Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
Скачать 1.04 Mb.
|
Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» ------------------------------------------------------------------------------------------------- Институт открытого дистанционного образования В.Я. Захаров Управление персоналом Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия Нижний Новгород - 2005 ББК 65.050.9(2)2 З 38 Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т, 2005. – 109 с. ISBN 5-87941-379-9 Учебное пособие содержит краткое изложение основных вопросов учебного курса «Управление персоналом». ББК 65.050.9(2)2 ISBN 5-87941-379-9 © Захаров В.Я., 2005, © ННГАСУ, 2005 ВведениеУправление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом – важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет. Опыт разных стран показывает, что в настоящее время можно говорить о кризисе между человеком и организацией, причины которого в следующих взаимосвязанных процессах:
В результате рынок труда становится самым турбулентным в современной экономике. Все это заставляет организации перестраиваться, становиться другими: динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, научиться формировать и накапливать знания. Формируются и новые требования к современным работникам. Особенности курса «Управление персоналом» заключаются в следующем:
В соответствии с концепцией управления персоналом, которая сложилась в настоящее время в России и отражена в базовых учебниках, мы разделили весь курс на два модуля:
В результате изучения дисциплины студент должен знать:
В результате изучения дисциплины студент должен уметь:
В данном учебнике обобщен опыт авторов популярных учебных изданий по управлению персоналом, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных исследований по управлению персоналом. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ1. Персонал организации как объект и субъект управления1.1. Персонал: понятие и структураПерсонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности. К персоналу организации мы относим работников, которые:
Если коротко, то персонал организации – это совокупность ее наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы. Это наиболее общее название всех работников организации. В экономике и социологии труда, теории и практике управления предприятием часто используются термины «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «кадры». Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики способности населения участвовать в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны (ее регионов). Трудовые ресурсы включают в себя: а) работающих, б) неработающих, но способных трудиться. Качественные характеристики рабочей силы, а именно способности человека к трудовой деятельности, его знания, квалификация, опыт, навыки и т.п. могут рассматриваться как человеческий капитал, позволяющий получить доход на рынке труда. Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты (сила, выносливость, сообразительность и т.п.), так и приобретаемые в течение жизни человека качества, так или иначе отражающиеся на его продуктивности. Человеческий капитал – это своего рода актив, а деятельность, которая повышает качество рабочей силы и ее способность приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции осуществляет как работник, так и организация, в которой он работает. Термин «кадры» взят из армейского лексикона. В немецком и французском языках он первоначально описывал профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). Сегодня этот термин используется реже и более ограниченно, часто применительно к отдельным группам работников (например, «кадры управления»). Когда говорят о кадрах, то имеют в виду, прежде всего, постоянный (штатный) состав работников, т.е. ядро персонала – наиболее компетентную и подготовленную его часть. Понятие «человеческие ресурсы» наиболее емко характеризует отношение к работнику не только как к фактору производства, а как к самой большой ценности – личности, от свойств и поведения которой более всего зависит существование и развитие любой организации. Как видим, все эти термины дополняют друг друга, акцентируя внимание на различных характеристиках людей, их места и роли в экономических процессах. Во многих случаях понятия «кадры», «работники» и «персонал» можно рассматривать как синонимы. Структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Для классификации персонала по категориям используются различные подходы (критерии), в результате мы получаем следующие структуры персонала организации:
Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов, отделов) обусловливает структуру персонала. По характеру участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории1:
Руководители наделены правом принятия решений, у них есть подчиненные. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала). В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал. Деление персонала на категории проводится в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37. Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям и их взаимосвязям. В штатный состав входят, как правило, постоянные работники (не учитываются временные и сезонные работники, совместители, внештатный персонал). Должность определяет для каждого работника его права и обязанности. Система должностей должна обеспечивать рост работников как по вертикали, так и по горизонтали. В штатном расписании дается перечень должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Пример штатного расписания дается в табл. 11. Социальная структура многообразна, поскольку представляет различные социальные группы работников. Сюда мы можем отнести профессиональную (соотношение работников различных профессий) и квалификационную (соотношение работников различного уровня квалификации) структуру персонала, половозрастную структуру (соотношение работников по полу и возрасту) и структуру персонала по стажу работы, уровню образования, по уровню доходов и семейному положению. Т а б л и ц а 1 Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих акционерного общества на 2005 год
Сложно описать ролевую структуру персонала организации, поскольку каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности. Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников (определенного объема и качества человеческих ресурсов). Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал включает в себя:
Оценка трудового потенциала проводится с использованием системы взаимоувязанных показателей. Одни из них легко определяются количественно: это пол, возраст, уровень образования, стаж работы, состояние здоровья. Другие можно измерить с помощью балльной оценки: знания и навыки, творческий, интеллектуальный и инновационный потенциал и т.п. Объем трудового потенциала измеряется через совокупный фонд рабочего времени. |