ВКР. Выпускная квалификационная работа управление персоналом как средство повышения эффективности деятельности предприятия на примере ооо золотая Нива
![]()
|
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1.1. Понятие «персонал» и «управление персоналом»В экономической науке и практике применяются различные понятия, характеризующие человека в процессе его трудовой деятельности. К ним относятся: «персонал», «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «сотрудники», «служащие», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и др. Все определения имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами [4, с. 21]. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства, сырья, машин, энергии, капитала). Персонал - это штатный (личный) состав работников организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [9, с. 41]. Персонал предприятия– это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом) [11, с. 24]. Основными признаками персонала являются [14, с. 35]: - наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; - обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, которое позволяет отнести его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; - целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных целей отдельным работникам и создания условий для их эффективной реализации [20, с. 28]. Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя определение «кадры» носит более ограниченный характер [25, с. 36]. В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т. п. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем [4, с. 21]: - люди наделены интеллектом - следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; - процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними; - вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; - люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем [28, с. 58]. Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной. Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – как персонала организации – они нуждаются в управлении [4, с. 22]. Рассмотрим существующие на сегодняшний день определения понятия «управление персоналом». Исследования литературных источников в том числе [2, c 496; 5, с 448; 7, с 496; 8, с 624; 12, с 204; 14, с 304; 21, с 68; 29; с 586] показывают, что в настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «управление персоналом». Так в работе «Человеческие ресурсы управления» [12, с. 304] управление персоналом определяют как деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. В данном определении понятие «управление персоналом» трактуется слишком размыто, поскольку неясны объект и субъект деятельности, ее цели и задачи (едва ли можно считать целью «способствование использованию работников»). В противоположность этому определению в работе «Управление персоналом и эффективность предприятий» [4, с. 244] управление персоналом определяется как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. В данном определении ключевым является понятие «комплекс методов», что сужает понятие «управление персоналом», сводя его только к методическому обеспечению управления персоналом. В подходах ряда ученых определение понятия «управление персоналом» строится на основе вычленения одной из задач по управлению персоналом. В работе «Управление современной компанией» [29, с. 586] управление персоналом рассматривается как обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. В данном определении управление персоналом выступает как процесс обслуживания производства, что вполне справедливо, но узко, поскольку помимо «обеспечения организации работниками» существуют другие задачи, не учтенные в данном определении. Так, в работе Кибанова А.Я. [15, с. 95] отражен мотивационный подход, «управление персоналом» - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Система управления персоналом реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, стратегии кадровой политики, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др. [14, с. 19] В работе С.В. Шекшня определяет управление персоналомкак методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей [32, с. 368]. Основными элементами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала. Система управления персоналом, отмечается в работе «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» [17, с. 176], состоит из отдельных элементов - направлений кадровой работы. Для максимального раскрытия потенциала персонала организации необходима согласованная работа по ряду направлений. М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие направления управления персоналом: кадровое планирование, комплектование штата организации и адаптации новых работников, обучение и развитие персонала, оценка и контроль рабочих результатов, активизация потенциала человеческих ресурсов. В работе «Управление персоналом» А.П. Егоршин [8, с. 624] определяет систему работы с персоналом как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала. Сербинский Б.Ю., Самыгин С.М. считают, что управление персоналом - это особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений [24, с. 26]. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала. Учитывая приведенные выше определения «управление персоналом» можно сформулировать обобщенное определение: управление персоналом - это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. |