Вы до сих пор сомневаетесь, что сможете начать свое дело и достичь успеха
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
Роль предпринимателя и наемных руководителей Забудьте про друзей или родственников. Учитесь разбираться в людях. Смотрите на предыдущие результаты, а не на дипломы и красивые презентации. Человек должен быть замотивирован на результат. Лучшая мотивация для продавца – прогрессирующая шкала мотивации. Я предпочитаю организовывать системы. Малый бизнес может быть семьей, но семья больше 20 человек становится коллективом – со своей иерархией, правилами и показателями. Какие функции можно отдать сотрудникам, а что оставить себе. Когда стоит нанимать исполнительного директора и личного помощника. Как выстраивать сними отношения Кадры решают все Сотрудники почтив любой компании являются самым основным элементом и ключом к успеху. На самом деле, с ростом бизнеса вам нужно менять свою психологию. Когда я начинал бизнес, я очень много думало том, как что-то сделать. Как сделать сайт, как привлечь клиентов, как организовать продажи, как научить менеджеров продавать и т. д. Но постепенно мое мышление начало меняться. Я стал искать не «как» сделать, а кто это сделает. Вам, как владельцу бизнеса, абсолютно ненужно во всем разбираться. Ищите людей, которые смогут это сделать. Людей, которые в своей области знают и умеют намного больше, чем вы. Фактически, именно этому должна быть посвящена существенная часть времени владельца бизнеса. А совсем не личным продажам или оказанию услуг. Занимайтесь поиском, привлечением, соблазнением и удержанием в компании правильных, результативных людей. И если хотите построить большую компанию, то мыслите сразу, как большая компания. Часто предприниматель думает так вот заработаю много денег, тогда смогу себе позволить классных специалистов, начну им платить хорошие деньги, и все будет хорошо. Но парадокс в том, что, пока вы не начнете привлекать классных специалистов, не начнете платить им хорошие деньги, скорее всего, нормальных денег вы не заработаете. А будете только крутиться как белка в колесе, постоянно затыкая дыры, которые возникают благодаря наличию в компании дилетантов либо в принципе нехватке сотрудников. Невозможно взлететь, не имея для этого адекватных ресурсов. На начальном этапе деятельности я допускал достаточно много ошибок, которые касались персонала. Моя беда, пожалуй, что я никогда не учился управлению, не работал в другой компании. Да и вообще общение с людьми долгое время было для меня проблемой. Поэтому приходилось самому набивать всевозможные шишки. Например, очень хорошо помню, как мы взяли первую девочку, менеджера по продаже рекламы. Это был мой, наверное, третий или четвертый сотрудники вот сейчас, оглядываясь на годы работы, я понимаю, что среди всех сотрудников моей компании, включая курьеров и уборщиц, не было человека, менее приспособленного к работе с людьми. Проработав несколько месяцев, она ушла по моей настоятельной просьбе. По той причине, что мне позвонил клиент и сказал Сергей, нам нравится твой сайт, мы готовы разместить на нем рекламу, но дай нам какого-нибудь нормального менеджера, который умеет общаться. После этого пришлось эту девочку отправить в свободное плавание. Надо сказать, что это было первое увольнение в моей жизни, и я очень долго готовился к нему, накануне разговора не спал всю ночь, хотя, по- хорошему, все надо было сделать гораздо раньше. Зато когда я ее, наконец, уволил, это было огромное облегчение и прямо камень с плеч. С другой стороны, у меня есть счастливые примеры, которые показывают, что многое решают правильные люди. Одно время у нас рекламу продавало три, по-моему, человека, они работали просто каждый сам за себя, не было сформированного отдела. Одна из менеджеров, самая сильная, делавшая более половины всех продаж, неожиданно забеременела. Я раньше не знал, но, оказывается, у девушек так случается И мы решили, что на замену ей вместо просто менеджера нужен руководитель отдела. И мы нашли девочку, блондинку, которой была поставлена задача за полгода удвоить продажи. В итоге уход одного человека стал новым витком для компании. Прошло полгода – продажи реально удвоились. Просто за счет того, что менеджерами данного отдела начали системно управлять, требовать от них звонки, продажи. И настал черед задуматься о другом почему я не сделал этого раньше? Это, разумеется, не значит, что стоит разбрасываться людьми, хорошие кадры надо беречь, как ни крути. Второй пример. У насесть направление франчайзинга – работа под нашей маркой в других городах. Несколько лет назад у нас было порядка пятнадцати таких агентств. Потом мы взяли тоже девочку, тоже блондинку (совпадение), с хорошим опытом, которая за полтора года довела это число до семидесяти. Тогда я окончательно убедился, что нужно брать людей с опытом, платить им нормальные деньги, а не тратить время на обучение молодежи. Это отнимает много сил, КПД дает небольшой, а потом, научившись, человек скажет Спасибо. Большое человеческое спасибо. Ты настоящий друг. Ты мне очень помог, ты дал мне путевку в жизнь». И эту путевку он оформит где-нибудь в другом месте. А ты снова будешь искать, выбирать, учить И прощаться. Я уверен, что очень у многих создателей бизнеса есть проблемы с персоналом. У меня они тоже были до недавнего времени. Для меня они решились с двумя событиями во ‑первых, мы четко поняли, что лучше всего самым ценным сотрудникам платить чуть выше рынка. А во ‑вторых, мы взяли нормального специалиста, которому также платили хорошие деньги. Важный момент тут в том, что платить выше рынка лучше, конечно, непросто оклады, а премии, привязанные к результатам. Скажем, у менеджеров по туризму в нашей компании оклады совсем невысокие, но зато мы платим одни из самых больших процентов среди крупных, стабильных туркомпаний. Такая схема привлекает более активных и успешных менеджеров. Совсем недавно мы еще раз поменяли нашу схему мотивации, сознательно ухудшив условия для тех, кто продает мало. Ив этой ситуации кризисные явления в экономике и нестабильность некоторых туркомпаний нам оказались на руку, потому что у нас появилась достаточно большая «скамейка запасных, с которой у насесть возможность брать на работу только лучших сотрудников, придирчиво выбирая. Я отлично помню, что много лет мне было безумно страшно потерять практически любого сотрудника. Нов последнее время я поменял свое отношение (конечно, ситуация в экономике в последние годы мне существенно помогла. Когда сотрудник по-настоящему держится за работу, с него гораздо проще что-то требовать. Конечно, деньги тут не единственный фактор. Многим людям важно адекватное разумное руководство, а также интересные и масштабные задачи, которые может предложить компания. Поскольку мы активно растем и меняемся, то с этим у нас все в порядке. Конечно, при этом вам нужно постоянно вести поиск на рынке лучших специалистов. Бывали ситуации, когда у нас не было вакансии под какого- то конкретного человека, но он нам очень нравился и мы в итоге брали его на работу. Не всегда, но часто это приводило к неожиданным позитивным результатам – резкому росту на томили ином направлении. Исключительно важно, чтобы, по мере роста вашего бизнеса, у вас сформировался ближний круг, команда. Это люди, которым вы доверяете и на которых можете положиться. Сними нужно много общаться, ставить интересные задачи. Очень важно, чтобы этот круг четко понимал, что делает компания, куда и зачем движется. Для того, чтобы таким образом «сонаправиться», летом 2013 года двенадцать человек нашего топ-менеджмента выезжали на Кипр, где с помощью моего друга Михаила Дашкиева (проект «Бизнес- Молодость») мы строили большие планы на ближайшие годы. И когда все ваши близкие сотрудники понимают и принимают ваши цели (в нашем случае – стать розничной туристической компанией № 1 в России, то работать становится гораздо проще. Когда планы подкреплены цифрами, разбитыми по месяцами по бизнес-направлениям, мы четко можем видеть, насколько мы двигаемся в соответствии с нашими планами. И очень легко оценить работу руководителя того или иного направления – планы либо перевыполняются, значит все хорошо, либо недовыполняются – и тогда надо что-то корректировать Корректное прощание Еще один важный момент, касающийся людских ресурсов, о котором я уже говорил, – расставаться нужно корректно. Часто бывают ситуации, когда нужно кого-то уволить, или с партнером по каким-то ситуациям расходишься, или человек сам уходит, а ты потратил на него какие-то силы. Тебе обидно. И вот такое часто есть желание сказать ему на прощание, какой он козел, как он тебе не нравится и как тебя бесит его розовая кофточка. И еще денег не доплатить. Вот это желание – оно, наверное, в людях неистребимо. Я для себя понял, что это очень плохо. Мне проще отпустить. То есть решили расставаться – все, мы расходимся. Может, я даже чуть больше денег ему заплачу, чем нужно, но чтобы и у меня на душе было спокойно, я об этом не думали у него сердце легкое. Все, эту ситуацию мы отпустили и больше о ней не думаем. И сточки зрения юридических вопросов так тоже лучше получается спокойнее, безопаснее и без нервов. До появления в компании профессионального юриста мне приходилось пару разобщаться с трудовой инспекцией по обращению какого-то изобиженных сотрудников. Конечно, поначалу это стресс, но потом привыкаешь. Жалко только потраченного времени. А вот наличие юриста капитально облегчает общение с различными контролирующими органами и позволяет чувствовать себя намного увереннее, в том числе в трудовых спорах. Мы никогда такие споры не провоцируем и всегда стараемся договориться мирно, если только человек не оказался реальным вором, но все же лучше быть подготовленным на случай, если кто-то из сотрудников захочет слишком уж рьяно качать свои права. И парадокс заключается в том, что наиболее активно за свои права начинают обычно бороться те, кто принес компании меньше всего пользы или даже конкретно нагадил. Например, курьер, который несколько раз приходил на работу пьяным. Или программист, который половину рабочего времени работал над левыми проектами и был возмущен, когда его поймали за руку и решили за это уволить. Вот они могут стать самыми настоящими борцами за справедливость и за их увольнение только на их собственных условиях Один в полене воин Очень важный момент, о котором нужно поговорить, – это делегирование. Каким бы крутыми многозадачным вы ни были, все в вашей жизни сделать самостоятельно не получится. Поэтому, чем больше задач вы с себя снимете, тем больше времени у вас освободится на действительно важные вещи. Я безумно счастлив, что, несмотря на то что уже много летя владею сетью турагентств, я ни разу не продал ни одного тура. Это мое счастье. Знаю очень много владельцев турагентств, которые занимаются продажами и вместо того, чтобы думать о развитии, разруливают проблемы, общаются с клиентами. А думать о развитии им просто некогда. Лично я считаю, что доктору-венерологу абсолютно нет необходимости переболеть всеми болезнями, от которых он лечит. Я по натуре не особенно управленец, у меня лучше получается заниматься идеями развития бизнеса и привлечения клиентов. Сейчас в нашей компании появилось больше людей, на которых опереться можно, больше делегирования. Нужно учиться сбрасывать как можно больше балласта. Это бред – тратить время на заполнение договоров, надо просто нанять для этого человека. Если все будешь тащить на себе, миллионов никогда не заработаешь. Я десятки раз слышал от владельцев бизнеса фразы типа «платежку в банк могу отвезти только я, с этим отчетом никто, кроме меня, не справится, этот клиент привык работать только со мной итак далее. Это путь в никуда… Раньше я тоже днем общался с клиентами, вечером делал сайта в выходные занимался отчетами. При таком графике невозможно думать о стратегии. А когда сам не продаешь, не занимаешься текучкой, то есть возможность посмотреть на бизнес сверху. Когда человек поднимается над продажами, тогда ему легче даются глобальные дела. Ваша главная задача – развивать бизнес, учить менеджеров продавать Даже если вы сам хороший продавец, но вот вам нужно уехать на месяц – и что, все, закрывать компанию Я знаю несколько примеров, когда даже за двухнедельный отпуск владельца бизнеса все процессы в компании приходили в полный упадок. Семь лет без отпуска – это не для меня. Я несколько лет вначале пути работал безвыходных и больше так не хочу. Если бы я с самого начала поняли принял основы правильного делегирования, я добился бы гораздо большего. Кстати говоря, это касается не только вас, но и ваших сотрудников. Уверен, очень во многих компаниях, к примеру, заполнением сайта информацией занимается квалифицированный программист, с зарплатой больше 100 000 рублей, притом, что эту же работу смог бы выполнить и контент-менеджер с зарплатой в 25 тысяч. А главный бухгалтер с зарплатой, скажем, 80 тысяч, везет платежку в банк, вместо того, чтобы отправить курьера. То же касается и многих других задач. Задача должна выполняться сотрудником с минимально необходимой для ее выполнения квалификацией. Иначе вы вхолостую расходуете дорогой имеющийся кадровый ресурс. Поищите такие косяки в вашей структуре, и я уверен, ваши высокооплачиваемые сотрудники станут намного свободнее Правильная мотивация сотрудников И тут встает вопрос о мотивации персонала. В нашем случае он действительно ключевой. Как замотивировать людей, чтобы они работали без регулярных пинков Как сделать так, чтобы они активно продавали? Шеф на собрании Кто первый выполнит план в этом месяце, получит от меня шоколадку. – Шефа можно нам лучше зарплату получить Ну вот, начинается Я уже купил шоколадки. Вообще говоря, мотивация – штука достаточно простая. Есть морковка спереди, морковка сзади. Должна быть четко обозначена цель, к которой человеку нужно тянуться. Если говорить о менеджерах по туризму, то у них есть, естественно, фиксированный оклад и переменная часть – проценты. Разумеется, проценты зависят от продаж чем больше ты продал, тем больше получил. Некоторые владельцы бизнеса считают, что мотивировать деньгами невозможно, что люди не работают за деньги – есть и такие радикальные высказывания. Пожалуй, многое зависит от сферы деятельности. Кто-то работает в первую очередь за идею – учителя, ученые кому-то важна интересность, уникальность задачи – дизайнеры, программисты. С кем-то важно просто поговорить по-человечески, чтобы объяснить глобальный смысл того, что мы от него требуем. Но менеджеры и продавцы в основном заинтересованы продавать и получать проценты. Для некоторых должностей может быть уместен просто оклад. Такую зарплату просто считать, всем все понятно. Но при такой форме оплаты нужно поддерживать интерес к работе и результатам нематериальными факторами – одобрением, поддержкой и другими пряниками. Но давайте будем честны, в большинстве случаев про нематериальную мотивацию мы забываем. И отсюда как рази будут появляться сотрудники с потухшими глазами и полным отсутствием интереса к работе. Есть и обратный вариант – вообще никакого оклада. Тогда оплата сотрудника зависит только от его результатов. На первый взгляд, для владельца бизнеса в этой схеме сплошные плюсы и никаких рисков. Но на самом деле, отсутствие оклада не дает вам возможности требовать от сотрудника системного выполнения правили нормативов. И если сотрудник придет на работу в 16 часов утра, то вам сложно будет что-то возразить на его аргументы Ну я ведь продажи делаю, какая разница, во сколько я пришел…» Так что идеальная схема оплаты должна быть где-то посередине. Очень советую внимательно просчитать все цифры, прежде чем внедрять ту или иную схему мотивации. Велик риск ошибиться с цифрами, и тогда сотрудники будут получать или слишком много, или слишком мало относительно средних цифр вашего рынка. Оба варианта плохи. У нас был пример, когда мы поменяли схему мотивации менеджерам по туризму, и они стали получать вполне приличные деньги. А потом мы существенно усилили рекламу, смогли привлечь намного больше клиентов, чем обычно. И сотрудники стали получать по туристическим меркам уже совсем неприличные деньги. Когда мы составляли схему мотивации, мы не думали, что такие продажи в принципе возможны. В итоге около 80 % сотрудников стали получать зарплату по верхней планке шкалы процентов. А хочу вам сказать, что ухудшать условия для сотрудников существенно сложнее, чем их улучшать. Мы сталкивались с существенным сопротивлением, хотя даже ухудшенные условия были существенно выше среднерыночных зарплат. Так что очень рекомендую при составлении схемы мотивации учесть все варианты. В этой ситуации правильнее привязывать доходы сотрудников не к абсолютным цифрам продаж (или не только к ним, а к степени выполнения плана. А план уже можно оперативно, например, ежеквартально корректировать в зависимости от текущей ситуации. Если уж решите ухудшить схему оплаты для сотрудников, советую сделать это сразу одним этапом, чтобы не растягивать эту грустную процедуру на несколько месяцев. А вот если хотите что-то улучшить, то это можно делать по частям. Если вы каждый месяц будете понемножку ухудшать схему мотивации, сотрудники неизбежно будут говорить, что контора испортилась, пора сушить сухари. А если каждый месяц, пусть и понемножку, что-то будет улучшаться, ощущения будут совсем другие. Можно для создания позитивных впечатлений у людей не менять зарплатные схемы, а, скажем, покрасить стены, поставить кофейный аппарат и т. д. Чтобы у людей создавалось ощущение А жизнь-то налаживается». Разрабатывая схему мотивации, думайте о целях компании Материальные интересы сотрудника должны сними полностью совпадать. Например, поначалу у некоторых сотрудников в моей компании была странная система мотивации, привязанная, например, к количеству сделанных звонков. Естественно, такой сотрудник стремился любыми силами увеличить количество данных звонков. Но компании-то нужны былине звонки, а продажи! Другому сотруднику, работавшему с корпоративными клиентами, мы платили 50 % дохода за первые три месяца работы клиента снами. Мы это делали, думая, что самое трудное – привлечь хорошего клиента, и сотрудник должен быть на это хорошо замотивирован. В итоге происходили волшебные вещи. Ровно через три месяца многие клиенты прекращали работать с нами. Уж не знаю, делился ли менеджер с клиентами своими процентами или просто через три месяца он переставал обращать на них внимание, но факт налицо. Добились мы явно не того, чего хотели. При внедрении продажи дополнительных услуг в офисах мы долго не могли добиться нормальных продаж. Только после того, как, например, за каждую оформленную банковскую карту мы начали платить премию, продажи этих карт взлетели. После отмены этой премии продажи снизились почти до первоначального уровня. Что поощряется, то и развивается. Выделите у каждого сотрудника его так называемый Ценный Конечный Продукт и оплачивайте именно его результаты по производству этого Ценного Продукта. Такой продукт можно найти почти у каждой должности. У менеджера по продажам это будут, конечно, продажи, у бухгалтера своевременно сданная отчетность и отсутствие претензий налоговых органов. Для программиста – количество реализованных задач. Для системного администратора – отсутствие сбоев в работе компьютерной системы. Никто не отменяли нематериальной мотивации. Грамоты, дипломы, благодарности с занесением в трудовую книжку, отправление на обучение все это работает на лояльность сотрудников, а для компании почти ничего не стоит. Михаил Дашкиев из «Бизнес-Молодости» открыл мне скрипты, мы разработали алгоритмы работы менеджеров и натолкнулись на кирпичную стену, в которую выстроились мои сотрудники. Они смотрели на эти слова на листочке и отказывались их повторять говорили, что те, кто составлял эти скрипты, в туризме ничего не понимают. В общем, классический отпор. А потом, когда клиенты начали приходить, все поняли, зачем я заставлял их работать именно так. Вообще единственный вопрос, который меня сейчас беспокоит, привлечение новых менеджеров по туризму. Менеджеры не успевают обрабатывать заявки, мы берем новых, но все равно отстаем немножко. Туризм – сложная штука, человек без опыта не может сразу нормально работать. Даже если делает все по скрипту, его эффективность ниже, чему опытного сотрудника. Сегодня мы создаем нечто вроде учебного центра, в него прибывают наши новобранцы. Есть сотрудники, которые проводят для них семинары по разным туристическим направлениям, по техникам продаж. Я хочу, чтобы мои сотрудники тоже увидели свою работу иначе, и поэтому водил их на тренинг «Бизнес-спецназ» от «Бизнес-Молодости». Это помогает координировать усилия команды, все видят, куда двигаться, начинают мыслить конкретными цифрами. Результаты уже замечаю на планерках стало больше динамики и осмысленности в работе. Если раньше каждый занимался своим куском, то сейчас все общаются, вместе придумывают решения для привлечения клиентов и для организации работы компании в целом. Говорят не о том, что они делали, а о том, каких результатов (желательно в цифрах) они добились. Часто владельцы бизнеса жалуются на своих сотрудников, что у них нет инициативы, они ленятся, опаздывают на работу. Но тут ведь все должно быть честно и сбалансированно. А насколько вы, как владелец, честны с сотрудниками, идете им навстречу? Знаю немало компаний, где сотрудникам недоплачивают то, что обещали, зажимают отпуска, не отпускают на учебу, не помогают в случае каких-то проблем. Ане бывало лис вами, что выбрали на работу руководителя среднего звена, а потом решали все вопросы через его голову Поддерживали ли вы сотрудника в трудной ситуации Можно ли в этой ситуации ожидать лояльного отношения в ответ Как отбирать сотрудников Как я уже сказал, мой личный выбор – это люди с опытом. В идеале брать на работу самых лучших людей из тех, до кого вы можете дотянуться. Простой пример. Если выищете, скажем, руководителя отдела продаж, то вам нужно ориентироваться на то, каких реальных результатов человек добился на прежнем месте работы. Если человек смог, придя на работу, за короткий срок существенно увеличить продажи, это хороший знак. Если же он сформировал отдели оптимизировал бизнес-процессы», то лучше предложить ему оптимизировать их где-то в другом месте. Кроме этого, реально человеку будет очень сложно прыгнуть намного выше своей предыдущей планки результатов. И если вам нужен человек, который поднимет продажи отдела, скажем, с трех миллионов до пяти, то гораздо больше вероятность успеха, если человек уже работал с продажами на уровне хотя бы 5, а лучше 15 миллионов. Тогда ваша задача для него будет казаться всего лишь еще одним повторением предыдущих успехов, ион гораздо проще с ней справится. Очень важный момент – руководитель отдела продаж должен обязательно сам уметь продавать. Это должен быть самый зубастый волк, который приносит самую крупную добычу. В противном случае ему будет очень сложно завоевать авторитет в коллективе и учить своих менеджеров продавать. Итак, ключевой фактор при отборе сотрудников – это ранее достигнутые результаты. Если на предыдущем месте работы человек реально чего-то добился, и этот результат измеримый, а непросто улучшил атмосферу в коллективе, то его надо брать. А дальше нужно дать человеку понять, что все, что вы от него ждете на первоначальном этапе, – это доказать, что он умеет влиять на какие-то показатели. В идеале – на деньги, на прибыль. Если человек за испытательный срок приносит пользу, то, как разумный руководитель, вы, во ‑первых, будете его ценить и выполнять его желания, а во ‑вторых, будете ему доверять все новые, более сложные и ответственные проекты. А это прямой путь к карьерному и финансовому росту, о чем мечтает большинство адекватных кандидатов. Если же через пару месяцев работы человека в компании принципиально ничего не поменялось, большого смысла держать его дальше нет Есть, правда, еще один фактор, который может быть заменителем результатов при отборе. Это энтузиазм. Если у человека по-настоящему горят глаза, если он видит в вашей работе что-то очень интересное, готов свернуть горы и работать безвыходных и праздников, то из этого и правда может выйти толк. Только очень важно, чтобы этот энтузиазм был у человека не только на собеседовании, но и по жизни. Не забывайте, что люди никогда, НИКОГДА в дальнейшем не бывают такими же хорошими, как на собеседовании. Тут, конечно, нужно понимать, что энтузиазм и стремление к результатам уместны далеко не для всякой работы. Для бухгалтера чрезмерный энтузиазм и креативность будут скорее недостатком. Резюмируя, можно сказать, что есть задачи, ориентированные на результат, и задачи, ориентированные на процесс. И для этих задач нужны совершенно разные типы людей. Слушайте внимательно и старайтесь понять из резюме и из разговора, к чему человек более склонен. Сравните В течение всех лет работы в предыдущей компании я копал много и упорно с За время работы в компании я выкопал 5 ям хи ямы х, при этом затупил всего одну лопату. Лично на меня фразы типа «работы было много или без делая никогда не сидел действуют почти как красная тряпка на быка. Послушайте внимательно человека. Возможно, что он указывает в резюме очень большой опытно на самом деле этот опыт не совсем его. Когда человек говорит, что за время моей работы компания выросла в раза, важно понять, при нем она выросла или благодаря ему. Был ли он причиной этого роста или просто наблюдал за ним со стороны. Чтобы это понять, важно поспрашивать человека о деталях его работы. Что непосредственно делал он, какие результаты были достигнуты персонально благодаря его усилиям. Если он будет плавать при ответе на такие вопросы, значит, это явно не его опыт. Постарайтесь также оценить склонность человека к развитию и обучению. Как бы ни был человек хорош сегодня, но если вы хотите двигаться вперед, то и сотрудники вам нужны такие, которые готовы идти дальше. Посмотрите на резюме. Упоминает ли человек какие-то пройденные тренинги Причем желательно не те, на которые его отправила компания, а те, на которые он пошел по своей инициативе и за свои деньги. Если такие тренинги человек проходил регулярно, а не 10 лет назад, – это хороший знак. Спросите, читает ли человек что-то. Если окажется, что читает, причем профильную литературу, а не Гарри Поттера, – этот человек заслужил хороший плюс. Застоявшимся и негибким сотрудникам будет сложно адаптироваться в новой среде, они застынут на одном месте и вряд ли будут двигать свое направление и компанию в целом вперед. Попытайтесь понять, говорит ли оно том, что мешало ему добиться результатов, или о том, что он все-таки смог сделать. Вспомните цитату из «Москва слезам не верит Меня не интересует, почему нет. Я хочу узнать, что вы сделали, чтобы было «да». Ищите людей, которые концентрируются не на оправданиях, а на конструктивных, созидательных действиях. Вам ведь ненужны люди, которые могут только аргументированно и убедительно объяснить, почему у них что-то не получилось. Еще будет хорошо, если у вас получится разговорить человека о разных скользких ситуациях, которые происходили в его прошлой компании. Например, кто-то что-то украл, скрыл, не сделал. Слушайте внимательно, какими словами эту ситуацию описывает ваш кандидат. Очень часто в таком диалоге, даже про других людей, можно вытянуть реальное отношение человека, его честность и порядочность. Спросите его «А почему вообще люди воруют на работе Ответы могут быть ну очень интересными. Также старайтесь услышать фразы, касающиеся ответственности человека. В моей жизни был опыт, когда девушка мне сказала на собеседовании Я офигеть какой специалист в туризме. У меня 6 лет опыта работы. Но разв месяц я неделю не работаю. Если я влюбляюсь, я месяц не работаю!» Гоните таких в шею, несмотря ни на какой опыт! Также безумно важно послушать, как человек ушел или планирует уйти с предыдущего места работы. Если он просит хотя бы 2 недели на то, чтобы корректно передать все дела, это хороший знак. И даже если сотрудник вам нужен вчера, такого человека имеет смысл подождать. А вот если человек скажет Я готов выйти завтра, на старом месте работы я не оформлен и меня там ничто не держит – знайте, что таким же образом он может когда-то уйти и от вас. Ну и конечно, не забывайте ОБЯЗАТЕЛЬНО получить рекомендацию на человека на предыдущем месте работы. Причем, звонить лучше всего не по указанным кандидатом мобильным телефонам, а на официальный телефон компании, который вы найдете самостоятельно в Интернете или в справочниках. В нашей практике было немало случаев жульничества в этой сфере, когда человек производил совершенно потрясающее впечатление на собеседовании, а потом выяснялось, что на предыдущем месте работы он просто исчез в один день, а то и украл что-то. Если есть возможность, постарайтесь проверить человека по криминальным базам. Поскольку мы часто принимаем на работу курьеров, нам нередко попадались конкретные уголовники. Бывало итак, что о самом человеке ничего плохого не находится, но судимым оказывался его отец. Само по себе это, конечно, не катастрофа, но пословицу про яблоко и яблоню никто не отменял… Если вы собеседуете человека, постарайтесь это делать не один на один. Привлеките еще кого-то, чтобы составить разное мнение о человеке. У нас бывали случаи, когда из двух человек, собеседующих кандидата, один человек не видел рисков и недостатков, а другой их видел. В любом случае оценка двух людей будет объективнее. Нелишним будет и просто вбить ФИО человека в Яндексе. Бывало, что таким образом мы натыкались на негативные отзывы прошлых работодателей, размещенные на различных форумах. Проверьте профили человека в социальных сетях. Совпадают ли события в социальных сетях с событиями в резюме? Посмотрите, о чем пишет человек, в каких группах состоит. Если он состоит в группе геймеров – это не очень хороший знак. А если он участвует в профильных группах и сообществах по бизнесу, это гораздо лучше. Посмотрите, что он там пишет. Насколько адекватные реплики выдает. Посмотрите статусы человека. Если там есть сообщения типа «Ура, сегодня пятница или Ненавижу свою работу, тоне ждите от него особых подвигов и прорывов. Ну и мораль для всех следующая из вышеприведенного абзаца: никогда не пишите в Интернете что-то, что вы неготовы сделать всеобщим достоянием. Рано или поздно когда-то и где-то эта информация может выплыть в самый неподходящий для вас момент. Некоторые мои знакомые во избежание осложнений в обязательном порядке тестируют сотрудников на полиграфе. Вам решать, насколько это приемлемо в вашем случае, но знаю случаи, когда полиграф уберегал от очень рискованных кадровых назначений. Обратите внимание на реакцию человека на предложение пройти полиграф. Уже по этой реакции можно сделать немало выводов. Кстати, полиграф может быть полезен ив дальнейшем, например, если у вас появились сомнения в чистоплотности сотрудников. Конечно, уговорить проблемного сотрудника пройти полиграф будет не всегда просто, носам факт отказа уже говорит о многом… Услуги полиграфолога сейчас достаточно доступны, выезд специалиста и проверка одного кандидата будет стоить 5–7 тысяч рублей. За большое количество сотрудников возможны скидки. В нашей компании были случаи, когда с помощью полиграфа удавалось распутать загадочные ситуации воровства в офисе и выявить нечистоплотного сотрудника. Не забудьте в первый же день корректно оформить человека на работу, особенно если ему предстоит работать с какими-то ценностями. Желательно подписать с ним договор о материальной ответственности. К сожалению, в нашей практике был пример, когда менеджер по туризму пообещала принести трудовую книжку на второй день работы, а вечером первого дня по недосмотру действующих сотрудников получила доступ к сейфу, украла оттуда деньги и исчезла. Предъявлять законные претензии к никак неоформленному в компании человеку оказалось, мягко говоря, затруднительно. Скажите честно, приходилось ли вам когда-нибудь писать в объявлении о найме сотрудников Приглашаем менеджеров со своей клиентской базой Не то чтобы я был какой-то моралист и сказал бы вам, что так делать нехорошо. Дело в другом. Предлагаю задуматься, откуда берется эта клиентская база у такого менеджера Рискну предположить, что с предыдущего места работы. И скажите мне, куда после ухода менеджера из вашей компании денется не только его, но теперь еще и ваша клиентская база? Поэтому я сильно не рекомендую брать менеджеров на работу именно из-за клиентской базы. Либо, взяв такого человека на работу, постарайтесь сделать все, чтобы привязать клиентов такого сотрудника уже не к нему, а к компании в целом. Несмотря на все сопротивления этого менеджера. Ну и, разумеется, напомню еще раз если в вашей компании более человек, ивы нанимаете хотя бы 2–3 человека в месяц, то кадровик вам будет абсолютно необходим. Поиск резюме, назначение собеседований и оформление кадровых документов занимает огромное количество времени, которое вам как владельцу бизнеса не стоит тратить. Вы можете лично участвовать в проведении собеседований, особенно ключевых сотрудников, но всю другую кадровую работу надо делегировать. По моему личному опыту, наиболее эффективным будет кадровик с опытом работы именно в вашей индустрии. Такой человек сможет сразу привлечь большое количество кадров со своих предыдущих мест работы Но будьте осторожны уходя от вас, такой человек вполне может перетащить также существенную часть вашей команды наследующее место работы. Чтобы этого не происходило, давайте своим сотрудникам хорошие условия работы, достойную оплату и интересные задачи, которых они не найдут в других местах. Если не хотите брать человека на полный рабочий день, попробуйте сотрудничать с фрилансерами, которые соглашаются на оплату по результату. Работа с кадровыми агентствами, если только вам ненужны какие-то совсем уж эксклюзивные сотрудники или менеджеры самого высшего звена, большой пользы не приносит. Как правило, и фрилансеры, и агентства работают с одними и теми же базами кандидатов, но фрилансеры возьмут за свою работу существенно меньше. Искать сотрудников, если мы говорим о белых воротничках, лучше всего в Интернете, на трех популярных сайтах www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru. Не пожалейте денег на платный доступ, с ним вы сможете решить кадровые задачи гораздо быстрее. Причем работать нужно обязательно в двух режимах проводя поиск по резюме, а также размещая вакансии. Учтите, что для хорошего результата вакансия должна быть по-настоящему продающей, чтобы она привлекала особенных людей. Поищите хорошие примеры или привлеките профессионального копирайтера, чтобы составить реально яркое описание вакансии. Очень важно при составлении вакансии определиться, сколько выбудете платить вашим сотрудникам. Я рекомендую проанализировать те вакансии, которые предлагаются на рынке, используя, например, сайт И ориентироваться на средние цифры, не пытаясь переплюнуть других работодателей. А выглядеть привлекательнее для хороших сотрудников именно за счет качественного описания вакансии. Ну и делать акцент на том, что заработать человек может очень много. Но именно «заработать», а не «получить». В регионах, особенно для рабочих специальностей и должностей, которые не требуют особой квалификации, вполне подойдут местные газеты. Ноне забывайте, что объявления также должны быть составлены креативно. Конечно, еще одним хорошим источником привлечения классных специалистов является «networking», или личные контакты. У нас, например, предусмотрена премия сотруднику, который привлек специалиста, и тот успешно прошел испытательный срок. Но это, как правило, больше подходит для рядовых вакансий. Для топовых вакансий вам лично желательно поддерживать контакты с интересными кадрами в конкурирующих или партнерских компаниях. Знакомьтесь на выставках, семинарах, тренингах. Возможно, рано или поздно у этого специалиста появится потребность сменить работу, ивы сможете легче договориться. Кстати говоря, связи в бизнесе вообще очень важны. Самые лучшие сделки, самые выгодные контракты обычно приходили ко мне именно от людей, с которыми я был хорошо знаком ранее. Кроме этого, и некоторые вопросы при наличии таких контактов решать намного проще. Ранее, например, сеть «1001 Тур была достаточно закрытой, и мы практически не общались с сотрудниками своих партнеров-поставщиков. Однако, когда мы начали это делать, мы сразу получили другое отношение. Для этого нам даже пришлось нанять отдельного сотрудника, который имел обширную базу контактов среди наших поставщиков-туроператоров. В итоге нам стали часто прощать какие-то наши недоработки, которые раньше привели бы нас к убыткам. Мы стали получать обычно закрытую информацию о финансовом состоянии наших партнеров, нас стали часто приглашать на различные мероприятия, в том числе выездные. Бывало, что нам перепадал какой-то бесплатный тура нам просто некого было в него отправить, потому что многие сотрудники уже куда-то ездили. Я не самый общительный человек, поэтому мне поддержание таких контактов стоит некоторых усилий. Ноя вижу результаты и поэтому понимаю, что это один из ключевых элементов работы владельца бизнеса. Но вернемся к поиску сотрудников. Самое главное, что нужно понять, – чтобы эффективнее закрывать интересующие вас вакансии, нужно создавать максимально большой поток резюме. Фактически тут тоже должна быть своя воронка продаж, Количество кандидатов – Количество собеседований – Количество вышедших на испытательный срок. И чем больше кандидатов, тем больше, естественно, количество сотрудников, которые в итоге выйдут на работу. Потратьте максимальные усилия на создание такого потока, и проблем с кадрами у вас не будет Когда брать исполнительного директора и |