Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом

• Название: В. Я. Захаров Управление персоналом
• Анкор: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Дата: 26.05.2018
• Размер: 1.04 Mb.
• Имя файла: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Тип: Учебное пособие; #19687
• страница: 7 из 24

4. Стратегическое управление персоналом организации

4.1. Стратегия и кадровая политика организации

Основа стратегического управления организацией – ее человеческие ресурсы.

Появление стратегического управления – это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации, писал Р. Акофф, предприятия могут:

• 
  учиться прогнозировать изменения как можно точнее и с возможно большим опережением, чтобы реагировать на них быстрее, – это значит развивать способность адаптироваться к изменениям;
  
• 
  усилить влияния предприятия на изменения, пытаться управлять процессами, происходящими во внешней среде.
  

Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении.

К стратегическому управлению теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:

• 
  управление на основе контроля, т.е. постфактум (реактивное);
  
• 
  управление на основе экстраполяции, долгосрочное планирование, когда выполнялись прогнозы на основе сложившихся тенденций развития: предполагается, что тенденции прошлого сохранятся в будущем, и будущее будет лучше, чем настоящее;
  
• 
  управление на основе предвидения изменений, стратегическое планирование, которое основывалось на анализе внешних и внутренних возможностей предприятия; предполагается, что будущее не обязательно лучше прошлого, но оно предсказуемо;
  
• 
  управление на основе гибких экстренных решений или собственно стратегический менеджмент, означающий управление в реальном масштабе времени; будущее может быть непредсказуемым, а внешняя среда – меняться быстрее, чем реакция фирмы на изменения; предполагается, что предприятие может предпринять упреждающие воздействия на основе анализа «слабых сигналов».
  

В соответствии с изменениями во внешней среде и теории и практике управления менялись представления о содержании и методах управления персоналом, о чем мы уже говорили, рассматривая эволюцию концепций управления персоналом.

Именно благодаря особым качественным характеристикам персонала формируются стержневые компетенции организации, лежащие в основе ее долгосрочных (не копируемых) конкурентных преимуществ.

Конечным результатом стратегического управления являются:

1. 
   стратегия организации;
   
2. 
   ее стратегический потенциал, позволяющий реализовать и развивать стратегию, прежде всего, человеческий потенциал организации (человеческие ресурсы и возможности).
   

Следовательно, стратегическое управление персоналом – это управление человеческими ресурсами организации, т.е. управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации.

Управлению человеческими ресурсами присущи основные качества стратегического управления: интеграция интересов всех участников процесса управления (акционеров, менеджеров, сотрудников, потребителей, поставщиков, органов власти, профсоюзов) и быстрое реагирование на ситуационные факторы (стратегия, рынок товаров и рынок труда, технологии, законодательство и т.п.).

Результаты управления непосредственно в области человеческого потенциала: приверженность, согласованность, эффективность, долгосрочные конечные результаты: личное благополучие, организационная эффективность, общественное благосостояние.

Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, «участия» сотрудников, гибкости и качества.
Далее мы можем конкретизировать кадровые политики применительно к конкретным функциям управления персоналам: политика отбора и найма расстановки, переподготовки, аттестации и оценки и т.д., которые затем превращаются в программы и мероприятия.


Миссия




Бизнес-

стратегия



Сканирование

внутренней

среды

Сканирование

внешней

среды

Стратегия

управления

человеч.

ресурсами



Программы

управления

человеч.

ресурсами

Рис. 8. Модель стратегического управления человеческими ресурсами

Система управления

человеческими ресурсами

Стратегия фирмы

Организационная структура

Устав фирмы

Организационная

культура










Использование

человеческих ресурсов

Развитие

человеческих ресурсов

Формирование

человеческих ресурсов



Планирование потребности в человеческих ресурсах

Проектирование

рабочих мест

Управление рабочим

временем

Обеспечение

безопасности труда

Подбор и найм

работников

Профессиональное

обучение

Повышен. квалификации и переподготовка

Делегирование

полномочий

Планирование

карьеры




Маркетинг персонала

Кадровый мониторинг

«Селекция» кадров


Ротация

Подбор и найм

работников

Профадаптация новых

работников


Деловая оценка

Рис. 9. Система управления персоналом

Связь стратегического управления и управления человеческими ресурсами хорошо видна на рис. 8.

В концепции управления человеческими ресурсами система управления персоналом предстает перед нами на рис. 9.