Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева

• Название: Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
• Анкор: Управление персоналом
• Дата: 05.10.2022
• Размер: 1.8 Mb.
• Имя файла: Управление персоналом.pdf
• Тип: Учебное пособие; #715637
• страница: 3 из 12

Тема 3. Персонал как объект управления
План конспекта лекции:
1.
Понятия «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал».
2.
Основные характеристики персонала предприятия: численность и структура.
Вопрос 1. Понятия «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры» и
«персонал»
В теории управления существуют различные подходы к определению понятия
«человеческие ресурсы».
В узком смысле слова под человеческими ресурсами понимают списочный состав работников в рамках отдельно взятой организации. В этой связи основными признаками человеческих ресурсов являются:
1) постоянство работы в организации;
2) участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице;
3) наличие специальной профессиональной подготовки работников;
4) наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления.
В широком смысле слова под человеческими ресурсами понимают главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
И все же если сравнивать понятие «человеческие ресурсы» с терминами «трудовые ресурсы» и «персонал», то можно констатировать, что первое более емкое, ввиду того что содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей (Управление персоналом организации. М., 2003. С. 51).
Человеческие ресурсы – это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
21
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, в рамках какой-либо профессиональной группы.
Персонал – это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, то есть имеет специальную подготовку
(Экономика труда (социально-трудовые отношения). М., 2003. С. 42).
Тем самым, численность персонала организации больше численности кадров на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Вопрос 2. Основные характеристики персонала предприятия: численность и структура.
Основными признаками персонала являются: 1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором
(контрактом), или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу; 2) обладание определенными качественными характеристиками: профессией (специальностью), квалификацией, компетентностью и другими; 3) целевая направленность деятельности персонала.
Основными характеристиками персонала организации являются:
 численность;
 структура.
Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Более объективно персонал характеризуется

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
22 списочной (фактической) численностью, то есть числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Для определения численности работников за отчетный период исчисляется
среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т. п.).
Структура персонала предприятия – совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:
 промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством;
 непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия
(работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия и т. д.).
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера
трудовых функций подразделяется на категории:

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
23
 рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на: 1) основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции; 2) вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;
 специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно- технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
 служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово- расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
 руководители осуществляют функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).
Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативными документами:
1. Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37).
2. Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29,
30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–-54, 55–59, 60–64, 65 лет и старше.
Структура персонала по уровню образования – характеризует выделение работников, имеющих среднее профессиональное образование, высшее образование
(бакалавриат), высшее образование (специалитет, магистратура), высшее образование
(подготовка кадров высшей квалификации).
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
24 теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Помимо этого структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.
Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.
Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т. д.).
Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, которая предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т. п.
Ролевая
структура определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.
Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически в целях своевременного принятия решений руководством предприятия и кадровой службой по совершенствованию решаемых управленческих и организационных задач.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
25
Вопросы для самопроверки:
1. Сформулируйте определения понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал».
2. В чем отличие понятий «кадры» и «персонал»?
3. В чем отличие понятий «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы»?
4. Назовите основные признаки персонала организации.
5. Каковы основные характеристики персонала организации?
6. Чем характеризуется численность персонала организации?
7. Чем характеризуется структура персонала организации?
8. В соответствии с какими нормативными документами осуществляется разделение персонала предприятия на категории?

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
26
Тема 4. Кадровая политика организации
План конспекта лекции:
1. Понятие и принципы формирования кадровой политики.
2. Кадровая политика: цель, требования, функции.
3. Виды кадровой политики.
Вопрос 1. Понятие и принципы формирования кадровой политики
В течение последних десятилетий ученые дискутируют по поводу интерпретации понятия «кадровая политика», но на данном этапе нет его единого определения.
Приведем несколько определений.
Кадровая политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками
(Армстронг М. СПб., 2012).
Кадровая политика – это система взглядов, требований норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом.
Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности (Веснин В. Р. М., 2014).
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом (Бухалков М. И., Кузьмин М.
А. 2009. № 6. С. 14–18).
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
 научность – данный принцип предполагаетиспользование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
 комплексность – в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности в организации;

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
27
 системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
 эффективность – все затраты организации на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
В крупных организациях кадровая политика и ее важнейшие направления обычно объявляются официально и подробно фиксируются в общекорпоративных документах
(меморандумах, инструкциях, кодексах и прочих). В небольших предприятиях она, как правило, документально не разрабатывается, однако существует как система неофициальных установок.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды руководства по этому вопросу; убедить персонал в его доброй воле; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально- психологический климат и т. п.
Вопрос 2. Кадровая политика: цель, требования, функции.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
При формировании кадровой политики необходимо учитывать факторы,
которые свойственны как внешней, так и внутренней среде предприятия:
 стратегия развития предприятия, требования производства;
 финансовые возможности организации, допустимый уровень издержек на управление персоналом;
 количественный и качественный состав персонала, перспективы его развития;

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
28
 ситуация рынка труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по вакансиям предприятия);
 уровень заработной платы и спрос на персонал со стороны конкурентов;
 влияние профсоюза (если имеется) и его способность отстаивать интересы работников организации;
 требования трудового законодательства и другие.
Исходя из современных тенденций управления персоналом, кадровая политика
должна соответствовать следующим требованиям:
 быть в тесной связи со стратегией развития предприятия (в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии);
 быть гибкой и сочетающей в себе стабильность, так как со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а также динамичность, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия и общей ситуацией в сфере производства и экономики;
 быть экономически обоснованной (должны учитываться реальные финансовые возможности предприятия, так как формирование квалифицированного коллектива связано с определенными издержками) (Гонова А. 2009. С. 45–53).
Помимо этого, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам. Исходя из этого, формируются функции кадровой политики:
 обоснование принципов работы с персоналом;
 определение общих требований к персоналу и расходам на него;
 выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);
 информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
 контроль персонала.
Вопрос 3. Виды кадровой политики.
Если проанализировать существующие в конкретных организациях кадровые политики, то можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
29 типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная (Яхонтова Е. С. М.,
2013).
Пассивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых не имеет четко выраженной программы управленческих действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации (устранению) негативных последствий.
В таких организациях не осуществляется прогнозирование кадровой потребности, отсутствуют средства оценки труда и персонала, а также диагностика кадровой ситуации в целом. В негативных кадровых ситуациях руководство функционирует в режиме экстренного реагирования. При этом все действия сводятся к погашению возникшей проблемы любыми средствами, без анализа причин возникновения и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика. В рамках этого вида кадровой политики руководством организации осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, то есть за возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду.
Руководство ориентируется, прежде всего, на понимание причин, которые повлияли на возникновение негативных кадровых ситуаций. Службы по управлению персоналом таких организаций располагают средствами диагностики существующих ситуаций и действуют соответственно адекватной экстренной помощи.
В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная (предупреждающая) кадровая политика. Такая кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако предприятие не имеет средств влияния на сложившуюся кадровую ситуацию. Кадровые службы таких организаций располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования развития организации на среднесрочный период.
В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (как качественный, так и количественный), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких предприятий – разработка целевых кадровых программ.

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
30
Активная кадровая политика характерна для организаций, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать программы по антикризисному управлению персоналом, проводить постоянный анализ ситуации и корректировать исполнение заявленных программ.
Второе основание для дифференциации кадровых политик – это принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава: открытая и закрытая (Кибанов А. Я.
М., 2014).
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. На предприятие можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Такого типа кадровая политика подходит для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, которые создают определенную корпоративную атмосферу, формируют особый дух причастности, а также, возможно, работают в условиях дефицита ресурсов.
Вопросы для самопроверки:
1. Сформулируйте определение понятия «кадровая политика» и охарактеризуйте принципы формирования кадровой политики.
2. Какова цель кадровой политики в общей системе управления организацией?
3. В чем заключается назначение кадровой политики организации?
4. Какие требования предъявляются к кадровой политике современных организаций?
5. Какие факторы необходимо учитывать при формировании кадровой политики?
6. Назовите функции кадровой политики в организации.
7. По каким основаниям можно классифицировать кадровую политику?

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
31 8. Охарактеризуйте виды кадровой политики в зависимости от уровня непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в организации.
9. Охарактеризуйте виды кадровой политики по степени открытости организации к внешней среде при формировании кадрового состава?

Управление персоналом организации: конспекты лекций
И. Ю. Ленская
И. В. Шиндряева
В. А. Ширяева http://izd-mn.com/
32