|
|
Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
Какие общественные группы или субъекты рынка оказывают сильное влияние на процесс отбора претендентов? Это: собственники фирмы, ее топ-менеджеры, линейные руководители, служба управления персоналом, коллектив или подразделение, в котором образовалась вакансия, эксперты (консультанты), соискатель, посредники на рынке труда, государственные органы управления и профсоюзы.
В процессе отбора внимание уделяется таким качествам претендентов на рабочее место, как:
квалификация (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);
мотивация (деньги, безопасность, престиж, власть, мастерство, решение проблем);
условия (обстоятельства) работы;
способности (технические, математические, общаться и т.п.);
физические данные (рост, телосложение, возраст, состояние здоровья, внешний вид и т.п.);
ум (интеллект);
интересы (решение интеллектуальных проблем, практические/конструк-тивные интересы, общественные, художественные и др.);
характер (способность работать с разными людьми, влиять на них, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы, обладать определенным набором качеств);
особые склонности.
Результаты оценки можно представить следующим образом (табл. 13)1.
Т а б л и ц а 13
Оценка пригодности претендента
Претендент ________________________________________________________________
фамилия, имя, отчество
|
Наименование
характеристики
|
Уровень характеристики (в баллах)
|
Противопоказания
|
Макс.
|
Средн.
|
Мин.
|
Квалификация
|
|
|
|
|
Мотивация
|
|
|
|
|
Условия работы
|
|
|
|
|
Способности
|
|
|
|
|
Физические данные
|
|
|
|
|
Ум (интеллект)
|
|
|
|
|
Интересы
|
|
|
|
|
Характер
|
|
|
|
|
Особые склонности
|
|
|
|
|
По каждой из этих характеристик следует определить2, что является:
существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.
Источники информации о претенденте на рабочее место:
заявление, резюме, рекомендательные письма;
автобиография, листок по учету кадров (анкета);
фотографии;
интервью (собеседование);
тесты;
материалы научных исследований;
детектор лжи (полиграф);
медицинское обследование.
Самые распространенные способы получения информации о претенденте – это тестирование и собеседование. Из них более распространено собеседование.
Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала:
1) поиск претендентов: реклама в СМИ, объявления, которые размещаются в тех местах, где они могут быть прочитаны, контакты с учебными заведениями, обращение в кадровые агентства и службы занятости, личные контакты и т.д.;
2) сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование, заполнение листка по учету кадров («Сведений о кандидате»), анкеты, прием резюме и рекомендаций;
3) проверка полученной от кандидатов информации: информация с прежних мест работы и учебы, проверка всех рекомендаций и сведений;
4) оценка кандидатов: личностные вопросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний, групповые методы отбора, решение проблемных ситуаций и др.;
5) серия последовательных интервью (углубленные беседы): со специалистом кадровой службы, с руководителем подразделения, со специальной комиссией;
6) предложение работы или отказ.
Критерии отбора кандидатов можно представить следующим образом:
рабочие требования: соответствие требованиям на занимаемую должность, готовность к работе и желание взяться за нее;
адаптивность: умение приспосабливаться к изменениям в работе, способность работать с разными людьми;
мотивация: устойчивое желание работать в данной сфере, на данном предприятии, улучшать качество работы, престижность работы, возможность добиться уважения;
энергичность: умение работать быстро и качественно, правильно использовать свои силы и энергию;
внешний вид, соответствующий обстановке – как показатель организованности и понимания делового этикета;
пунктуальность (дисциплинированность): нет опозданий, на него можно положиться – работа будет выполнена вовремя и качественно, ответственность, внимание ко всем деталям в работе, дисциплинированность;
честность: ему можно доверять, за ним не нужно присматривать, как правило, говорит правду, даже в не очень удобных ситуациях.
Профессионально важные качества работников и методы их оценки.
Чтобы разработать и постоянно использовать сложные и надежные методы отбора требуется много времени и средств. Это целесообразно делать при большом количестве вакантных рабочих мест и кандидатов на эти места.
Вот типичные методы отбора персонала:
анализ и оценка заявительных документов: заявлений, автобиографий, резюме, рекомендаций, анкет, фотографий, трудовых испытаний;
тестирование: тест производительности, на интеллект, личностный тест;
собеседование: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;
групповая дискуссия: анализ выразительности поведения, рабочего поведения, социального поведения;
графологическая экспертиза; анализ личностного портрета;
центр оценки: работа в лабораторных условиях (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, экзамен), анализ отношений в условиях стресса (критической ситуации, конфликта), наблюдение и оценка со стороны опытных менеджеров.
Т а б л и ц а 14
Профессионально важные качества и методы их оценки
Оцениваемые качества
|
Методы оценки
|
Показатели
|
1. Профессиональные знания:
общие
знания, умения, навыки безопасного выполнения работ;
умение выявлять и ликвидировать опасные ситуации
|
Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)
|
Оценка по 5-балль-ной шкале
|
2. Деловые качества:
ответственность, дисциплинированность;
честность, добросовестность;
компетентность;
инициативность;
целеустремленность;
настойчивость;
самостоятельность, решительность
|
Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств
|
Усредненные экспертные оценки по 5-балльной шкале
|
3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность;
уровень интеллектуального развития;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
память (долговременная, оперативная);
мышление;
стиль межличностного общения;
склонность к злоупотреблению алкоголем
|
Опросник отношений, СМИЛ*
Краткий ориентировочный тест
Методики «Сложные аналогии», «Выявление общих понятий», тест Р. Кэттэлла
Опросник Г. Айзенка, методика «Прогноз», СМИЛ, тест Люшера, тест Кэтэлла
Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ)
|
Ведущий мотив, наличие конфликтующих мотивов
Время выполнения тестов, количество правильных ответов
Значения соответствующих шкал
|
4. Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность;
простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость и точность);
глазомер (точность динамического глазомера);
острота зрения;
цветовосприятие;
острота слуха;
дифференциация звука;
дифференциация запаха
|
Опросник Г. Айзенка, СМИЛ
Опросник Я. Стрелку
Инструментальные методы измерения
Тесты на ПСМР и ССМР
Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения
Инструментальные методы измерения
|
Степень отклонения от нормативных значений
Время реакции – число ошибок
Количество точных реакций
Степень отклонения от нормативных значений
|
СИМЛ – стандартизированный многофакторный метод исследования личности
ДМО – метод «диагностики межличностных отношений»
ПСМР – простая сенсомоторная реакция
ССМР – сложная сенсомоторная реакция.
Более подробно профессионально важные качества и методы их оценки представлены в табл. 141.
|
|
|
Скачать 1.04 Mb.