Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
 Скачать 1.04 Mb.
|
2.3. Методы управления персоналомМетоды управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы). Известны самые разные классификации методов управления персоналом: по содержанию, характеру воздействия, масштабу использования, уровню и продолжительности управленческого воздействия, по способу выработки управленческого воздействия и др. Наиболее широкое распространение получила такая классификация1: Методы управления персоналом    Административные Экономические Социально-психологические Установление госзаказа Формирование структуры управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрений Экономический анализ и обоснование Технико-экономическое планирование Финансирование Оплата труда Мотивация и экономическое стимулирование Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибыли и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление экономических санкций и поощрений Социально-психологический анализ (типы личности, способности и т.п.) Социально-психологическое планирование (поведение, способы воздействия) Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная мотивация и стимулирование Удовлетворение духовных и культурных потребностей Формирование групп и коллективов Создание нормального морально-психологического климата, управление конфликтами Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений Рис. 5. Классификация методов управления персоналом в организации Административные методы управления персоналом основываются на власти и подчинении (дисциплине), взысканиях (наказании) за нарушение установленных правил и норм поведения. Это группу методов можно сравнить с «кнутом». Экономические методы основываются на познании и использовании экономических законов, определяющих поведение людей в процессе труда. Речь идет о планировании потребности в персонале и источников ее обеспечения, использовании специфических экономических инструментов, таких как оплата труда, капвложения, кредиты, цены, акции, страхование и т.д., в управлении поведением персонала. Эту группу методов можно сравнить с «пряником». Социально-психологические методы основываются на познании и использовании законом социальной и психологической деятельности людей в интересах предприятия и личности. Они ориентированы на управление отношениями между людьми. Их часто называют «методами убеждения». У каждой из описанных нами групп методов есть свои достоинства и недостатки. В реальной ситуации используются все методы в сочетании, адекватном особенностям сложившейся ситуации. Более подробно методы управления персоналом можно классифицировать применительно к конкретной функции (разделу) управления персоналом: методы найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и адаптации; организации системы обучения; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью и организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождения персонала. 2.4. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы управления персоналомКадровое обеспечение Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Из опыта многих стран известно, что в службах управления персоналом организаций работает примерно 1 % от общей численности их работников. Качественная характеристика руководителей кадровых служб в России (по результатам одного из исследований): средний возраст – 45 лет; имеют техническое образование – 41 %, учителя – 32 %, юристы – 12 %, социологи и психологи – 4 %. Насыщение кадровых служб компьютерными информационными системами приводит к изменению их структуры: из каждых 10 работников 6-7 приходится на специалистов, профессионально подготовленных к деятельности по управлению персоналом (окончившие вузы или школы бизнеса по данной специальности). Возрастает статус служб управления персоналом: 43 % начальников кадровых служб американских фирм занимают посты вице-президентов (в Японии – 51 %, в Италии – 20 %), 32 % входят в советы директоров. При расчете необходимой численности работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
Методы расчета необходимой численности работников службы управления персоналом:
Информационно-техническое обеспечение Начинается оно с организации делопроизводства, которое представляет собой полный цикл движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Существуют государственные стандарты по делопроизводству, определяющие требования к оформлению документации. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании1. Она включает в себя:
 Рис. 6. Схема основных информационных потоков в системе управления персоналом Принципиально важно непрерывно поддерживать точную динамическую информационную модель системы управления персоналом, что невозможно без использования компьютеров. В самом общем виде информационные потоки в системе управления персоналом представлены на рис. 6 1. Все известные комплексные программные продукты по управлению предприятием включают в себя блок «Управление персоналом (кадрами)». Есть и отдельные специализированные программные продукты, посвященные управлению персоналом. Они, как правило, включают в себя следующие элементы:  Рис. 7. Элементы информационной системы управления персоналом Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Правовое и нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, необходимые для управления персоналом и утвержденные в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организацией. Вопросы управления персоналом регламентируются в следующих основных документах организации:
Правила трудового распорядка состоят из следующих разделов: 1) общие положения: право на труд, цели правил, использование правил;
3) основные обязанности работников; 4) основные обязанности администрации; 5) служебная и коммерческая тайны; 6) меры поощрения и взыскания. Коллективный договор – акт, регламентирующий социально-трудовые отношения работников и работодателей. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах и отношениях». Инициатором переговоров по заключению коллективного договора в праве выступать любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения переговоров по подготовке проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из наделенных полномочными правами представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом. К ним относятся: положение по формированию кадрового резерва, положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; инструкции по соблюдению правил техники безопасности и др. Активно используются положении о подразделении, штатное расписание, должностные инструкции. Многие из перечисленных документов разрабатываются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей. специалистов и других служащих, а также Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Таким образом, правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Правовое обеспечение включает в себя:
|