Главная страница
Навигация по странице:

  • Управление персоналом

  • Управление предприятием

  • Отдел управления персоналом

  • Трудовой потенциал работника

  • Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом


    Скачать 1.04 Mb.
    НазваниеВ. Я. Захаров Управление персоналом
    АнкорМетодичка_Управление персоналом - Захаров.doc
    Дата26.05.2018
    Размер1.04 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаМетодичка_Управление персоналом - Захаров.doc
    ТипУчебное пособие
    #19687
    страница1 из 24
      1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24



    Федеральное агентство по образованию

    Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

    «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

    -------------------------------------------------------------------------------------------------

    Институт открытого дистанционного образования
    В.Я. Захаров


    Управление персоналом
    Утверждено редакционно-издательским

    советом университета в качестве

    учебного пособия


    Нижний Новгород - 2005

    ББК 65.050.9(2)2

    З 38

    Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т, 2005. – 109 с.

    ISBN 5-87941-379-9

    Учебное пособие содержит краткое изложение основных вопросов учебного курса «Управление персоналом».

    ББК 65.050.9(2)2

    ISBN 5-87941-379-9

    © Захаров В.Я., 2005,

    © ННГАСУ, 2005

    Введение



    Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом – важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.

    Опыт разных стран показывает, что в настоящее время можно говорить о кризисе между человеком и организацией, причины которого в следующих взаимосвязанных процессах:

    • современная экономики построена на знаниях, следовательно, успех зависит от умения создавать и внедрять знания;

    • огромное влияние на развитие экономики оказывает интернет;

    • происходит глобализация экономики.

    В результате рынок труда становится самым турбулентным в современной экономике.

    Все это заставляет организации перестраиваться, становиться другими: динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, научиться формировать и накапливать знания.

    Формируются и новые требования к современным работникам.

    Особенности курса «Управление персоналом» заключаются в следующем:

    • управление персоналом, как это задано государственным стандартом и базовыми учебниками, рассматривается во всем комплексе его проблем;

    • анализируются и синтезируются разнообразные концепции и методы, развивающиеся в рамках управления персоналом в их взаимосвязи;

    • весь материал адаптирован к стратегиям, условиям и опыту российских преобразований;

    • курс построен как процесс углубления знаний и умений, постепенного их дополнения и конкретизации по отдельным направлениям.

    В соответствии с концепцией управления персоналом, которая сложилась в настоящее время в России и отражена в базовых учебниках, мы разделили весь курс на два модуля:

    • теоретико-методологические основы курса;

    • инструменты управления персоналом организации (усвоение и отработка технологий управления персоналом).

    В результате изучения дисциплины студент должен знать:

    • сущность, функции, принципы и методы управления персоналом;

    • эволюцию подходов к управлению персоналом и факторы, ее определяющие;

    • основы кадровой политики и кадровой стратегии;

    • инструменты формирования, использования и развития персонала организации;

    В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

    • проводить кадровый аудит и кадровое планирование;

    • формировать систему поиска, подбора и адаптации персонала;

    • управлять мотивацией персонала;

    • разрабатывать программы развития персонала;

    • разрешать конфликты и преодолевать сопротивление персонала при проведении изменений;

    • оценивать эффективность системы управления персоналом.

    В данном учебнике обобщен опыт авторов популярных учебных изданий по управлению персоналом, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных исследований по управлению персоналом.

    ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ




    1. Персонал организации как объект и субъект управления




    1.1. Персонал: понятие и структура




    Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

    К персоналу организации мы относим работников, которые:

    1. заключили с организацией как с юридическим лицом трудовой договор (контракт);

    2. обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обес-печивать достижение целей организации (профессией, квалификацией и т.п.).

    Если коротко, то персонал организации – это совокупность ее наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы. Это наиболее общее название всех работников организации.

    В экономике и социологии труда, теории и практике управления предприятием часто используются термины «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «кадры».

    Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают в себя: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться.

    Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т.п. могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), так и приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности.

    Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает.

    Термин «кадры» взят из армейского лексикона. В немецком и французском языках он первоначально описывал профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). Сегодня этот термин используется реже и более ограниченно, часто применительно к отдельным группам работников (например, «кадры управления»). Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т.е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть.

    Понятие «человеческие ресурсы» наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации.

    Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их места и роли в экономических процессах. Во многих случаях понятия «кадры», «работники» и «персонал» можно рассматривать как синонимы.

    Структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

    Для классификации персонала по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие структуры персонала организации:

    • организационная структура;

    • функциональная структура;

    • штатная структура;

    • социальная структура;

    • ролевая структура.

    Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру персонала.

    По характеру участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории1:

    • руководители, осуществляющие функции общего руководства. Их обычно подразделяют на три уровня:

    • высший – директор (гендиректор, управляющий) и его заместители;

    • средний (руководители структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

    • нижний (те, кто работает непосредственно с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).

    Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

    • Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и иные функции; они имеют, как правило, высшее и среднее специальное образование. К ним относятся инженеры-технологи, инженеры-конструкторы и инженеры-механики, юристы, бухгалтеры, инженеры по кадрам и т.д.;

    • другие служащие (технические исполнители), осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, – это агент по закупкам, кассир, табельщик, секретарь-стенографистка и т.д.;

    • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги, как правило, это работники преимущественно физического труда. Различают основных и вспомогательных рабочих.

    В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала).

    В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

    Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

    Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дается в табл. 11.

    Социальная структура многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную структуру (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования, по уровню доходов и семейному положению.

    Т а б л и ц а 1

    Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих

    акционерного общества на 2005 год


    Наименование подразделений и должностей

    Кол-во штат.

    единиц

    Должностной

    оклад в месяц, руб.

    Надбавки

    к окладу

    Зарплата,

    руб.

    Номер и дата приказа

    Управление предприятием

    Директор

    1

    По срочному

    контракту

    -







    Заместитель директора

    1

    5000

    2000







    Отдел управления персоналом

    Начальник отдела

    1

    4000

    -







    Инженер по организации труда

    1

    3000

    300








    Сложно описать ролевую структуру персонала организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.

    Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов).

    Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

    Трудовой потенциал включает в себя:

    • социально-демографические характеристики: пол, возраст, семейное положение и др.;

    • психофизиологические характеристики: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, коммуникабельность, способности и склонности человека (таланты и увлечения), тип нервной системы, особенности мышления и др.;

    • социокультурные характеристики:

    • личностные: отношение к труду, дисциплинированность, активность (инициативность), ценностные ориентации, мотивация, нравственность и др.;

    • профессиональные: образование, квалификация, знания и навыки, творческие способности и др.

    Оценка трудового потенциала проводится с использованием системы взаимоувязанных показателей. Одни из них легко определяются количественно: это пол, возраст, уровень образования, стаж работы, состояние здоровья. Другие можно измерить с помощью балльной оценки: знания и навыки, творческий, интеллектуальный и инновационный потенциал и т.п. Объем трудового потенциала измеряется через совокупный фонд рабочего времени.


      1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24


    написать администратору сайта