Управление работой персонала по обслуживанию потребителей на предприятиях общественного питания
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
УПРАВЛЕНИЕ РАБОТОЙ ПЕРСОНАЛА ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ СодержаниеВведение 2 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 5 1.1. Понятие, принципы и функции управления персоналом организации 5 1.2. Методы управления персоналом 18 1.3. Организация системы управления персоналом на предприятии общественного питания. 33 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ГОСТЕЙ И ПОВЫШЕНИЕ ИХ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 38 2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Дворик» 38 2.2. Анализ кадровой политики объекта наблюдения по управлению персоналом 42 2.3. Пути повышения эффективности работы персонала в организации 55 Заключение 65 Список используемой литературы 67 Приложение № 1. 71 Приложение № 2. 77 Приложение № 3. 79 ВведениеУправление персоналом признано одной из важнейших сфер жизни компании, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом в компании» понимается в относительно широком диапазоне: от экономико-статистического до философского. и психологический. Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование результатов отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта. Суть управления персоналом, в том числе работниками, работодателями и иными собственниками предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. Эти отношения строятся на принципах, методах и формах воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью их максимального использования. В условиях рыночной экономики в нашей стране крайне важны вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех компании (организации, компании) обеспечивают работники, которые в ней заняты. Таким образом, современная концепция управления предприятием включает в себя выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, что связано с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Актуальность работы семинара «Управление персоналом в компании» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом предприятия и системой управления персоналом. На сегодняшний день ресторанный бизнес занимает одну из лидирующих позиций в сфере услуг и является не только одним из самых прибыльных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса реставраторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления персоналом ресторана, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала является одной из важнейших составляющих успеха ресторана. Это определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы. Управление человеческими ресурсами – важная сфера жизни любой компании, способная значительно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов управления персоналом с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Суть управления персоналом заключается в создании организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. Эти отношения строятся на принципах, методах и формах воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью их максимального использования. Целью данного дипломного проекта является исследование процесса управления персоналом по обслуживанию гостей и методов повышения эффективности процесса управления персоналом. Для достижения поставленной цели в ходе выполнения дипломного проекта необходимо реализовать следующие задачи: 1) определить понятие и критерии процесса обслуживания; 2) проанализировать уровень процесса обслуживания; 3) разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности процесса обслуживания 4) дать оценку эффективности мероприятиям, направленных на повышение эффективности процесса Объект исследования – процессы управления персоналом по обслуживанию гостей предприятий общественного питания. Предмет исследования: методы, способы и приемы управления кадрами. Объектом наблюдения выбрано кафе «Дворик», г. Ярославль. Дипломный проект выполнялся на основе отчётных данных о финансовые показатели кафе «Дворик» осуществляющего деятельность общепита в городе Ярославль. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Понятие, принципы и функции управления персоналом организации Управление персоналом – это деятельность по управлению персоналом организации. Эта сфера управления напрямую связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение командного взаимодействия, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составляющие работы менеджера. Специфический вид управленческой деятельности, предметом которой является коллектив работников - человеческие ресурсы, называется управлением персоналом (персоналом). В последние годы в научной литературе и практике широко используются другие термины: управление трудом, управление трудом, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе связанные с человеческий труд деятельность, управление ее поведением в производстве. Так В.И. Гончаров1 выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянной эффективности производства, производительности труда и качества труда. работай. Работа. Эта система включает в себя различные подсистемы, выполняющие определенные функции, в том числе: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профессионального отбора, переподготовки и переподготовки кадров; подсистема качества работы и методы ее оценки; подсистема мотивации труда. При этом подсистемы связаны одной целью управления, которая отражает стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных навыков и потенциала работника. Работа всех подсистем направлена на то, чтобы эти возможности и возможности нашли полное отражение в условиях конкретной компании. Переводная литература с различной терминологией, характерной для разных школ менеджмента, также способствует большому количеству противоречий. Наиболее распространенные термины: управление персоналом - управление персоналом (подбор, контроль, расстановка, обучение, использование человеческих ресурсов компании), отношения между административным персоналом и подчиненными; «Человеческие отношения» в промышленности; управление персоналом - управление персоналом (включая подбор, обучение, условия труда, оплату труда, вопросы безопасности); Трудовые отношения; отношения между администрацией и отдельными работниками; кадровые отношения - управление персоналом и др. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Нынешняя ситуация в нашей стране несет большие возможности для каждого человека и большие угрозы устойчивости его существования.2 Это означает, что сейчас в жизни каждого человека крайне высокая степень неопределенности. Поэтому необходимо разработать новый подход к управлению персоналом в компании. Этот подход заключается в следующем: создание философии управления персоналом. создание совершенных служб управления персоналом. применение новых технологий в управлении персоналом. создание и развитие общих ценностей, социальных норм, поведенческих установок, регулирующих индивидуальное поведение. Философия управления персоналом заключается в формировании поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития компании. К основным задачам управления персоналом относятся: 1) Помочь компании достичь своей цели. 2) Обеспечение компании квалифицированными и заинтересованными сотрудниками. 3) Эффективное использование навыков и способностей сотрудников. 4) Совершенствование систем мотивации. 5) Повышение уровня удовлетворенности работой. 6) Развитие современных систем обучения и воспитания. 7) Сохранение благоприятного климата. 8) Планирование карьеры, т.е. перемещаться по вертикали и горизонтали. 9) Развитие творческой активности сотрудников. 10) Совершенствование методов оценки работы персонала. 11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом. Наиболее распространены 3 задачи управления персоналом: кадровое обеспечение; эффективное использование персонала; профессиональное и социальное развитие персонала. Исходя из этих целей, формируются все службы управления персоналом. В управлении персоналом выделяют две группы принципов: 1) Принципы, связанные с процессом формирования службы управления персоналом. 2) Принципы, характеризующие саму систему управления персоналом. Основные методы управления персоналом: - метод системного анализа; - метод экспертных заключений; - метод творческих встреч и научных дискуссий; - метод контрольных вопросов; - морфологический метод. Задачи, выполняемые отделом кадров, выходят за эти рамки и требуют соблюдения следующих положений: - факторы производительности, такие как условия труда, должны быть безопасными для работников; - использование персонала должно осуществляться на основе договора с уверенностью в будущем; - Для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия труда. Кадровое планирование, как одна из важнейших функций управления персоналом, заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в кадрах, необходимых для достижения целей организации. Планирование рабочей силы следует рассматривать в сочетании с планированием рабочей силы организации и планированием карьеры ее сотрудников. В процессе планирования применяются следующие принципы: - оценка работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; - открытая конкуренция - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет способствовать открытой конкуренции между кандидатами на должность; - непрерывное образование и совершенствование кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и приверженности обществу организация не может сотрудничать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства; - кадровая преемственность. Необходимость системной, целенаправленной кадровой политики обусловлена тем, что не всегда удается найти сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и навыками, и не удается в полной мере использовать избыточные кадры. Целью кадрового планирования является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, обеспечивающего не только развитие компании, но и ее экономический рост. 3Эта цель достигается оптимальной структурой штата и максимально полной реализацией потенциала сотрудников и кадрового потенциала компании. Наилучшее использование рабочей силы будет достигнуто при следующих условиях: - результативная мотивация (достигается с помощью мотивационных систем - текущих, групповых, динамических и на основе работы); - развитие производственных навыков работников путем обучения и самообучения; - обеспечение совместной работы за счет оптимального структурирования групп взаимодействующих сотрудников. Основой кадрового планирования являются собранные и обработанные данные. Из-за сложностей с получением этих данных у многих предприятий могут возникнуть проблемы: - Кадровое планирование осуществляется без определенности. Это должно было бы основываться на различных предположениях о развитии производства и его технологий. Доступны только количественные методы планирования, удовлетворяющие текущей ситуации с кадрами; - трудности планирования возникают из-за того, что изучены не все показатели влияния на кадровое планирование; - Информация о проектных переменных должна быть проанализирована, чтобы определить, что мешает сбору и агрегированию данных. Необходимо найти методы планирования рабочей силы для обработки данных планирования. В кадровом планировании, независимо от его положения, можно выделить три направления структурно-определенное планирование - планирование в рамках производственного процесса на основе разделения труда; - изложены основные положения об использовании труда. В данном случае речь прежде всего идет о том, как создаются отдельные рабочие места, какие требования предъявляются к каждому работнику и как достигается согласованное сотрудничество между отдельными работниками. Индивидуальное планирование - во внимание принимается не сообщество или группа, а отдельный работник. Индивидуальное кадровое планирование необходимо потому, что, во-первых, работник, в отличие от машины, не стоит, а развивается, приобретая дополнительную информацию и опыт; во-вторых, количество возможных должностей в управленческой иерархии компании постоянно сокращается, поэтому долгосрочное кадровое планирование направлено на закрепление необходимого сотрудника на каждую должность в любой момент времени. Коллективное планирование – на первый план выходит не один член команды, а все сотрудники или их отдельные группы. Планирование – это не метод, а функция управления персоналом, представляющая собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работников. Развитие персонала (DP) находится в центре внимания персонала. В отличие от HR-маркетинга, который часто принимают за наружную рекламу, HR всегда позитивен, поскольку влияет на развитие HR-сектора. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на второй план, но именно в условиях бурного развития ее концепций возникают предпосылки экономического роста. Развитие персонала основано на процессах, которые управляют и финансируют компании, для которых проводятся эти исследования. Целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. В то же время процесс регистрации и дальнейшего обучения не является вопросом, по которому следует принимать официальное мнение. Развитие персонала характеризуется: - способность коллеги распознавать неудобство регулирующей школы, заключающееся в нарастающем росте; - способность команды распознавать дискомфорт группы или группы активов на всех уровнях; - способность организации осознавать роль каждого сотрудника и неудобства в развитии его потенциала. Развитие персонала по каждому мероприятию осуществляется за счет текущей инвестиционной составляющей. Поддерживая обучение, можно улучшить профессиональные навыки, что укрепит костяк квалифицированных кадров и повысит их квалификацию. Без организационного развития невозможно успешное организационное развитие. Также следует отказаться от того, что официальные лица в государстве делают имя друг другу, а не членам. Причинами предыдущих инвестиций в развитие сотрудников были: - неудобное увеличение рабочей активности каждого координатора при использовании всей организации; - защита конкурентоспособности компании невозможна без новых технологий и работы на новом оборудовании - мероприятия по развитию персонала повышают производительность труда, поэтому их определение основывается на оценке экономической эффективности. Развитие персонала Сотрудники: 1) Повышение качества для нового производства, регулярного использования, технического обслуживания и ремонта; обучение и обучение персонала, обучение современным технологиям. 2) Совместимость в общении, групповой работе. 3) Осознание важности роли трудовой, технологической, финансовой, производственной трудовой дисциплины в плане точного выполнения действий, достижения их безотказной работы машины, установки, агрегата или предприятия. Винить работника нужно за одежду, которая будет использована как подтверждение. 4) Формулировка ответственности как системной характеристики судьи и развитие типов. 5) Самостоятельное развитие профессиональных навыков и знаний работников. Стратегия управления персоналом при организации должностей заключается в увязывании аспектов управления персоналом с целью лучшего стимулирования и повышения их влияния на деятельность, особенно их должностных качеств и квалификации, и, таким образом, единообразного, соответствующего группового отбора с учетом элементов управления персоналом. политика. Как только один элемент (например, система найма или вознаграждения) дает сбой, следует ожидать, что другие инструменты не сработают. Иными словами, обоснованность взаимосвязи между отдельными элементами при их «системной» проверке заключается прежде всего в том, что использование отдельных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации. При использовании инструментов организации необходимо пройтись по всему, с чем работают сотрудники. С точки зрения мотивации и квалификации организационные инструменты должны «направлять» поведение сотрудников в рабочем процессе в соответствии с интересами компании и тем самым определять наиболее желаемые результаты. Строительная площадка также может быть делом рук тех же сотрудников, субъектов стратегического регулирования в государстве. В среднесрочном и долгосрочном структурном управлении необходимо позаботиться о том, чтобы максимально усложнить его. Наиболее важными критериями для построения команды являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность (например, в совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выделить группы (сегменты) работников, которые влияют на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие в компании относительно большого количества сотрудников в возрасте от 60 до 65 лет означает необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность включения в коллектив молодых сотрудников разного качества (например, разной квалификации). быть стабильным. Относительно большая представленность работников на руководящих должностях в возрастной группе от 34 до 44 лет свидетельствует о том, что путь к лидерству будет закрыт на более длительный срок в связи с их растущей текучестью и т. д. Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики явление более широкое, чем термин «работа с персоналом». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи управления персоналом, должна соответствовать основной стратегической концепции управления организацией. Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить следующим образом: управление персоналом должно быть представлено на уровне высшего руководства организации; функция управления персоналом должна учитываться при создании бизнес-стратегии и организационной структуры компании; все линейное руководство должно быть вовлечено в осуществление управления персоналом. Обучение охватывает любую деятельность, которая преднамеренно выполняется для развития и поддержания ключевых компетенций сотрудников для выполнения работы сейчас или для развития способности сотрудников выполнять работу в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение представляет собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и/или знаний работниками организации. В практике профессионального обучения сложились две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Обучение на рабочем месте происходит на рабочем месте. Эта форма обучения дешевле и быстрее, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает интеграцию сотрудников, которые не привыкли учиться в классе. Обучение на рабочем месте более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и освобождением работника от выполнения своих обязанностей. В то же время среда сознательно меняется, и работник отрывается от своей повседневной работы. Поэтому, исходя из сильных сторон каждого метода, организации должны выбрать тот, который им больше всего подходит. Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, это основной источник дохода работников и повышения их жизненного уровня, с другой стороны, это главный рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальный интерес представляет собой воспринимаемую людьми объективную связь между возможностью удовлетворения потребности и необходимостью решения тех или иных хозяйственных задач. Эта категория находит отражение в деятельности человека. Степень его выраженности зависит от степени воздействия раздражителя на человека. В результате стимулирование является средством приведения в действие интересов в форме осуществления экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разработанных предприятием (трудовым коллективом) мер и средств для увязки результатов производственной деятельности и оплаты труда работников, направленных на достижение высоких конечных результатов на основе использования материальных интересов. Для обеспечения единства всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) система материального стимулирования должна основываться на определенных принципах. Эффективность финансового стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общеэкономических предпосылок; во-вторых, теоретическая разработка концепции материального стимулирования в рыночных условиях; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального и технического развития, обеспечивающего создание прямой связи между достигнутыми конечными результатами труда и объемом полученных средств. Для полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства компаниям необходимо создать условия, стимулирующие их к увеличению темпов роста производства (услуг), прибыли, контрактов на поставку, производства высокопроизводительного оборудования и улучшения. использование производственных ресурсов. Для этого вам нужно: - механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности компаний, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный экономический результат работы коллектива; - размер заработной платы за социально-техническое развитие должен определяться конечными результатами, достигнутыми работой коллектива. Необходимым условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать объем работы, измеряемый в единицах рабочего времени, а также эффективность производства. Разработка такого механизма служебной аттестации, используемого в качестве меры эффективности каждого сотрудника и отдела, означает поиск ключа к решению глобальной проблемы преднамеренного включения закона экономии времени в механизм управления стимулами.4 Таким образом, управление персоналом представляет собой относительно сложный процесс, который невозможен без адекватного знания методов, принципов, стилей управления персоналом и без разработки подходящей концепции управления. Кроме того, управление человеческими ресурсами необходимо всем организациям - большим и малым, коммерческим и некоммерческим, промышленным и обслуживающим. Без людей нет организации. Без правильных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление человеческими ресурсами, несомненно, является одним из наиболее важных аспектов теории и практики менеджмента. В крупных организациях конкретная ответственность за общее управление человеческими ресурсами обычно делегируется профессионально подготовленному персоналу отделов кадров. Для того чтобы такие профессионалы могли активно способствовать достижению целей организации, им необходимы не только знания и компетенции в своей области, но и осознание потребностей нижестоящих менеджеров. В то же время, если нижестоящие руководители не понимают специфики управления человеческими ресурсами, его механизмов, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере использовать кадровые службы. Поэтому важно, чтобы все лидеры знали и понимали способы и методы управления людьми. В целом управление человеческими ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах; 2. Подбор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов на все должности; 3. Отбор: оценка кандидатов на должность и выбор лучших из резерва, созданного при наборе; 4. Определение заработной платы и льгот: создание структуры заработной платы и льгот по привлечению, найму и удержанию работников; 5. Карьерное консультирование и адаптация: знакомство сотрудников с организацией и ее подразделениями, выработка понимания у сотрудников, чего от них ждет организация и какая работа в ней получает заслуженную оценку; 6. Обучение: разработка программ обучения профессиональным навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы; 7. Оценка работы: разработка методов оценки работы и оповещения персонала; 8. Продвижение по службе, перевод, перевод, увольнение: разработка способов перевода работников на более или менее ответственные должности, развития их профессионального опыта путем перевода на другие должности или направления работы, а также порядка прекращения трудовых отношений; 9. Обучение руководителей, управление продвижением: разработка программ, направленных на развитие навыков и повышение эффективности работы управленческого персонала. Персонал компании, таким образом, становится основным объектом управления, что обусловлено, прежде всего, происходящими в компании процессами защиты интересов работников, а также возрастающей ролью человеческого фактора в производственном процессе. |