Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом

• Название: В. Я. Захаров Управление персоналом
• Анкор: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Дата: 26.05.2018
• Размер: 1.04 Mb.
• Имя файла: Методичка_Управление персоналом - Захаров.doc
• Тип: Учебное пособие; #19687
• страница: 3 из 24

2.2. Цели, принципы и функции управления персоналом организации

Цели управления персоналом организации. Мы уже определили, что целевыми объектами управления персонала являются результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Как можно измерить желаемые результаты воздействия на эти целевые объекты?

Целевые объекты управления персоналом	Показатели
Результативность труда: сколько делает	объем функций производительность труда доход от деятельности выполнение норм выработки количество произведенной продукции эффективность труда
Трудовое поведение: как делает	действия в процессе труда творческая активность экономия сырья и материалов стиль и характер взаимоотношений в коллективе, с клиентами степень реализации профессионально-важных и личностных качеств
Отношение к труду: почему и для чего делает	тип мотивации работника к труду удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки зрения стратегии развития организации лояльность и приверженность организации

Очевидно, что цели организации и цели ее работников объективно не могут совпадать полностью. Главное – найти инструменты управления, которые создали бы устойчивый баланс этих интересов. В самом общем виде цели управления персоналом мы находим в самом определении управления персоналом организации – это обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального их развития.

Часто дерево целей системы управления персоналом разделяют на 4 блока (ветви): экономические, научно-технические, производственно-коммер-ческие и социальные. Цели конкретизируются по этапам (разделам, функциям) системы управления персоналом. Когда мы пытаемся построить универсальную (общую для всех организаций) систему целей управления персоналом, то нас подстерегают две проблемы: либо цели становятся излишне общими, либо число их начинает стремительно нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом (характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др.

Принципы управления персоналом организации – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

К принципам управления персоналом можно отнести следующее¹:

многовариантная проработка вариантов построения системы управления персоналом;	дисциплинированность;
обеспечение разумного господства высшего звена управления (централизация) и передача части ответственности на нижние уровни (децентрализация);	личная ответственность;
гибкость - способность адаптироваться к изменяющимся условиям;	научность;
единоначалие;	оперативность - своевременное принятие решений;
иерархичность;	параллельность - одновременное выполнение управленческих функций;
кадры решают все - эффективная система подбора, расстановки и обучения работников;	плановость;
коллегиальность;	полная занятость - гарантия занятости и оплаты труда;
комплексность - учет всех факторов, формирующих систему управления персоналом;	ротация - планомерное перемещение работников по должностям;
концентрация (усилий на решении основных задач и функций в одном подразделении);	согласованность взаимодействия по вертикали и горизонтали;
разделение, специализация и кооперация в процессе принятия решений;	справедливое вознаграждение;
корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в достижении целей организации;	эффективность - экономичная организация системы управления персоналом, снижение затрат на нее в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

Функции управления персоналом – действия по управлению персоналом, направленные на удовлетворение определенных потребностей организации¹. Эти функции можно разделить на две взаимосвязанные группы:

• 
  процессуальные функции, которые охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации (определение потребности в кадрах, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала);
  
• 
  профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом.
  

Профильные функции предназначены для поддержки процессуальных. Рассмотрим их подробнее.

Контроллинг направлен на поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий по управлению персоналом. Обычно он развивается от контроллинга издержек к контроллингу эффективности (сопоставление затрат и результатов).


Рис. 3. Схема традиционной организационной структуры управления

персоналом крупной организации

Маркетинг персонала призван повысить привлекательность работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу расширяются возможности получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу.

Коммуникации в управлении персоналом обеспечивают своевременность, полноту, достоверность и надежность информации при принятии кадровых решений. Средства коммуникации (как внутренние, так и внешние) должны представлять собой единый (интегрированный) комплекс.

Организация управления персоналом обеспечивает взаимодействие людей, принимающих кадровые решения на основе разделения труда и координации. Взаимосвязь линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в крупной организации представлена на рис. 3 ¹.

Современная организационная структура системы управления персоналом выглядит иначе.




Рис. 4. Современная организационная структура системы

управления персоналом