Управление работой персонала по обслуживанию потребителей на предприятиях общественного питания
 Скачать 0.53 Mb.
|
1.3. Организация системы управления персоналом на предприятии общественного питания.Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с персоналом. Существует несколько подходов к построению системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект этого явления рассматривается. Система управления персоналом включает в себя следующие элементы кадровой работы: - кадровое планирование, определение потребностей в подборе персонала, набор, отбор, подбор персонала; -адаптация, обучение; карьера, оценка, -мотивация; - Рабочий график. Это лишь неполный перечень используемых HR-технологий, но представьте себе объем работы с персоналом. Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - обладатели функций управления персоналом - можно рассматривать в более широком смысле как службу управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного отдела управления персоналом и организационной позицией его непосредственного начальника. В ресторанном бизнесе, связанном с гостиничным бизнесом, выделяют следующие типы организационной структуры: -функциональный; -линейно-функциональная; -матричный; -продуктовый магазин; -территориальный; -комбинированный [5]. В функциональной структуре отделы организованы по принципу выполнения конкретных функций: отдел кадров, отдел обслуживания, отдел маркетинга, бухгалтерия. Линейно-функциональная структура - властная иерархия. Линейные руководители считаются единоличными руководителями, которых поддерживают функциональные органы ресторана. Линейные руководители высшего уровня не подчиняются функциональным менеджерам высшего уровня. Матричная организационная структура сочетает в себе свойства, присущие функциональной и продуктовой структурам. В этом подходе менеджеры функциональных отделов назначаются структурам продукта и помогают друг другу с менеджерами [12]. Территориально-организационная структура типична для сети ресторанов с офисами и филиалами в разных регионах. Организационная структура по клеестальному принципу основана на наличии «ключевых клиентов» [24]. Основным структурным подразделением управления персоналом в ресторане является отдел кадров, на который возложены функции подбора и увольнения, а также организация обучения, инструктажа и переподготовки сотрудников [18]. Отделы персонала ресторана не являются методическими, информационными или координационными центрами по работе с персоналом. Отделы кадров в этих компаниях обычно имеют низкий организационный статус и считаются слабыми с профессиональной точки зрения. По этой причине они не решают многих задач по управлению персоналом ресторана и обеспечению привычных условий для его работы. Важные включают: - социально-психологическая диагностика; -анализ кадрового потенциала и кадровых потребностей, управленческих отношений; -управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; -информационное обеспечение системы управления персоналом; управление занятостью; - оценка и отбор кандидатов на вакантные места; - потребности в человеческих ресурсах и персонале; - планирование и контроль деловой карьеры; - грамотная и социально-психологическая адаптация сотрудников; - управление мотивацией; -Правовые вопросы трудовых отношений [6]. В то же время изменения экономической и политической системы в нашей стране несут с собой большие возможности и угрозы для каждого человека, стабильность его существования, они вносят неопределенность в жизнь буквально каждого человека. Управление персоналом становится важным в этой ситуации, поскольку позволяет реализовать, обобщить весь комплекс задач для внешних условий с учетом собственного фактора построения системы управления персоналом ресторана [19]. Необходимо отметить 3 фактора, которые влияют на персонал ресторана: 1. Управленческая структура организации, где ведущими средствами воздействия являются властные отношения - подчинение, влияние на человека сверху, применение принуждения, контроль за распределением имущественных благ; 2. Культура, т.е. общепринятые нормы и образцы поведения, выработанные обществом, бизнесом, группой людей, регулирующие влияние личности, заставляют общество производить именно так, а не иначе, без принуждения [6]. 3. Рынок представляет собой сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, балансе интересов продавца и покупателя. Эти влияющие факторы относительно сложны и редко применяются на практике. Вследствие этого важно разработать новые подходы к приоритизации ценностей [21]. Роль служб управления персоналом в ресторанах заключается в реализации кадровой политики и координации работы по управлению трудовыми ресурсами ресторана. В связи с этим они начинают расширять спектр собственных функций и переходят от чисто кадровых вопросов к разработке систем мотивации сотрудников, управлению продвижением по службе, предотвращению инцидентов, исследованиям рынка труда и т.д. Несколько топовых ресторанов создают HR-структуры, объединяющие все HR-отделы под руководством заместителя директора по персоналу. В зависимости от размера ресторана состав отделов меняется: в небольших отделах один и тот же отдел выполняет функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельный отдел. Обобщение опыта российских и зарубежных сервисных компаний позволяет представить основную задачу создания системы управления персоналом: закрепление кадров, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом публичной компании. Выводы по главе: в данной главе рассмотрели в первом параграфе понятия принципы и функции при управлении персонала. Во втором параграфе какие методы управления бывают: 1. Административный, 2. Экономический, 3. Социально – психологический, описали методы. В третьем параграфе рассмотрели организацию системы управления, система управления персоналом включает в себя следующие элементы кадровой работы: - кадровое планирование, определение потребностей в подборе персонала, набор, отбор, подбор персонала; -адаптация, обучение; карьера, оценка, -мотивация; - Рабочий график. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом характеризуется характером работы и объемами ресторанного хозяйства, характеристиками оказываемых ими услуг. В малых и средних ресторанах практически все функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных ресторанах для выполнения функций создаются отдельные структурные подразделения. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ГОСТЕЙ И ПОВЫШЕНИЕ ИХ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Дворик» Объект наблюдения – кафе «Дворик». ООО «Дворик» зарегистрировано по адресу: ул. Ушинского, 32, Ярославль. Кафе предлагает русскую, домашнюю кухню. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Миссия кафе: формирование высокорентабельного бизнеса. Цели кафе: увеличение прибыли кафе, увеличение доли рынка. Основные данные по организации представлены в таблице 1. Таблица 1 - Характеристика организации
Кафе гарантирует высокое качество обслуживания по доступным ценам, безупречную кухню. Преимущества кафе: доступные цены, оплата картой, постное меню, кофе на вынос, комплексный завтрак. Большинство сотрудников – молодые, образованные работники со стажем работы более 3-х лет. Управление персоналом осуществляется административными, экономическими и социально-психологическими методами. Оборот кафе состоит из двух основных частей: - продажа продукции собственного производства; - реализация купленных товаров. Организационную структуру ООО «Дворик» можно проиллюстрировать структурной схемой, представленной на рисунке 2.  Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Дворик» Организационная структура линейно-функциональная. Группа управления и бухгалтерского учета занимается вопросами общего управления, систем бухгалтерского учета, включая бухгалтерский учет, кадровый и экономический анализ. Группа «Кухня» отвечает за приготовление блюд различной сложности, за составление меню, за качество блюд и напитков, за своевременное приготовление блюд, за мытье посуды. Сервисная группа отвечает за качественное и своевременное обслуживание клиентов в зале, а также обеспечивает уборку помещения перед входом в зал. Все остальные функции выполняются по принципу аутсорсинга (инжиниринг, транспорт, безопасность, ИТ-сервис, ремонт оборудования) - т.е. иные организации или предприниматели по договоренности. Штатное расписание отображено в таблице 2. Таблица 2 – Штатное расписание ООО «Дворик»
Итого, численность персонала составляет 17 человек. Заработная плата сотрудников соответствует среднерыночной, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы. Структура персонала отображена в таблице 3. Таблица 3 – Структура персонала ООО «Дворик»
Основная часть персонала делится между производственным и обслуживающим персоналом, что свойственно предприятиям общественного питания. К вспомогательному персоналу отнесены уборщики и мойщики. Численность персонала и его структура неизменны в 2019–2020 годы. Анализируя кадровый состав ООО «Дворик», можно сделать вывод, что текущий момент имеют высшее образование 24% сотрудников, среднее специальное образование имеет наибольшее количество персонала 60% персонала, всего 16% имеют среднее образование. Такой кадровый состав ООО «Дворик» соответствует стандартному распределению персонала по образованию среди предприятий общественного питания. Из общего количества персонала 24% имеют возраст до 30 лет, что можно отметить, как положительный момент кадровой политики ООО «Дворик». В ООО «Дворик» сложился довольно стабильный коллектив. В 2019 году на замену ушедшим официантам и мойщику были приняты новые сотрудники. В 2020 году уволились всего два сотрудника, им на замену были взятые новые сотрудники. Финансовое состояние Практика финансового анализа выработала для оценки финансового состояния предприятия и его устойчивости систему показателей, характеризующих: Наличие и размещение капитала, эффективность и интенсивность его использования; Оптимальность структуры пассивов, финансовую независимость и степень финансового риска; Оптимальность структуры активов и степень производственного риска; Оптимальность структуры источников формирования оборотных активов; Платежеспособности и инвестиционную привлекательность; Риск банкротства (несостоятельности); Запас финансовой устойчивости. По данным источника https://zachestnyibiznes.ru организация имеет следующие показатели (рисунки ).  Рисунок Возникает вопрос: как при нулевой выручке можно иметь прибыль?  Рисунок Таким образом, анализ указывает на неустойчивое финансовое положение предприятия и противоречивость данных в открытых источниках. 2.2. Анализ кадровой политики объекта наблюдения по управлению персоналом Подбором персонала занимается управляющий Ирейханов Р.М, он же директор. Иногда собеседование может провести администратор смены. В ГОСТ 31985-2013 Услуги общественного питания дается следующее определение предприятия (объекта) общественного питания (предприятие (объект) питания): Имущественный комплекс, используемый юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем для оказания услуг общественного питания, в т.ч. изготовления продукции общественного питания, создания условий для потребления и реализации продукции общественного питания и покупных товаров как на месте изготовления, так и вне его по заказам, а также для оказания разнообразных дополнительных услуг. Из определения следует, что любое предприятие общепита выполняет три функции: производство продукции питания, оказание услуг по потреблению этой продукции, оказание дополнительных услуг. Тема выпускной квалификационной работы формулируется следующим образом: «Управление работой персонала по обслуживанию потребителей на предприятиях общественного питания». Термин «обслуживание» позволяет выбрать для анализа вторую функцию: оказание услуг по потреблению и реализации продукции, т.е. по обслуживанию потребителей. Далее остановимся именно на этом аспекте деятельности организации. Процесс обслуживания состоит из следующих этапов: подготовительного, основного и завершающего. Подготовительный этап включает следующие основные операции: · ежедневная уборка торговых помещений; · расстановка мебели; · протирка подсобных столов, сервантов, передвижных сервировочных тележек, барной стойки, зеркальных и стеклянных витрин, панно; · получение и подготовка посуды, приборов и столового белья; · размещение стеклянной посуды и необходимого инвентаря за барной стойкой; · проведение предварительной сервировки столов; · подготовка персонала к обслуживанию. Основной и завершающий этапы начинаются с момента прихода потребителя и заканчиваются, когда он покидает ресторан. При этом следует иметь в виду, что разные потребители требуют выбора разных методов обслуживания. Обслуживание в кафе «Дворик» складывается из следующих элементов: • встреча гостей, размещение их в зале; • предложение меню и карты вин, аперитива; • рекомендации в выборе закусок, блюд, напитков; • прием, оформление и уточнение заказа; • передача заказа на производство; • до сервировки стола в соответствии с принятым заказом; • подача напитков, закусок и блюд; • расчет с гостями. Все вопросы управления персоналом по обслуживанию гостей находятся в ведении администратора. Обычно должностные обязанности администратора кафе таковы: организация эффективной работы кафе; руководство персоналом (составление графиков работы, обучение, контроль рабочих процессов и соблюдения стандартов заведения); контроль работы оборудования и качества приготавливаемых блюд; контроль сроков реализации готовой продукции; общение с посетителями; помощь официантам; оформление необходимых документов и отчетности. Также в функции администратора кафе могут входить: подбор персонала; проведение инвентаризаций; управление ассортиментом приготавливаемых блюд; работа с кассой; организация банкетов. Администратору подчиняется персонал первой линии: бармен и официанты. Именно этот контактный персонал осуществляет обслуживание гостей. Для выявления уровня обслуживания в кафе «Дворик» были использованы несколько методов. Метод «Тайный покупатель» Методика «Таинственный (тайный) покупатель», или «Mystery Shopping», является достаточно результативным современным методом проверки качества обслуживания клиентов, а, следовательно, выявления резервов развития организации. Под видом обычных покупателей в организацию приходят человек, специально подготовленный «таинственный покупатель». «Таинственный покупатель» по индивидуально разработанной схеме заполняет отчет о визите. Отчет создается в виде текстового описания визита. Далее анализируются результаты всех визитов и формируется обобщенный отчет о результатах проверки качества обслуживания клиентов. Отчет содержит конкретные рекомендации по повышению качества обслуживания клиентов. Цель мониторинга: оценка качества обслуживания посетителей, выявление проблемных мест в работе предприятия общественного питания. Шаблон отчета – в Приложении 1. Фотография рабочего дня. Изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение операций и процессов является важнейшим элементом нормирования труда. Производство любой фотографии состоит из следующих операций: подготовка к наблюдению, проведение наблюдения, обработка фотографий, составление баланса затрат рабочего времени и плана организационно-технических мероприятий, обеспечивающих улучшение организации труда. Чек-лист качества обслуживания Пример чек-листа для официанта имеет следующий вид: Официант: Смирнова М. В. Дата: Проставь дату
Проведенные исследования показали, что работа официанта выполняется не в полной мере. Иногда официанты не соблюдают весь чек – лист, это может быть связано с большим количеством гостей, усталостью и другими факторами. Конечно, все факторы, которые являются личными, а это усталость, плохое настроение и прочие никак не должны отражаться на работе, это показывает не профессионализм. Так же бывают такие моменты что официанты, могут забыться что они находятся на работе и начинают вести себя очень вольно, не обращая внимания на гостей, это так же связано с непрофессионализмом. Анализ работы по управлению персоналом кафе «Дворик» также выявил ряд общих проблем в этой области, несмотря на то что предприятие достаточно давно функционирует на рынке. Это, в первую очередь, проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров. Проанализировав ежемесячные отчеты по увольнению персонала кафе «Дворик» за 2021 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов. Также на основании анализа ежемесячных отчетов можно установить, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы. Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник, включающая ряд факторов увольнения: 1. Низкая заработная плата. 2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы. 3. Отсутствие социальных гарантий. 4. Отсутствие системы адаптации. 5. Отсутствие перспектив профессионального роста. 6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом. 7. Неверное представление о работе. 8. Удаленность работы от места жительства. 9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом. 10. Не прошел аттестацию. 11. Отсутствие стабильности. 12. Невозможность совмещения работы с учебой. 13. Другие причины. При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали: - отсутствие перспектив карьерного роста - 65%; - отсутствие системы адаптации - 34%; - неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%; - неверное представление о работе - 5%; - удаленность работы от места жительства - 4%; - не прошел аттестацию - 4%; - трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%. Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать». Кроме текучести кадров, выявлены и другие недостатки. Они перечислены в таблице 3. Таблица 3 - Недостатки системы управления персоналом в кафе «Дворик»
Как проходит найм персонала и какие требования к сотруднику. Найм официантов, барменов Официант: Мы ждем от Вас: - ответственное отношение к работе - умение работать в команде - искреннее доброжелательное отношение к гостям - развитые коммуникативные навыки - обучаемость, готовность к работе в режиме многозадачности - стрессоустойчивость и умение разрешать конфликты - умение быстро ориентироваться в ситуации и самостоятельно принимать решения - опыт работы на аналогичной должности от 3-х месяцев (желателен) От нас: - продуманная система обучения в процессе стажировки - регулярная выплата заработной платы два раза в месяц - оплачиваемый отпуск - двухразовое питание - работа в графике 2/2 - развозка после смены - бонусы от компании При выборе сотрудника на должность официанта, так же можно рассматривать людей без опыта работы, но для того, чтобы они хорошо работали, необходимо в первую неделю стажировки дать максимум знаний о стандартах работы официанта в заведение, а именно ООО «Дворик». Бармен: Обязанности: Принимать и исполнять заказы на напитки от официантов или непосредственно от гостей (так как бар контактный); Готовить смешанные напитки Умение варить кофе Требования: Отличная память и способность работать в режиме многозадачности; Доброжелательность; Стрессоустойчивость; Навыки работы с клиентами; Ответственность Обязателен опыт работы в данной сфере от 1 года (желательно) Условия: Стабильная заработная плата Гибкий график работы Питание Униформа Развозка Обучение персонала Обучение официантов длится 7 дней, на протяжении 5 дней стажер приходит в разные временные интервалы, на 3-4 часа. Это сделано для того, чтобы стажер имел представление что происходит на протяжении всего рабочего дня. Два последних дня стажер приходит на 8 часов утром и вечером. Во время прохождения стажировки официант изучает должностную инструкцию (приложение №2), учит меню, чек лист. После успешного прохождения стажировки с сотрудником подписывают трудовой договор. Обучение барменов длиться 14 дней, на протяжении 12 дней стажер приходит в разные временные интервалы на 4-5 часов. Это сделано для того, чтобы стажер имел представление что происходит на протяжении всего рабочего дня. Два последних дня стажер приходит на 8 часов утром и вечером. Во время прохождения стажировки бармен изучает должностную инструкцию (приложение №3) учит состав коктейлей, чек лист. После успешного прохождения стажировки с сотрудником подписывают трудовой договор. Оценка работы Для того чтобы объективно оценивать работу сотрудника в ресторане, я рекомендую следующие инструменты: Развитие и карьера С позиции официанта можно вырасти по вертикали до администратора. Администратор / Заместитель менеджера Требования: • опыт работы в ресторанном бизнесе от 1,5 лет • хорошие коммуникативные навыки. Обязанности: • организация и контроль работы персонала • работа с кассовым аппаратом и терминалом, инкассация денежных средств • контроль выполнение и повышение плановых показателей (продажи, средний чек) • обеспечение и организация маркетинговых программ • контроль оформления зала, барных стоек, витрин • обеспечение чистоты и порядка в зале, подсобных помещениях • обеспечение и постоянное поддержание качественного, эффективного и культурного обслуживанию гостей заведения • урегулирование конфликтных ситуаций, рассмотрение претензий, связанных с неудовлетворительным обслуживанием, проведение мер по их устранению. Отработав на должности администратора около 3 лет и изучив всю специфику работы, пройдя разные тренинги в компании, администратор может претендовать на позицию выше. Конкурентным преимуществом на рынке труда обладают соискатели, имеющие опыт работы в должности менеджера ресторана. Мотивация: материальные и нематериальные стимула. Одна из главных функций по управлению персоналом – материальная и нематериальная мотивация сотрудников. У всех этих должностей имеется своя тарифная сетка и премиальная часть. Рассмотрим каждую должность. Менеджер смены имеет график 5/2 с плавающими выходными в основном выбирают себе выходными днями воскресенье и понедельник. Рабочее время от 8 до 10 часов зависит от загруженности кафе. Оплата труда, следующая оклад 27 т. Руб. до вычета налога + % от выручки средняя выручка точки составляет от 2,5 миллионов рублей до 3,5 миллионов рублей. Процентная часть составляет 0.5 % от выручки. Посчитаем среднюю премию в месяц, если учесть факторы варьирования выручки, то в среднем в месяц получается около 3 миллионов рублей, то от этой сумму процент составляет 15 тысяч рублей. Соответственно это и является премиальной частью. Рассмотрим оплату труда у администраторов и операторов график данных сотрудников составляет 2/2, вид оплаты такой же только тут почасовая отпала которая составляет 100 руб. час. + 1,5% от выручки делиться на всех работников. В основном на точке это 4 человека. И так по производственному календарю в среднем выходит около 180 часов в месяц, но так как иногда, а именно пятницу и субботу данное кафе работает до 23:00 то получается, что рабочий день 13 часов. И так считаем 18 тысяч до вычета налога + процент 11250 рублей. Рассмотрим оплату поваров и су шефа. Тарифная ставка обычного повара при приеме на работу составляет 130 руб. в час повара работают в графике 4/2 по 12- 13 часов зависит от дня недели и таким образом получается количество часов в размере 228. То есть на испытательном сроке повар будет получать следующую оплату труда 29640 руб. до вычета налога. Су – шеф получает 170 руб. в час график такой же как у менеджера 5/2 с плавающими выходными. Так же средняя смена су шефа от 9 часов до 12 зависит от загруженности точки, среднее количество часов 192. Таким образом оплата су шефа равна 32640 руб. до вычета налога. Повара могут увеличивать свою оплату труда при сдаче экзамена на знание технологических карт блюд разных цехов (холодный, горячий, салат бар) за каждый цех добавляется по 10 руб. к оплате часа. И того получается 160 руб. если повар знает все три цеха. Тогда средняя оплата будет 36480 руб. до вычета налога. Оплата посудомойщицы и уборщицы составляет 90 руб. в час, график их работы 2/2. И таким образом оплата за месяц составляет при работе по 180 часов 16200 до вычета налога. Фонд оплаты труда — это деньги организации, выплачиваемые сотрудникам за услуги, оказанные ими в течение определенного периода времени на основании трудового договора. Фонд оплаты труда включает заработную плату, командировочные, премии, надбавки, компенсации и другие выплаты работникам. Так же в период не сезона меняется график работы как у поваров, так и у администраторов и операторов точки. На пример кто-то из администраторов и операторов приходит к открытию точки, а второй сотрудник приходит к 11 часам. Соответственно происходит сокращение количества отработанных часов и изменяется размер оплаты труда в меньшую сторону. Так же хотелось бы еще отметить, что на каждую точку еще ежемесячно выставляется план сколько необходимо заработать точке, соответственно если план не выполняется, то администратор и оператор не получат свою премию. Вознаграждение сотрудников выплачивается ежемесячно и ориентировано на вознаграждение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей и бизнеса. Показателем бонуса является выполнение установленных ежемесячных планов. Основным условием формирования оплаты труда сотрудников является выполнение трудовых обязанностей и обязательств, предусмотренных трудовым распорядком, внутренними документами, должностными инструкциями. Бонус в компании является фиксированным, что, в свою очередь, не является достаточным стимулом для сотрудников стремиться делать для компании больше, чем их непосредственные рабочие обязанности. Сотрудники могут быть лишены бонуса полностью или частично в следующих случаях: невыполнение или неправильное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции; совершение дисциплинарного проступка; нанести материальный ущерб компании или нанести ущерб ее деловой репутации. Конкретный размер уменьшения бонуса определяется директором и зависит от серьезности правонарушения или характера упущения, а также их последствий. Социально-психологические методы управления: развитие чувства принадлежности сотрудников к организации через формирование стандартов обслуживания; стимулирование труда сотрудников за счет гарантированного предоставления социальных гарантий (пособие по болезни, выплата пособий, предоставление оплачиваемого отпуска и др.), организация праздников для сотрудников и их детей. Среди методов социально-психологической стимуляции, применяемых в обществе, следует отметить оптимизацию организации рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой, оборудованием и освещением. В ООО «Дворик» существует традиция - поздравлять сотрудников с днем рождения или другими важными датами в их жизни вручением приза или ценного подарка. А также совместные торжества, специальные корпоративные мероприятия. Сотрудники, чья работа заключается в поездках, обеспечиваются ответственными фондами для покрытия расходов на топливо и обслуживание автомобилей. Это также важное дополнение к бюджету сотрудника. Компания поддерживает желание учиться и совершенствовать свои знания. Учебный отпуск оплачивается руководством компании, но, к сожалению, компания не готова компенсировать работнику само обучение. Таким образом, можно сделать вывод, что работа с персоналом кафе «Дворик» недостаточно эффективна, поэтому в части 2.3 предложены меры по ее повышению. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||