Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева

• Название: Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
• Анкор: Управление персоналом
• Дата: 05.10.2022
• Размер: 1.8 Mb.
• Имя файла: Управление персоналом.pdf
• Тип: Учебное пособие; #715637
• страница: 5 из 12

Тема 7. Показатели трудового потенциала
План конспекта лекции:
1. Понятие и оценка трудового потенциала.
2. Состояния и варианты использования трудового потенциала.
Вопрос 1. Понятие и оценка трудового потенциала.
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Рассматривать трудовой потенциал можно не только как массу труда, которым обладает организация, но и включать условия реализации этого потенциала, а именно:
 техническую вооруженность труда;
 уровень механизации труда;
 организацию труда и так далее.
Способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях, и от этого зависят результаты труда.
Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного
персонала. Чем больше численность, тем при оговоренных условиях больше объем

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
46 произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Здесь необходима система показателей, которые характеризуют все стороны потенциала. Соответственно, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1. Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты
трудового потенциала коллектива предприятия:
 пол,
 возраст,
 уровень образования,
 семейная структура,
 состояние здоровья и другое.
2. параметры производственных компонентов трудового потенциала:
 профессионализм,
 квалификация,
 повышение и обновление профессионального уровня,
 творческая активность.
Для оценки трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
 численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
 количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
 физического и психологического потенциала работников предприятия
(способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость и т. д.);
 объема общих специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
47
 качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности
(ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.
Пример. Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и
тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, то есть состояние здоровья
оценивается косвенно через уровень заболеваемости.
Для оценки уровня квалификации применяется средний разряд рабочих, для оценки
уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки
профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших средние профессиональные
образовательные учреждения, количество месяцев профессиональной подготовки и т д.
Вопрос 2. Состояние и варианты использования трудового потенциала.
Управление начинается с анализа, который раскрывает изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) могут быть различны. Обозначим трудовой потенциал через П, фактическое его использование –
Ф, требуемый по условиям производства уровень трудового потенциала – Т.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т.
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, то есть все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью, и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
48 потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
Причины недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников
могут быть следующие:
 вина работника (недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени);
 организационно-технические причины;
 отставание среднего разряда рабочих;
 использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, который обедняет содержание труда работников;
 слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд и так далее.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическим использованием у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала
становится слишком большим:
П > Ф <Т.
Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т.
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью.
Причинами данной ситуации служат:
 нехватка рабочей силы;
 большое количество сверхурочных работ;
 отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
49
Все это приводит к низкому качеству выполнения работ, к большому браку продукции по вине рабочих и т. п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.
Вопросы для самопроверки:
1. Сформулируйте определения понятий «трудовой потенциал работника» и
«трудовой потенциал предприятия».
2. Назовите параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала предприятия.
3. Назовите параметры, характеризующие производственные компоненты трудового потенциала предприятия.
4. Охарактеризуйтеварианты использования трудового потенциала работника (или трудового коллектива).

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
50
Тема 8. Система найма персонала
План конспекта лекции:
1. Источники и технологии привлечения персонала.
2. Методы отбора персонала.
3. Оформление трудовых отношений при приеме на работу.
Вопрос 1. Понятие и оценка трудового потенциала.
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою качественную и количественную потребность в кадрах. При этом каждый современный руководитель заинтересован в найме высококвалифицированного персонала.
Набор персонала – это процедура привлечения претендентов на работу в организации и создания кадрового резерва для замещения вакантных и проектируемых рабочих мест и должностей (Зайцев Л. Г. М., 2006. С. 76).
Существуют два основных источника комплектования организации персоналом: внутренние и внешние. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. К
внешним источникам набора персонала относится то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент.
При этом различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и используемые при этом методы.
Наиболее распространенные методы внутреннего поиска
Внутренний конкурс проводится службой управления персоналом. Механизм его проведения обязательно включает:
1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе
(если внутренний конкурс проводится впервые).
2. За несколько недель до конкурса специалисты службы управления персоналом уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
51 3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в службу управления персоналом, где проводится анализ присланных документов и отбираются те кандидатуры, которые соответствуют конкурсным требованиям.
4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.
В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача – убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.
Если среди числа собственного персонала не находится изъявивших желание участвовать в конкурсе и претендовать на вакантную должность или не находится специалистов, соответствующих по своим профессиональным и квалификационным характеристикам требованиям вакантной должности, то сотрудники кадровой службы могут обратиться к ним за помощью в поиске. Другими словами, заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.
Метод «совмещение профессий (должностей)», как правило, осуществляется через совмещение должностей самими работниками фирмы, но необходимо отметить, что данный метод эффективен в том случае, если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.
Метод ротации эффективен для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения персонала по структурным подразделениям организации. При этом могут использоваться следующие варианты перемещений:
– 1 вариант: повышение (или понижение) в должности, связанное с расширением
(или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
– 2 вариант: повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающихся повышением зарплаты;
– 3 вариант: смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы
(«чистая» ротация) (Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Ростов н/Д. 2004. С.
129).

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
52
Методы привлечения персонала из внешних источников значительно превышают по своей численности методы набора из внутренних источников. Однако преимущества и недостатки есть как у внутренних источников привлечения персонала, так и у внешних
(табл. 2).
Таблица 2
Преимущества и недостатки использования внутренних и внешних
источников привлечения персонала
Источники
привлечения
персонала
Преимущества
Недостатки
Внутренние
 появляются шансы для служебного роста;
 повышается степень привязанности к организации;
 не требует значительных финансовых затрат;
 происходит рост молодых кадров данной организации;
 быстрое заполнение освободившейся должности;
 не требуется адаптация;
 повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом у работников;
 избегание текучести кадров
 ограничение возможности для выбора кадров;
 возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность;
 появление панибратства при решении деловых вопросов;
 снижение активности рядового работника, претендующего на должность
Внешние
 более широкие возможности выбора;
 новый человек, как правило, легко добивается признания;
 меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;
 вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию;
 дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании
 более высокие затраты на привлечение кадров;
 высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
 длительный период адаптации и вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих»;
 блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
53
Методы привлечения персонала из внешних источников
Объявления в средствах массовой информации, таких как телевидение, радио, пресса. В этом случае сотрудникам служб по управлению персоналом необходимо руководствоваться правилами составления объявления о вакантных должностях:
1. Заголовок объявления, как правило, начинается с логотипа организации, конечно при условии, что он имеется. Если нет, то в нем сразу должны указываться «ключевые» слова по описанию организации и открытой вакансии, то есть «куда» (название организации и специфика ее деятельности) и наименование вакансии (на какую должность требуется специалист).
2. Требования к профессиональным, деловым и личностным качествам должны быть объективными и указываться только те, без которых на этой должности обойтись нельзя никак; при этом необходимо избегать дискриминации отдельных категории лиц.
3. Указать основные функции и условия работы по должности с учетом привлекательных и негативных моментов (график работы, возможность обучения, карьерный рост, социальный пакет, бесплатное питание, льготы и другие блага, командировки и так далее).
4. При указании контактов, надо обозначить: а) фактический адрес нахождения офиса, так как юридические адреса организаций не всегда совпадают с местом расположения их офисов; б) телефоны и Ф. И. О. лица, которое может предоставить дополнительную информацию о вакансии; в) указывать можно и другие средства связи, если они имеются в организации (электронную почту, корпоративный сайт, факс, скайп).
5. Зачастую соискатели ищут работу согласно заработной плате, которую руководство организации может предложить.
Поэтому необходимо указывать приблизительный размер заработной платы и стараться избегать таких фраз, как «заработная плата по результатам собеседования» или «в зависимости от продаж».
Поиск кандидатов через Интернет. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств отбора кандидатов. Существует множество сайтов, предоставляющих возможность подать объявление как компаниям о вакантной должности, так и соискателям, задающимся вопросом, где можно найти работу. Это могут быть сайты, освещающие рынок труда, сайты печатных изданий или рекрутинговых агентств.
В то же время простота рассылки резюме по сети значительно «девальвировала» ценность электронных ресурсов. Сегодня многие из кадровиков рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в отличие от электронной

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
54 веерной рассылки по типу «спам» (Кох Р. [Электронный ресурс]. 2004). Интернет в качестве средства доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: скорость и широта охвата; возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.
Рекрутинговые агентства. Успех в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата, от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства и от его профессионализма и добросовестности. Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора либо, наоборот, рабочие и низший персонал) либо в поиске персонала на профессии определенной направленности (например, технические вакансии – инженеры, IT-специалисты).
Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30–50 %.
Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора.
Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Нередко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников (Удальцова М. В.,
Аверченко Л. К. Ростов н/Д. 2009. С. 101).
Отбор учащихся в образовательных учреждениях используется немногими. В основном это крупные компании предпочитающие выращивать кадры из молодых специалистов. И это в основном оправдывает все ожидания, так как выпускники вузов – это
«свежая кровь», более гибко воспринимающая новую корпоративную культуру, познающая
«с нуля» все этапы производства, они креативны и полны энергии. Все это дает отличную перспективу со временем «вырастить» высококлассного специалиста.
Ярмарка вакансий. При ответственном подходе к этому мероприятию организация получает шанс привлечь внимание огромного количества потенциальных сотрудников.
Проводя презентацию своей компании, можно обратиться к широкому кругу соискателей
(безработным, работающим, студентам), получить возможность за небольшой промежуток времени не только встретиться с большим количеством претендентов, но и в личной беседе оценить их личностные и профессиональные качества.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
55
Headhunting – «Охота за головами» – приобрел в последнее время большую популярность среди отечественных предприятий. Headhunting – разновидность прямого поиска, при котором ведется своего рода «охота» за конкретным специалистом и его
«переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки».
Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и
«охотник» должен найти его сам путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная
(средний срок – до полугода), дорогостоящая и ответственная (Магура М. И. [Электронный ресурс]. 2014) .
Вопрос 2. Методы отбора персонала.
Функция отбора персонала должна быть увязана со всеми функциями управления персоналом, чтобы не нанести ущерб деятельности организации
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
(Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. М., 2002. С. 134). Все методы отбора персонала условно можно разделить на две большие группы: традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.
Традиционные методы отбора сотрудников
Анализ анкетных данных (автобиография, анкеты, резюме) является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
56
Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.
Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
 индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т. д.);
 образование (школы, колледжи, университеты и т. д.);
 карьера (предыдущие места работы, зарплата);
 интересы и увлечения в свободное время;
 сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
 имена поручителей.
Основными аспектами анализа автобиографии обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; семейное положение; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование (приложение к диплому); работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные способности; повышение квалификации, знание языков.
Назначение резюме двояко: службе персонала облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать работодателей. Специалист, знающий себе цену, должен писать резюме только сам. Резюме должно быть четким, конкретным и кратким. Его особенностью является то, что данные о местах работы и получении образования указываются в обратном хронологическом порядке. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность; продуктивность; неограниченность возможностей.
Собеседование является наиболее популярной методикой при отборе персонала, так как за короткий промежуток времени работодатель может получить полное представление о кандидате и о его соответствии на открытую вакансию. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые делятся на несколько блоков:
 вопросы о личных качествах соискателя;

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
57
 вопросы на выявление профессионализма;
 вопросы об интересах, хобби и т. д.
Собеседования делятся на следующие разновидности:
1. Формальные – это те собеседования, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос – ответ».
2. Слабоформальные характеризуются тем, что работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающихся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
3. Неформальные. Такие собеседования не формализованы строго. Такая форма собеседования предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.
Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.
Центры оценки (Assessment-center) как метод отбора персонала в последнее время начали очень быстро набирать популярность. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходу действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014).
Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, но очень быстро обрело популярность, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике заимствованы из тех же источников. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.
Но это, скорее, вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014) .

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
58
Нетрадиционные методы отбора сотрудников
Brainteaser-интервью, что можно перевести как «интервью, щекочущее мозг».
Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо специалист службы управления персоналом задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.
Физиогномика – это метод, который используется в основном как вспомогательный.
Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата.
Шоковое интервью – это форма собеседования, при использовании которой кандидата пытаются вывести из равновесия, поставить в ситуацию, когда он почувствует себя некомфортно, или же просто сделать то, к чему соискатель не готов, после чего интервьюер оценивает реакцию соискателя, его способность к быстрому принятию решений, адаптивность и т. д..
Графология. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали.
Вопрос 3. Оформление трудовых отношений при приеме на работу.
Прием на работу в организацию производится на основании заключенного между организацией и работником трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (Трудовой кодекс РФ. Ст. 56. Новосибирск, 2015. Вып. 42).

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
59
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе организации. По распоряжению руководителя организации или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе. При приеме на работу в организацию кадровая служба обязана потребовать от поступающего обязательные документы при приеме на работу и оформлении трудового договора. Обязательными документами, согласно статье 65
Трудового кодекса РФ, являются:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ПСС);
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел;
– ИНН (идентификационный номер налогоплательщика). В настоящее время
ИНН от физического лица может требоваться при приеме на работу, его получение для каждого жителя государства, достигшего 16-летнего возраста, обязательно. Без наличия
ИНН, ПСС, паспорта гражданина страны (с пропиской в этом государстве) и достижения 14- летнего возраста трудоустройство физического лица невозможно, согласно Семейному кодексу Российской Федерации. При этом в Трудовом кодексе РФ такого требования не
содержится (Трудовой кодекс РФ. Ст. 65. Новосибирск, 2015. Вып. 42).
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
60 предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например:
принимаете на работу экспедитора с личным автотранспортом → водительские права).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо
предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами
Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской
Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
При приеме на работу в организацию заводится личное дело работника. Личное дело работника ведется кадровой службой организации. Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается. Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается. Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются. В личное дело работника вносятся следующие документы:
1. Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о переводе).
2. Автобиография.
3. Копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.
4. Копии дипломов, свидетельств об образовании.
5. Копии документов о присвоении ученого звания, степени.
6. Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.
7. Копии документов о награждении государственными наградами.
8. При назначении на должность по конкурсу - решение конкурсной комиссии.
9. Копии распоряжения, приказа о назначении на должность.
10. Справка из личного дела.
11. Личный листок по учету кадров.
12. Копия документа об изменении семейного положения.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
61 13. Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности.
14. Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации
(переподготовки) и другие документы.
Вопросы для самопроверки:
1. Сформулируйте определение понятия «набор персонала».
2. Перечислите и охарактеризуйте источники и методы привлечения персонала.
3. Сформулируйте определение понятия «отбор персонала».
4. Какие методы отбора персонала относятся к традиционным методам?
5. Какие методы отбора персонала относятся к нетрадиционным методам?
6. Какие документы являются обязательными для предоставления работодателю при оформлении трудовых отношений?
7. Какая статья Трудового кодекса РФ устанавливает обязательный перечень документов?
8. Какие документы вносятся в личное дело работника?

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
62