Управление персоналом. Управление персоналом организации конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
Тема 9. Адаптация персонала План конспекта лекции: 1. Понятие и классификация адаптации персонала. 2. Характеристика этапов процесса адаптации персонала. 3. Методы и способы успешной адаптации персонала. Вопрос 1. Понятие и классификация адаптации персонала. Адаптация персонала представляет собой многоуровневый процесс, и для того чтобы получить более полное представление о его содержании, необходимо начать с определения данного понятия. В современной научной и учебной литературе имеются как довольно узкие, так и широкие трактовки понятия «адаптация персонала». Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналомпредлагают следующее определение: «Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это ознакомление человека с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры» (Рутицкая В. Процесс адаптации сотрудника [Электронный ресурс]). Более глубокое определение предлагает В. Р. Веснин в пособии по кадровой работе: адаптация персонала – это «приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими» (Практический менеджмент персонала. М., 2011. С. 179). Общепринято проводить классификацию адаптации персонала по таким критериям, как: 1. По отношениям субъект – объект: активная адаптация – это такой вид адаптации, при котором индивид стремится воздействовать на окружающую его среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить). Другими словами, адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию; пассивная адаптация – когда сотрудник не стремится к такому воздействию и изменению окружающей его среды, и в этом случае новый сотрудник выступает как Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 63 пассивный объект адаптационных мероприятий. Например, руководитель видит необходимость знакомства «новичка» с работниками смежного отдела. Он идет вместе с ним и представляет его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от нового сотрудника не требуется активных действий, но с другой стороны, им упускается возможность проявить себя. 2. По воздействию на работника: прогрессивная – вид адаптации, благоприятно воздействующий на нового сотрудника и способствующий его развитию как личности; регрессивная – не способствующая развитию личности нового сотрудника (чаще всего такая ситуация возникает, если выполняемые функциональные обязанности не требуют от работника проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию). 3. По уровню: первичная предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта трудовой деятельности (как правило, это выпускники высших, среднеспециальных и других учебных заведений); вторичная адаптация заключается в приспособлении сотрудников, которые уже имеют трудовой опыт (как правило, меняющих организацию или свою профессиональную деятельность). 4. По направлениям: производственная – включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой; внепроизводственная – выражается в общение с коллегами за пределами предприятия (совместное занятие спортом, обучение или отдых на природе) и приспособлении к общим социальным и бытовым условиям (возможности получения жилья, места в детском саду, наличие у организации базы отдыха, поликлиники, спортивно- культурных заведений) (Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы [Электронный ресурс]). Последний из приведенных критериев является основным по классификации А. Я. Кибанова, который к производственной адаптации относит такие виды, как профессиональная, психофизиологическая, организационно-административная, социально- психологическая, санитарно-гигиеническая, экономическая, а к внепроизводственной – Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 64 адаптацию к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами и адаптацию в период отдыха (Управление персоналом организации. М., 2010. С. 351) (рис. 6). Рис. 6. Классификация адаптации А. Я. Кибанова Так, профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессиональной деятельности, ее специфики, необходимых навыков (владений), и, что не АДАПТ АЦИЯ ПРО ИЗ ВО Д СТ ВЕННА Я А Д А ПТАЦИ Я ВНЕ ПР ОИ ЗВ ОД СТВ ЕН НА Я А Д А ПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО- АДМИНИСТРАТИВНАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ САНИТАРНО- ГИГИЕНИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ К БЫТОВЫМ УСЛОВИЯМ АДАПТАЦИЯ К ВНЕПРОИЗВОДСТВЕННОМУ ОБЩЕНИЮ АДАПТАЦИЯ В ПЕРИОД ОТДЫХА СПОСОБЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОЛУЧЕНИЯ ЖИЛЬЯ И МЕСТА В ДЕТСКОМ САДУ И ТАК ДАЛЕЕ ФОРМЫ ОБЩЕНИЯ В НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ НАЛИЧИЕ БАЗЫ ОТДЫХА, ПОЛИКЛИНИКИ, БИБЛИОТЕКИ, СПОРТИВНО-КУЛЬТУРНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ХАРАКТЕР И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА В ДАННОЙ ПРОФЕССИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ И УСЛОВИЯ ТРУДА НОРМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СОСТОЯНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ СТЕПЕНЬ ГОТОВНОСТИ РАБОЧЕГО МЕСТА К ТРУДОВОМУ ПРОЦЕССУ ПРАВИЛА ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ВИДЫ АДАПТАЦИИ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА АДАПТАЦИЮ Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 65 менее важно, в формировании профессионально необходимых качеств личности сотрудника, его положительного отношения к своей трудовой деятельности. В рамках психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий. Они, в свою очередь, оказывают то или иное психофизиологическое воздействие на сотрудника в процессе его трудовой деятельности. Так, например: физические и психологические нагрузки, уровень монотонности и интенсивности труда, санитарно- гигиенические нормы производственной среды, комфортная организация рабочего места, а также шум, освещенность, вибрация и т. п.. Данный вид адаптации работника на рабочем месте не представляет особых трудностей для «новичка», протекает достаточно быстро и зависит от здоровья человека, его естественных реакций на характеристики этих условий. Однако большинство несчастных случаев и производственных травм на предприятиях происходит именно в первые дни трудовой деятельности именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации. Особый интерес представляет социально-психологическая адаптация, так как – в ходе нее происходит включение нового сотрудника в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, с его нормами, традициями, ценностями, жизненными установками. «Новичок» получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эта информация сотрудником соотносится не только с его личным опытом, но и его жизненными ценностными ориентациями. Таким образом, происходит процесс отождествления личности нового сотрудника как с коллективом в целом, так и с какой-либо формальной или неформальной его группой. Следует отметить, что этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся: обманутые ожидания достижения быстрого личного профессионального успеха; переоценка значения собственных теоретических знаний и недооценка важности личного контакта с более опытными сотрудниками. Организационно-административная адаптация знакомит нового сотрудника с местом его структурного подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре управления предприятия. Вследствие этого у него формируется четкое представление о собственной роли в общем процессе функционирования организации. Важной особенностью этого вида адаптации является подготовка нового сотрудника к восприятию и реализации технических и организационных нововведений. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 66 Экономический вид адаптации предполагает знакомство «новичка» с экономической системой управления организацией, набором экономических и неэкономических стимулов и мотивов и позволяет освоиться в новых условиях оплаты своего труда и других различных выплат. Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает привыкание к новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилам трудового распорядка организации. У нового сотрудника вырабатывается установка готовить рабочее место к трудовой деятельности, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и обеспечения сохранения собственного здоровья. Вопрос 2. Характеристика этапов процесса адаптации персонала. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование. Итак, этап оценки уровня подготовленности нового сотрудника необходим для разработки наиболее эффективных процедур адаптации. Если сотрудник, принятый на работу, имеет не только специальную подготовку, но и определенный опыт работы в подобных структурных подразделениях других организаций, временной период его адаптации будет минимальным. Однако важно помнить, что даже в такой ситуации в организации возможны непривычные для него варианты разрешения и выполнения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура управления зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. В этом смысле адаптация должна быть ориентирована как на знакомство со специфическими особенностями деятельности организации, так и на включение в коммуникативные процессы, знакомство с персоналом, организационными особенностями коммуникации, правилами поведения и прочим. Следующий этап – ориентация – предполагает конкретное знакомство нового сотрудника со своими функциональными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Для этого привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Чаще всего в ходе проведения общей ориентациизатрагиваются такие вопросы, как: Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 67 1) общее представление об организации, а именно: ее цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и потребители, организационная структура управления, деловое партнерство, информация о первых руководителях; 2) политика организации в отношении персонала:принципы кадровой политики; принципы подбора, отбора и оценки персонала; направления профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; правила и нормы применения графиков и режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны организации и технической документации; 3) оплата труда:виды и формы оплаты труда в соответствии с грейдингом персонала; оплата выходных, сверхурочных и другое; 4) дополнительные льготы:страхование, учет стажа работы; оплата листков временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, выплаты по уходу за ребенком; финансовая поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности профессионального обучения и повышения квалификации; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников; 5) охрана труда и соблюдение техники безопасности:оказание первой медицинской помощи; меры предосторожности на рабочем месте; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила техники противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них; 6) работник и его отношения с профсоюзом:сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; права и обязанности сотрудников организации; права непосредственного руководителя структурного подразделения; 7) служба быта:организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей и многое другое; Затем могут быть проведены мероприятия по специальной ориентации, осуществляемые как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, так и собеседований с непосредственным руководителем, в рамках специальной ориентации затрагиваются следующие вопросы: 1) функции структурного подразделения; 2) трудовые обязанности и ответственность; 3) требуемая отчетность; 4) процедуры, правила, предписания; 5) представление сотрудников структурного подразделения (Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. М., 2003). Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 68 Далее следует этапдейственной ориентации, суть которого заключается в адаптации нового сотрудника к своему должностному статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с членами трудового коллектива. На этом этапе необходимо «новичку» предоставить возможность для активных действий в различных сферах, когда он испытывает на себе полученные знания об организации. И в это время важно оказывать максимальное содействие новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с новыми коллегами. Заключительный этап в процессе адаптации – функционирование, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной трудовой деятельности. Вопрос 3. Методы и способы успешной адаптации персонала. Универсального метода, который станет максимально действенным в процессе адаптации нового сотрудника, не существует, так как это зависит от условий и разных специфических ситуаций, в которых находятся специалисты кадровой службы или руководство организации. На сегодняшний день из большого многообразия современных методов и способов адаптации персонала в организации наиболее успешными признаются следующие: 1) метод «Корпоративный PR»; 2) метод командного тренинга; 3) инструктаж в подразделениях; 4) метод «папка нового сотрудника»; 5) интернет-сайт; 6) подход, ориентированный на профессию (Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы [Электронный ресурс]). Так, метод «Корпоративный PR» предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от специфики деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня. Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде выкладки фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс». Командный тренинг как метод адаптации персонала используют в том случае, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит высокопрофессиональный и Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 69 высококвалифицированный специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг также можно проводить для вновь прибывшего руководителя с целью его быстрого освоения в действующем трудовом коллективе. В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику (или руководителю). В результате проведения тренингов развиваются не только служебные, но и межличностные отношения между коллегами (подчиненными и руководителем). Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации в виде метода кейс-стади. Поэтому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер-психолог. Метод инструктажа в подразделениях представляет собой доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом структурном подразделении организации (департаменты, отделы, сектора). Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать так, чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что новый сотрудник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате. В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении. Метод «Папка нового сотрудника». В случае применения этого метода важно помнить, что в этой папке должен быть комплект документов отдельного структурного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным в этом будет большой справочник, который будет включать основные сведения всех подразделений организации, регламентирующие документы, показывать логическую связь и облегчать понимание структурных требований к работнику. Интернет-сайт как способ управления адаптацией нового работника предполагает наличие и использование официального сайта организации. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие инструкции и правила. Подход, ориентированный на профессию подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом трудовом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 70 так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику профессиональной деятельности новичка в период адаптации. Далее необходимо отметить, что, какой бы метод адаптации не использовался специалистами службы управления персоналом, необходимо разработать «Программу адаптации персонала». Потребность в ней имеет место быть, так как во всех организациях и предприятиях должна быть единая процедура приема новых сотрудников. Ее основное предназначение – как можно быстрее и проще ввести нового человека в курс дела, представить коллективу и ознакомить с должностными обязанностями. Общая часть программы предполагает ознакомление с деятельностью компании, индивидуальными особенностями, принятыми на данном предприятии, и взаимоотношениями в коллективе. Также сотрудника знакомят с правилами приема и увольнения, заработной платой и условиями труда. Все это дает возможность человеку составить первоначальное мнение об организации. В зависимости от должности, на которую принимают новичка, объем общей части может различаться. Индивидуальная программа адаптации создается непосредственным начальством и контролируется руководителем службы управления персоналом. Адаптация в коллективе заключается в детальном ознакомлении с основной деятельностью организации, услугами, которые оказываются. Новичку подробно объясняют его должностные обязанности и конкретную специфику профессиональной деятельности. Индивидуальная программа проводится в течение периода испытательного срока и подразделяется на две части: введение в должность, выполнение трудовых обязанностей. Введение в должность занимает первый месяц работы. План вхождения составляется непосредственным руководителем после окончания недельного срока работы сотрудника и согласовывается с отделом по кадрам. После этого его доводят до сведения сотрудника, и он ставит визу о прочтении. Целью этого является полное освоение работником своих обязанностей, хорошее знание организации и ее структуры. В плане обязательно фиксируется его выполнение. Начальство оценивает уровень профессионализма и степень обучаемости нового работника. Выполнение трудовых обязанностей предполагает составление плана по оценке выполнения функциональных обязанностей. Новый сотрудник сам формирует ежемесячный Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 71 объем работы и согласовывает его с руководителем. Оценка, которую заслуживает документ, фиксируется в «Индивидуальном плане работника». В конце испытательного срока, как правило, за 10 дней, в отдел по работе с кадрами необходимо подать следующие документы: 1) отчет, который сделает новичок о своей проделанной работе; 2) индивидуальный личный план, в котором будет отображена оценка наставника или руководства, а также предложения по дальнейшей деятельности сотрудника в данной компании. Обязательна виза главного руководителя. За неделю до окончания испытательного периода все документы, включая рекомендации и заключение начальника службы управления персоналом, передаются директору организации. Чтобы адаптация персонала прошла успешно, нужно придерживаться выбранной методики и располагать следующими документами: справочник работника; стандарты, которыми регламентируется деятельность наставника по отношению к новичку; бланк, где будут указаны цели работника; бланк, в котором необходимо отразить оценку профессионализма и соответствия требованиям нового сотрудника; положения, которые регламентируют процесс наставничества; приказ о том, что сотруднику поручаются обязанности наставника; заключительный акт на новичка. Если решение положительное, то непосредственный руководитель в устном виде информирует работника о том, что он принят. Под контролем отдела по персоналу сотрудник заполняет личный план служебного и профессионального развития. Он служит основой для учета интересов работника, его мотивации и достижений при аттестации. Дальнейшую работу со всеми документами ведут специалисты службы управления персоналом. Копии всех документов вносятся и хранятся в личном деле сотрудника. Вопросы для самопроверки: 1. Сформулируйте определение понятия «адаптация». 2. По каким критериям можно провести классификацию адаптации персонала? Перечислите виды адаптации персонала и охарактеризуйте их. Управление персоналом организации: конспекты лекций И. Ю. Ленская И. В. Шиндряева В. А. Ширяева http://izd-mn.com/ 72 3. Назовите основные этапы адаптационного процесса нового сотрудника в организации. Охарактеризуйте каждый этап процесса адаптации нового сотрудника. 4. Назовите и охарактеризуйте методы и способы успешной адаптации. 5. Что представляет собой «Программа адаптации персонала»? Каковы ее основные составляющие? |