Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
![]()
|
4. Стратегическое управление персоналом организации4.1. Стратегия и кадровая политика организацииОснова стратегического управления организацией – ее человеческие ресурсы. Появление стратегического управления – это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации, писал Р. Акофф, предприятия могут:
Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении. К стратегическому управлению теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:
В соответствии с изменениями во внешней среде и теории и практике управления менялись представления о содержании и методах управления персоналом, о чем мы уже говорили, рассматривая эволюцию концепций управления персоналом. Именно благодаря особым качественным характеристикам персонала формируются стержневые компетенции организации, лежащие в основе ее долгосрочных (не копируемых) конкурентных преимуществ. Конечным результатом стратегического управления являются:
Следовательно, стратегическое управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, т.е. управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации. Управлению человеческими ресурсами присущи основные качества стратегического управления: интеграция интересов всех участников процесса управления (акционеров, менеджеров, сотрудников, потребителей, поставщиков, органов власти, профсоюзов) и быстрое реагирование на ситуационные факторы (стратегия, рынок товаров и рынок труда, технологии, законодательство и т.п.). Результаты управления непосредственно в области человеческого потенциала: приверженность, согласованность, эффективность, долгосрочные конечные результаты: личное благополучие, организационная эффективность, общественное благосостояние. Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, «участия» сотрудников, гибкости и качества. Далее мы можем конкретизировать кадровые политики применительно к конкретным функциям управления персоналам: политика отбора и найма расстановки, переподготовки, аттестации и оценки и т.д., которые затем превращаются в программы и мероприятия. Миссия ![]() ![]() ![]() Бизнес- стратегия ![]() ![]() Сканирование внутренней среды Сканирование внешней среды Стратегия управления человеч. ресурсами ![]() ![]() Программы управления человеч. ресурсами Рис. 8. Модель стратегического управления человеческими ресурсами Система управления человеческими ресурсами Стратегия фирмы Организационная структура Устав фирмы Организационная культура ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Использование человеческих ресурсов Развитие человеческих ресурсов Формирование человеческих ресурсов ![]() ![]() ![]() Планирование потребности в человеческих ресурсах Проектирование рабочих мест Управление рабочим временем Обеспечение безопасности труда Подбор и найм работников Профессиональное обучение Повышен. квалификации и переподготовка Делегирование полномочий Планирование карьеры ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Маркетинг персонала Кадровый мониторинг «Селекция» кадров Ротация Подбор и найм работников Профадаптация новых работников Деловая оценка Рис. 9. Система управления персоналом Связь стратегического управления и управления человеческими ресурсами хорошо видна на рис. 8. В концепции управления человеческими ресурсами система управления персоналом предстает перед нами на рис. 9. |