Управление работой персонала по обслуживанию потребителей на предприятиях общественного питания
 Скачать 0.53 Mb.
|
1.2. Методы управления персоналомСлово «метод» греческого происхождения, что означает способ достижения конечной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и способов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект с целью достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимаются способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью координации их деятельности для достижения целей организации. Методы управления тесно связаны с принципами управления. Принципы управления – это основные, базовые правила, которым необходимо следовать при осуществлении управления для обеспечения достижения целей. В литературе по теории управления большое внимание уделяется вопросу о принципах. Говоря о принципах управления, нельзя не остановиться на принципе системного комплексного подхода. Суть системного подхода в том, что нельзя произвольно вырывать то или иное явление из контекста, судить о нем в отрыве от других. Каждое явление, каждый предмет необходимо рассматривать в отношении друг к другу, в единстве с другими явлениями и предметами. Следует отметить, что, хотя между полнотой и непротиворечивостью имеется много общего, эти понятия нельзя полностью отождествлять. Непротиворечивость – это прежде всего взаимосвязь частей, составляющих одно целое. Комплексность означает также учет всех аспектов явления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть совокупность факторов, влияющих на ход социальных процессов, определить место и значение каждого из них в социальной системе, выделить основные задачи, которые могут быть использованы для успешного решения комплекса управленческих задач. «[8, с. 87]. Системный подход к управлению находит свое выражение в том, что невозможно улучшить какое-либо звено системы или улучшить какой-либо аспект управления, забывая о других звеньях. Методы работают как способы реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, и они заменяют друг друга. Методы управления тоже существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, они придуманы, они вытекают из принципов управления, они ими обусловлены. Однако, вопреки принципам, методы управления более вариативны. Задача менеджера состоит в выборе оптимального пути с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов, который обеспечит наиболее полную реализацию принципов управления. Система методов управления персоналом представлена на рисунке 1.  Рисунок 1. Методы управления персоналом в организации А.К. Семенов предлагает классификацию методов управления персоналом Различают общие методы управления и частные, местные, отраслевые, управляющие органы. Частные методы управления иногда называют методами управления. Методы управления можно оценивать с разных сторон, с разных позиций: по содержанию, по направленности, по организационной форме. В каждом конкретном методе эти аспекты так или иначе сочетаются, комбинируются и взаимодействуют. Следует различать методы управления и методы управления. Методы управления – это способы воздействия того или иного члена системы управления на других, подчиненных участников или управляемые объекты с целью достижения намеченных целей управления. Методы лидерства – это способы воздействия на людей, которые осознают эти цели и реализуют их. Как следует из приведенных определений, методы управления и методы управления взаимосвязаны, имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Однако было бы неправильно отождествлять обе группы методов и ставить между ними один и тот же знак. Методы управления и способы управления не только взаимосвязаны, но и имеют свою специфику. Первые ориентированы на отношения в системе, на управляемый объект, вторые - на конкретных интерпретаторов со своими индивидуальными особенностями. Таким образом, мы можем сказать, что, когда речь идет о работе непосредственно с людьми, используются, в частности, методы управления. Применяемые менеджерами методы можно разделить всего на две группы при всем их многообразии: методы организационного воздействия (управленческие) и методы стимулирования (материальные, социальные, моральные). Лидеры в руководстве организацией используют методы стимулирования. Особую роль здесь играет социально-нравственное стимулирование и использование методов убеждения. Следует отметить, что нет и не может быть абсолютных, универсальных методов руководства, подходящих, так сказать, на все случаи жизни, безотказно работающих в любой ситуации. Речь должна идти не об абсолютизации отдельных методов и приемов управления, а о комплексном использовании различных методов с учетом конкретных условий и ситуаций. Управление – это целенаправленный, осознанный процесс. Это всегда вопрос постановки конкретной цели, выбора наилучших путей и средств для ее достижения. Выбор цели — это отправная точка, первый уровень управления, его наиболее творческая составляющая. Задачи управления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления, важности и продолжительности (стратегические, долгосрочные, тактические, краткосрочные, целевые задачи). Объективные требования могут быть выражены в общих чертах или могут быть количественными и измеримыми. Важно определить важность целей, их порядок, приоритетность, подчиненность целей. Проблема постановки целей управления тесно связана с проблемой оценки их выполнения, с критериями эффективности управленческой деятельности. Критерием эффективности является степень реализации, реализации намеченной цели. «…Эффективность работы органов управления будет определяться степенью соответствия между ее назначением, регулирующими функциями, управленческой деятельностью и результатами» [10, с. 365]. Одни и те же цели могут быть достигнуты разными методами, разными средствами. Важнейшей задачей менеджмента является выбор из различных вариантов решения проблемы, из различных путей, ведущих к намеченной цели, таких, которые обеспечивают наилучшие результаты при минимальных затратах времени, усилий и материальных ресурсов. Знание методов управления позволяет разобраться в огромном количестве специфических методов и частных методов управления. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, используемых в управленческой деятельности, как общенаучные, специфичные для каждой области познания и преобразования действительности, специфические, характерные только для управленческих взаимодействий. Многообразие методов управления требует классификации всей их совокупности посредством классификации. Разные авторы учебных и научных работ предлагают разные подходы к определению конкретных групп методов управления. Различают методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы. Применение методов прямого воздействия дает немедленный результат. Косвенное влияние создает условия для достижения определенных целей. Соотношение формальных и неформальных методов воздействия отражает характерные черты стиля управления. Большинство методов управления чаще всего делят на общенаучные и специальные (частные). Общенаучные методы используются не только в менеджменте, но и в других областях знаний. Они составляют основу системы методов управления персоналом, формируют ее общенаучную методологию. Общие методы включают в себя: 1. диалектический метод; 2. системный метод; 3. комплексный метод; 4. метод историзма; 5. метод социального эксперимента; 6. метод моделирования; 7. мыслительно-логические методы (дедукция, анализ, синтез, методы классификации и построения типологии); 8. метод математизации; 9. эвристические методы; 10. экспериментальный метод; 11. метод социологического исследования. Методы управления существуют объективно и регулируются принципами управления. При этом методы более вариативны, чем принципы, что означает определенную свободу выбора для достижения намеченной цели. Роль органов управления и самих руководителей образовательных учреждений заключается в выборе наилучшего способа с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов обеспечить наиболее полную реализацию принципов управления. Существует связь между принципами и методами управления. Методы – это способы, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы различаются по содержанию, направлению воздействия и организационным формам. Методологическую основу методов управления составляют принципы непротиворечивости, оптимальности и эффективности, непротиворечивости государственного и общественного начал в управлении и др. Способ управления – это прежде всего организация, идея и способ соединения, соединения людей в рабочую группу (команду) в соответствии с объективными требованиями и возможностями вне и независимо от руководителя. «Стиль управления — это устойчивая совокупность личностных, субъективных, психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод управления» [12, с. 159]. Метод и стиль управления тесно связаны и взаимодействуют по-разному. Каждый из установленных методов контроля адекватен четко определенному стилю управления, т.е. для каждого метода, для каждого метода нужны личности, имеющие вполне определенную направленность своей индивидуальной деятельности, которая принимает форму устойчивого стереотипа. Существуют различные отправные точки для классификации или типологии методов и стилей управления. В теории и практике управленческой деятельности в последние годы существует несколько подходов к типологии методов и стилей управления. Наиболее важные из этих подходов определены по следующим важным причинам: - в зависимости от характера фактора воздействия на группу (коллектив) или личность: это экономические, административные и социально-психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и нравоучительный стили; - по целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности: деловые и бюрократические методы и стили); - по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивные (формалистические), кооперативные (авторитетные) и циркулярные, (собственные) методы и стили; - преобладание индивидуальных или групповых влияний, степень выраженности и коллегиальности; автократические (авторитарные, волевые), демократические и пассивные (либеральные) методы и стили (рис. 1). В частности, расширились методы и стили управления, которые формируются по целевому принципу. Наша концепция также основана на ведущей роли конечной цели в общем процессе управления. Соответствующие стили управления формируются в соответствии с целями, на достижение которых мотивируется деятельность ведущей управленческой и управляемой подсистем. Различают: деловой стиль, если для руководителя наиболее важны основные деловые интересы, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия подчиненных на достижение второстепенных, промежуточных целей, на выполнение основных, вспомогательных задач, т.е. так называемое целевое искажение.  Рисунок 2. Классификация методов и стилей управления персоналом в организации. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента Вторая точка зрения, которую мы разделяем, представляет методы управления как способы воздействия на субъект иерархической структуры взаимодействия, которые за счет обеспечения организационно-психологического единства педагогической системы способствуют повышению эффективности и качества управления. иск. Система управления также представлена как некая целостность взаимосвязанных и взаимодействующих субъекта и объекта (людей и процесса). Особую роль в менеджменте сегодня играют социально-психологические методы управления. Их особенность заключается в воздействии на личность с использованием логических и психологических приемов с целью превращения задачи в осознанную необходимость, мотивированную потребностью действовать. Социально-психологические методы управления требуют дифференцированного использования и являются предметом управленческой деятельности. При этом на каждом уровне управления организацией используются как общие для всех уровней методы - личный пример, убеждение, доверительная беседа, поддержка личной инициативы, критика и самокритика и т.п., так и методы, специфические для данного конкретного случая. кейс фаза связаны со спецификой деятельности на разных уровнях управления. Деятельность менеджера в системе управления особенная. Зная интересы и мнения государства и общества, он является уполномоченным представителем интегрированной системы управления. С другой стороны, настоящий лидер — это руководитель группы, способный определять, выражать и защищать интересы своей организации. В его деятельности сочетаются централизованное и демократическое управление. С их помощью руководитель, опираясь на аппарат управления, направляет деятельность аппарата управления на выполнение поставленных компанией задач. Координирует и руководит работой всех служб функционального управления, освещает проблемы в целом, во всех их аспектах. Стиль управления – это совокупность приемов, способ поведения по отношению к подчиненным, позволяющий заставить их делать то, что необходимо в данный момент для достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника очень важно, в каком тоне был преподнесен приказ, как вел себя начальник, учитывался ли он, подчиненный, его мнение, его опыт. потенциал. Это всего лишь проявление управленческого стиля, стиля руководства [10, с.225]. Таблица 2 Стили управления
Таким образом, есть три способа решить: - решение принимает руководитель лично (авторитарный стиль); - решения принимаются коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, они вместе достигают консенсуса (демократический стиль); - руководитель инструктирует подчиненных к такому же решению (стиль делегирования). Авторитарный стиль управления представляет собой совокупность управленческих приемов, с помощью которых руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитетный руководитель не советуется с коллегами и подчиненными, занимает жесткие позиции, использует административные методы воздействия на людей, навязывание своей воли путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее желателен в период становления, то есть на начальном этапе становления организации, ее трудового коллектива, когда работники еще не имеют возможности видеть цели и пути их достижения. К отрицательным чертам авторитарного стиля относится то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат и приводит к текучести кадров. Демократический стиль управления представляет собой совокупность управленческих приемов, способ руководящего поведения, основанный на сочетании принципа единоначалия с активным участием в принятии решений, управлении, организации и контроле подчиненных. Демократический руководитель предпочитает воздействовать на людей убеждением, разумной верой в трудолюбие и способности подчиненных, использует экономические и социальные методы воздействия. Демократичный стиль лучше всего подходит для построения отношений в коллективе, так как создает доброжелательность и открытость как между руководителем и подчиненными, так и между подчиненными. Этот стиль максимально сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому сотруднику четко сформулировать свои личные цели, наладить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля относятся дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что может резко снизить эффективность управления в экстремальных условиях. Делегационный стиль управления – совокупность управленческих приемов, поведения руководителя, основанных на передаче задач подчиненным, которые также берут на себя часть ответственности за их выполнение. Лидер, предпочитающий делегирование стиля, предоставляет подчиненным почти полную свободу. Стиль делегирования предназначен для менеджеров, которые хорошо разбираются в ситуации и способны распознавать уровень зрелости сотрудников и делегировать им только те обязанности, с которыми они могут справиться. О делегировании можно говорить только в том случае, если это высокопроизводительные команды и если те, кто имеет право решать проблему самостоятельно, являются топовыми специалистами. При этом стиле управления используются социально-психологические методы воздействия. Стиль руководства должен меняться с ростом профессиональных навыков, опыта работы подчиненных и соответствовать ситуации, в которой находится подчиненный. Широкий спектр существующих методов и подходов в управлении персоналом приводит к формированию единой профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины. Ранее HR традиционно находился на периферии бизнес-лидеров, роль HR-специалистов определялась как работа консультантов по вопросам управления и не несущих прямой ответственности за разработку и реализацию организационных, финансовых и операционных стратегий, по сравнению с предложениями HR, противоречащими таковым. -называется. общекорпоративные стратегии. всегда преобладало [2, с. 14]. Отсутствие специальной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет менеджеров по персоналу в глазах подчиненных. Сейчас бизнес-менеджмент переживает настоящий бум, происходит относительный и абсолютный рост численности (и образования!) человеческих ресурсов; повысился статус профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали членами совета директоров и даже совета директоров; значительно повышено внимание к уровню подготовки менеджеров по персоналу. Каждый метод управления персоналом имеет свои сильные и слабые стороны. Абсолютно, в идеале не существует. Поэтому перед руководителем стоит несколько задач: · Постарайтесь найти те методы, которые имеют наибольшее потенциальное влияние с точки зрения задачи; умело сочетать определенные методы управления так, чтобы их сочетание максимально мотивировало подчиненных на выполнение данной задачи; Разработанные методы и их комбинации умело применялись на практике. Выбор метода – это только полдела. Необходимость овладеть искусством. Способы воздействия необходимо выбирать «подходящие» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов управления связан не только с пониманием природы методов, свойств их сочетаний и т. д., но и с глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание (т. мотивы направляются поведением человека) и организационная форма его реализации (приказ, совет и т. д.). Все методы управления персоналом оказывают воспитательное воздействие на работника. Чем более осознанным, активным, квалифицированным, принципиальным является работник, тем больше создается предпосылок для применения основ научных, логических методов убеждения, тем быстрее и, главное, эффективнее решаются управленческие задачи. Поэтому в условиях роста культуры и подготовки кадров возрастает значение комплексного подхода к использованию методов управления. Следует иметь в виду, что методы управления применяются не только руководителями, но и руководителями. Персонал, созданный в условиях преобладания одной группы методов, постепенно становится носителем этих методов. Эти работники стараются сохранить методы, в которых они преуспевают, к которым они привыкли. Поэтому переход на новые методы управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых сотрудников. Также ясно, что использование только формальных методов управления приводит к жестокости, негибкости организации, тормозит инициативу, что сдерживает дальнейшее развитие организации и ведет к снижению устойчивости ее места на конкурентном рынке. 3, стр. 100]. Преобладание неформальной структуры также приведет к хаосу и неразберихе в организации. Поэтому успешное управление требует как децентрализации управления и ответственности внутри компании, так и формирования командной сплоченности. Сегодня формирование командной работы называют «корпоративной культурой», которая определяет ценности и убеждения сотрудников компании. Объединяя идеологические и поведенческие аспекты, культура компании создает внутренние правила компании, нормы поведения, поведение, имидж компании, стимулирует сотрудников к достижению целей, помогает идентифицировать сотрудников с компанией, формирует приверженность компании, создает командный дух «мы» корпоративный дух увеличивает прибыль и качество продукции примерно на 15 - 20%. Идеологическая сторона корпоративной культуры состоит из стандартов, ценностей, правил, принципов, социальных установок. Поведенческим аспектом корпоративной культуры является символизм (ритуалы, ритуалы, традиции, обычаи), герои, отношения с руководителями, коллегами, подчиненными. Работает только тот коллектив, который хорошо отдыхает, поэтому важным направлением корпоративной культуры является подготовка и организация праздников и досуга своих сотрудников. Считается разумным тратить деньги на корпоративную атрибутику, из которой состоит ее лицо (флаги, гимны, униформа, значки, слоганы), так как это создает позитивный рабочий настрой сотрудников, служит укреплению корпоративного духа компании и сплоченности коллектива. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||