|
|
Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом
3. Модели управления персоналом
3.1. Модели организационного поведения
Взаимодействие людей в организации описывается определенными законами, которые образуют модель организационного поведения (МОП) – модель (система) управления персоналом (СУП)1.
Чаще всего рассматриваются 5 моделей организационного поведения:
авторитарная;
коллегиальная («Мы посовещались, и я решил»);
поддерживающая (разделение ответственности);
патерналистская (опека);
развивающая (партнерство).
Следующие факторы влияют на выбор модели управления персоналом:
корпоративная стратегия управления;
степень турбулентности внешней среды. Мы называем турбулентной внешнюю среду, в которой быстро растут непредсказуемость информационных потоков и скорости информационных потоков;
сила власти (зависит от коммуникаций, наличия органов самоуправления и слабых людей в управлении или слабой системы управления персоналом);
4) избыток информации. Системы управления по-разному реагируют на количество информации;
5) состояние мотивации.
Т а б л и ц а 3
Матрица распределения МОП в зависимости от степени турбулентности бизнес-среды
Предсказуемость
изменения среды
|
Скорость изменения среды
|
высокая
|
низкая
|
высокая
|
Поддерживающая
|
Авторитарная
(конвейерное пр-во)
|
низкая
|
Развивающая
|
Коллегиальная модель
|
Рассмотрим подробнее характеристики различных моделей организа-ционного поведения.1
Т а б л и ц а 4
Характеристики различных МОП
Параметр
|
Свойства параметра
|
1. Авторитарная модель
|
1. Цель
|
Упорядочение, стандартизация, упорядочение процессов
|
2. Форма
|
Бюрократия
|
3. Движущая сила
|
Прямое силовое воздействие
|
4. Устремления управляющего блока
|
Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование
|
5. Устремления людей организации
|
уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности, место в системе, защищенность
|
6. Морально-психологический климат
|
Холодный, формализованный, с элементами манипуляций, психологическая зависимость от руководства, ситуационные эмоции
|
7. Ответственность
|
Должна находиться наверху системы, в управленческом блоке, чаще всего - распыляется
|
8. Права
|
Находятся наверху системы, у остальных - минимально равные, полномочия линейные
|
9. Власть в целом
|
Распределена неравномерно, каждый элемент старается ее получить; авторитарна, директивна; подавляет; жесткая иерархия; единоначалие и под ответственность
|
10. Способ выработки решений
|
Может быть как интуитивным, так и формально-логическим
|
11. Способ принятия решений
|
Индивидуальный у руководства, соглашательство и исполнение для всех остальных; сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений
|
12. Инициатива и инновации
|
Не поддерживаются, т.к. мешают упорядоченности
|
13. Коммуникации
|
Односторонние сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь
|
14. Стиль управления
|
Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия работников в управлении
|
15. Система управления
|
Жесткая формализованная иерархия, власть должности
|
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
Параметр
|
Свойства параметра
|
16. Контроль
|
Жесткий на протяжении всего процесса труда, скрупулезный
|
17. Мотивация людей в организации
|
Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение – для избранных
|
18. Открытость – закрытость системы
|
Система скорее закрыта, чем открыта
|
19. Сильные стороны модели
|
Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все воздействия на систему, простые решения, возможность концентрации ресурсов
|
20. Слабые стороны модели
|
Стандартность операций, неадаптивность, невозможность развиваться, боязнь ответственности, затраты на системы власти и контроля, отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации
|
21. Разделение труда
|
Узкоспециальное
|
22. Качество и характеристики информации
|
Формализованная информация содержит только факты
|
23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно
|
Выживание, зрелость (стагнация), системный кризис
|
2. Коллегиальная модель (участие)
|
1. Цель
|
Активировать людей в авторитарной системе, использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
|
2. Форма
|
Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления
|
3. Движущая сила
|
Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников организации
|
4. Устремления управляющего блока
|
Как и в авторитарной модели плюс лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно, использование потенциала людей для выработки решений, активация высших потребностей человека (кроме власти)
|
5. Устремления людей организации
|
Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие масштабных обязанностей, место в системе, другие гарантии, защищенность, доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития себя
|
6. Морально-психологический климат
|
Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом – коллектив единомышленников под эгидой носителя идей сочетается с жестким управлением сверху в целях организации
|
7. Ответственность
|
Должна находиться на каждом рабочем месте системы; на самом деле – распыляется
|
8. Права
|
Равные возможности у всех, поддерживается социальный пакет; полномочия линейные
|
9. Власть в целом
|
Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; сотрудники выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место
|
10. Способ выработки решений
|
Формально-логический
|
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
Параметр
|
Свойства параметра
|
11. Способ принятия решений
|
Коллегиальный (собрания и совещания), можно увязнуть в бесконечном обсуждении проблем
|
12. Инициатива и инновации
|
Поддерживаются, если одобрены коллективом и в меру ресурсов системы и ее упорядоченного существования
|
13. Коммуникации
|
Многосторонние, слухи и сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации
|
14. Стиль управления
|
На поверхности – авторитарный, декларативный, фактически – партиципативная система
|
15. Система управления
|
Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью
|
16. Контроль
|
Жесткий, присущий авторитарной модели
|
17. Мотивация людей в организации
|
Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество, причастность, нужность, защищенность; главное – общение, статус в коллективе
|
18. Открытость - закрытость системы
|
Система открыта
|
19. Сильные стороны модели
|
Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, внутреннее тепло и защищенность опеки, ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей
|
20. Слабые стороны модели
|
Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии, уходит человеческий капитал
|
21. Разделение труда
|
Гибрид функционального и узкоспециального
|
22. Качество и характеристики информации
|
Среднее качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи, сплетни
|
23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно
|
Захват рынка, зрелость – как заменитель бюрократии
|
3. Патерналистская модель (опека)
|
1. Цель
|
Привязать элементы системы к своему месту надолго – аналог пожизненного найма по-японски
|
2. Форма
|
Бюрократия – наиболее яркая, любая форма (организационная мимикрия)
|
3. Движущая сила
|
Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников
|
4. Устремления управляющего блока
|
Как и в авторитарной модели плюс лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно
|
5. Устремления людей организации
|
Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие обязанностей, место в системе, другие гарантии, защищенность, доступ к ресурсам для всех равный
|
6. Морально-психологический климат
|
Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в «проедании» ресурсов, слежка за своими, стукачество, подсидка
|
7. Ответственность
|
Должна находиться наверху системы в управленческом блоке; на самом деле – полностью распыляется
|
8. Права
|
Равные у всех права, возникает социальный пакет; полномочия линейные
|
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
Параметр
|
Свойства параметра
|
9. Власть в целом
|
Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует
|
10. Способ выработки решений
|
Выработка решения отсутствует
|
11. Способ принятия решений
|
«Забалтывание»
|
12. Инициатива и инновации
|
Наказуемы, т.к. заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного проедания ресурсов системы
|
13. Коммуникации
|
Многосторонние, фамильярные, несистематические, слухи и сплетни
|
14. Стиль управления
|
На поверхности – авторитарный, фактически – либерализм
|
15. Система управления
|
Слабая иерархия, власть должности; идеология – «коммунистическая» (от каждого - по способности, каждому – по труду)
|
16. Контроль
|
Разрушен
|
17. Мотивация людей в организации
|
Разрушена, безделье, доступ к ресурсам, уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность
|
18. Открытость - закрытость системы
|
Система закрыта, чужих не принимает
|
19. Сильные стороны модели
|
Нет для бизнеса и деятельности вообще; для персонала – социальная защищенность (собес в исполнении организации)
|
20. Слабые стороны модели
|
Полная недееспособность
|
21. Разделение труда
|
Отсутствует
|
22. Качество и характеристики информации
|
Низкое качество информации, суждения, слухи и сплетни
|
23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно
|
Ни при каких условиях
|
4. Поддерживающая модель
|
1. Цель
|
Получение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития
|
2. Форма
|
Функциональная
|
3. Движущая сила
|
Мотивация, экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала
|
4. Устремления управляющего блока
|
Развитие системы в соответствии с вызовами внешней среды, сохранение динамической стабильности и способностей к выживанию системы
|
5. Устремления людей организации
|
Развитие профессионализма, получение краткосрочного значимого материального результата, удовлетворение потребностей по эго-модели
|
6. Морально-психологический климат
|
Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении
|
7. Ответственность
|
Должна находиться на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место
|
П р о д о л ж е н и е т а б л. 4
Параметр
|
Свойства параметра
|
8. Права
|
У всех – равные возможности, не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные
|
9. Власть в целом
|
Распределена относительно равномерно – в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий; снижается координация действий
|
10. Способ выработки решений
|
Выработка решений интуитивная и формально-логическая
|
11. Способ принятия решений
|
Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда – коллегиальный
|
12. Инициатива и инновации
|
Поддерживаются, если приносят ощутимый краткосрочный результат
|
13. Коммуникации
|
Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном фактами
|
14. Стиль управления
|
Демократический
|
15. Система управления
|
Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование
|
16. Контроль
|
Гибкий, текущий, возникает режим мониторинга
|
17. Мотивация людей в организации
|
Весь диапазон мотиваторов от высших до низших; появляется самореализация
|
18. Открытость - закрытость системы
|
Система открыта, имеются предпосылки к корпоративному мышлению
|
19. Сильные стороны модели
|
Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большого количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях
|
20. Слабые стороны модели
|
Сложность в управлении и формировании системной мотивации, руководителю необходимо быть харизматической личностью и профессионалом, необходимы гибкий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление
|
21. Разделение труда
|
Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
|
22. Качество и характеристики информации
|
Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи и сплетни
|
23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно
|
Захват рынка, зрелость – как заменитель бюрократии
|
5. Развивающая модель (партнерство)
|
1. Цель
|
Развитие бизнеса за счет развития личности
|
2. Форма
|
Адаптивные структуры (органические) – команда
|
3. Движущая сила
|
Творчество
|
4. Устремления управляющего блока
|
Развитие системы: динамическая стабильность; способность к выживанию системы; конкурентные преимущества (прорывы)
|
5. Устремления людей организации
|
Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, создание и др.)
|
О к о н ч а н и е т а б л. 4
Параметр
|
Свойства параметра
|
6. Морально-психологический климат
|
Гармония: полное отсутствие конкуренции внутри, возможны трения с материнской организацией, необходима малочисленность
|
7. Ответственность
|
Вся полнота ответственности за конечный результат передается от человека к человеку в организации на основе профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели
|
8. Права
|
У всех – равные полномочия (органическая власть)
|
9. Власть в целом
|
Распределена относительно равномерно, перетекает, координация находится в режиме «автоподстройки» система самообучающаяся
|
10. Способ выработки решений
|
Интуитивный, работают креативные способности, формально-логическая обработка информации и реализация решения
|
11. Способ принятия решений
|
Индивидуальный в основном, творческий коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммуникативная деятельность)
|
12. Инициатива и инновации
|
Развивается
|
13. Коммуникации
|
Многосторонние, с обратной связью, хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле
|
14. Стиль управления
|
Единство, ценность личности, равный «профессионализм», стиль «невмешательство»
|
15. Система управления
|
Горизонтальная одноуровневая
|
16. Контроль
|
Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг за всеми остальными 9 целями, ценностями и методами достижения целей
|
17. Мотивация людей в организации
|
Весь диапазон мотиваторов от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании
|
18. Открытость - закрытость системы
|
Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды с целями материнской организации
|
19. Сильные стороны модели
|
Максимальная эффективность в динамичных и непредсказуемых условиях, адаптивность, гибкость и нестандартность решений; мощный синергетический эффект
|
20. Слабые стороны модели
|
Сложность в управлении и формировании, руководителю необходимо быть суперпрофессионалом, необходимы жесткий контроль и мониторинг, возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями
|
21. Разделение труда
|
Гибрид функционального и узкоспециального, тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
|
22. Качество и характеристики информации
|
Среднее достаточное качество информации (недостаточное для системы), суждения, слухи и сплетни
|
23. Фазы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно
|
Эмбриональная, выживание, системный кризис – как заменитель авторитарной формы организации
|
|
|
|
Скачать 1.04 Mb.