Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом

• Название: В. Я. Захаров Управление персоналом
• Анкор: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Дата: 26.05.2018
• Размер: 1.04 Mb.
• Имя файла: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Тип: Учебное пособие; #19687
• страница: 1 из 24

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

-------------------------------------------------------------------------------------------------

Институт открытого дистанционного образования
В.Я. Захаров


Управление персоналом
Утверждено редакционно-издательским

советом университета в качестве

учебного пособия


Нижний Новгород - 2005

ББК 65.050.9(2)2

З 38

Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т, 2005. – 109 с.

ISBN 5-87941-379-9

Учебное пособие содержит краткое изложение основных вопросов учебного курса «Управление персоналом».

ББК 65.050.9(2)2

ISBN 5-87941-379-9

© Захаров В.Я., 2005,

© ННГАСУ, 2005

Введение

Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом – важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.

Опыт разных стран показывает, что в настоящее время можно говорить о кризисе между человеком и организацией, причины которого в следующих взаимосвязанных процессах:

• 
  современная экономики построена на знаниях, следовательно, успех зависит от умения создавать и внедрять знания;
  
• 
  огромное влияние на развитие экономики оказывает интернет;
  
• 
  происходит глобализация экономики.
  

В результате рынок труда становится самым турбулентным в современной экономике.

Все это заставляет организации перестраиваться, становиться другими: динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, научиться формировать и накапливать знания.

Формируются и новые требования к современным работникам.

Особенности курса «Управление персоналом» заключаются в следующем:

• 
  управление персоналом, как это задано государственным стандартом и базовыми учебниками, рассматривается во всем комплексе его проблем;
  
• 
  анализируются и синтезируются разнообразные концепции и методы, развивающиеся в рамках управления персоналом в их взаимосвязи;
  
• 
  весь материал адаптирован к стратегиям, условиям и опыту российских преобразований;
  
• 
  курс построен как процесс углубления знаний и умений, постепенного их дополнения и конкретизации по отдельным направлениям.
  

В соответствии с концепцией управления персоналом, которая сложилась в настоящее время в России и отражена в базовых учебниках, мы разделили весь курс на два модуля:

• 
  теоретико-методологические основы курса;
  
• 
  инструменты управления персоналом организации (усвоение и отработка технологий управления персоналом).
  

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

• 
  сущность, функции, принципы и методы управления персоналом;
  
• 
  эволюцию подходов к управлению персоналом и факторы, ее определяющие;
  
• 
  основы кадровой политики и кадровой стратегии;
  
• 
  инструменты формирования, использования и развития персонала организации;
  

В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

• 
  проводить кадровый аудит и кадровое планирование;
  
• 
  формировать систему поиска, подбора и адаптации персонала;
  
• 
  управлять мотивацией персонала;
  
• 
  разрабатывать программы развития персонала;
  
• 
  разрешать конфликты и преодолевать сопротивление персонала при проведении изменений;
  
• 
  оценивать эффективность системы управления персоналом.
  

В данном учебнике обобщен опыт авторов популярных учебных изданий по управлению персоналом, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных исследований по управлению персоналом.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Персонал организации как объект и субъект управления

1.1. Персонал: понятие и структура

Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

К персоналу организации мы относим работников, которые:

1. 
   заключили с организацией как с юридическим лицом трудовой договор (контракт);
   
2. 
   обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обес-печивать достижение целей организации (профессией, квалификацией и т.п.).
   

Если коротко, то персонал организации – это совокупность ее наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы. Это наиболее общее название всех работников организации.

В экономике и социологии труда, теории и практике управления предприятием часто используются термины «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «кадры».

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают в себя: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться.

Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т.п. могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), так и приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.

Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает.

Термин «кадры» взят из армейского лексикона. В немецком и французском языках он первоначально описывал профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). Сегодня этот термин используется реже и более ограниченно, часто применительно к отдельным группам работников (например, «кадры управления»). Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т.е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть.

Понятие «человеческие ресурсы» наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.

Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их места и роли в экономических процессах. Во многих случаях понятия «кадры», «работники» и «персонал» можно рассматривать как синонимы.

Структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Для классификации персонала по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие структуры персонала организации:

• 
  организационная структура;
  
• 
  функциональная структура;
  
• 
  штатная структура;
  
• 
  социальная структура;
  
• 
  ролевая структура.
  

Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру персонала.

По характеру участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории¹:

• 
  руководители, осуществляющие функции общего руководства. Их обычно подразделяют на три уровня:
  

• 
  высший – директор (гендиректор, управляющий) и его заместители;
  
• 
  средний (руководители структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);
  
• 
  нижний (те, кто работает непосредственно с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).
  

Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

• 
  Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и иные функции; они имеют, как правило, высшее и среднее специальное образование. К ним относятся инженеры-технологи, инженеры-конструкторы и инженеры-механики, юристы, бухгалтеры, инженеры по кадрам и т.д.;
  
• 
  другие служащие (технические исполнители), осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, – это агент по закупкам, кассир, табельщик, секретарь-стенографистка и т.д.;
  
• 
  рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги, как правило, это работники преимущественно физического труда. Различают основных и вспомогательных рабочих.
  

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала).

В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дается в табл. 1¹.

Социальная структура многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную структуру (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования, по уровню доходов и семейному положению.

Т а б л и ц а 1

Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих

акционерного общества на 2005 год

Наименование подразделений и должностей	Кол-во штат. единиц	Должностной оклад в месяц, руб.	Надбавки к окладу	Зарплата, руб.	Номер и дата приказа
Управление предприятием
Директор	1	По срочному контракту	-
Заместитель директора	1	5000	2000
Отдел управления персоналом
Начальник отдела	1	4000	-
Инженер по организации труда	1	3000	300

Сложно описать ролевую структуру персонала организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.

Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов).

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал включает в себя:

• 
  социально-демографические характеристики: пол, возраст, семейное положение и др.;
  
• 
  психофизиологические характеристики: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, коммуникабельность, способности и склонности человека (таланты и увлечения), тип нервной системы, особенности мышления и др.;
  
• 
  социокультурные характеристики:
  

• 
  личностные: отношение к труду, дисциплинированность, активность (инициативность), ценностные ориентации, мотивация, нравственность и др.;
  
• 
  профессиональные: образование, квалификация, знания и навыки, творческие способности и др.
  

Оценка трудового потенциала проводится с использованием системы взаимоувязанных показателей. Одни из них легко определяются количественно: это пол, возраст, уровень образования, стаж работы, состояние здоровья. Другие можно измерить с помощью балльной оценки: знания и навыки, творческий, интеллектуальный и инновационный потенциал и т.п. Объем трудового потенциала измеряется через совокупный фонд рабочего времени.