий оказание помощи уволенным в подыскании нового рабочего места. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 113 Аутстафинг – один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок филиалы международных кадровых корпораций. Аутсорсинг персонала – передача внешним экспертам функций работы с персоналом. В настоящее время все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. Аттестация персонала – процедура, в результате которой устанавливается степень соответствия работника требованиям должности, рабочего места и культуре организации. Благо (в структуре мотива) – это все то, что способно удовлетворить потребность индивида. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы (самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы). Внутрифирменное обучение – система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. Внешнее вознаграждение – это все то, что дается работнику организацией (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы служебного статуса и другое). Действенная ориентация – это этап в процессе адаптации сотрудника, который состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Инновационное управление персоналом – управленческое воздействие на персонал, основанное на использовании новых методов и технологий, соответствующих мировым стандартам и рациональным элементам национальной культуры. Инструктаж– это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным сотрудником. Кадровая политика – программа формирования, развития и рационального использования человеческих ресурсов организации. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 114 Кадровая служба – обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов. Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Квалификационный справочник (КС) должностей служащих – нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом. Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) – техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case – «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Карьера – индивидуальный трудовой путь работника, связанный с накоплением профессионального опыта и/или должностным продвижением. Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, человеческих ресурсов) – сфера управленческой деятельности, включающая разработку и реализацию кадровой политики и работу с персоналом Личное дело – совокупность документов, содержащих сведения о работнике, его образовании, трудовой деятельности, семейном положении и другое. Локаут (массовый расчет рабочих) – трудовой конфликт, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 115 они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. В противоположность забастовке локаут используется, чтобы предотвратить угрозу забастовки. Методы мотивации персонала – совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для осуществления всего цикла работ с персоналом: от изучения рынка труда и рекрутинга персонала до ухода на пенсию и увольнения. Минимальная заработная плата – самая низкая заработная плата (ее ставка), которую предприниматели на законных основаниях выплачивают персоналу за час работы. Мотивация труда (с позиции работника) – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда (с позиции руководителя) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Набор персонала – процедура привлечения претендентов на рабочие места из внутренних и внешних источников. Наем персонала – завершающий процесс рекрутинга, который выражается в заключении трудового договора (служебного контракта). Общее развитие сводится к совокупности мероприятий по формированию у людей общих ценностей, служебному продвижению, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дело организации. Ориентация персонала – первый этап адаптации, который включает информирование новых работников об условиях, организации и оплате труда и ознакомление с рабочим местом. Отбор персонала – процедура выявления в кадровом резерве кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям организации. Оценка персонала – процедура соизмерения уровня развития профессиональных, деловых и личностных качеств с определенным эталоном. Персонал – личный состав организации, который включает наряду с кадрами временных работников, стажеров, совместителей, которые рассматриваются не только как исполнители трудовых функций, но носители социальных потребностей в общении, признании, уважении. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 116 Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате профессионального обучения удается сократить разрыв между требованиями, которые предъявляются должностью, и качествами реального человека. Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования. Его цель – это поддержание и совершенствование профессиональных знаний, их углубление, повышение уровня, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности; закрепление новых навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. |