ВКР. Выпускная квалификационная работа управление персоналом как средство повышения эффективности деятельности предприятия на примере ооо золотая Нива

• Название: Выпускная квалификационная работа управление персоналом как средство повышения эффективности деятельности предприятия на примере ооо золотая Нива
• Дата: 03.03.2023
• Размер: 258.3 Kb.
• Имя файла: ВКР.docx
• Тип: Реферат; #966802
• страница: 2 из 7

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие «персонал» и «управление персоналом»

В экономической науке и практике применяются различные по­нятия, характеризующие человека в процессе его трудовой де­ятельности. К ним относятся: «персонал», «рабочая сила», «чело­веческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «сотрудники», «служащие», «трудовой потенциал», «человечес­кий капитал» и др.

Все определения имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих поня­тий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установив­шиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами [4, с. 21].

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психо­логических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства, сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал - это штатный (личный) со­став работников организации, включаю­щий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев [9, с. 41].

Персонал предприятия– это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрак­том) [11, с. 24].

Основными признаками персонала являются [14, с. 35]:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляют­ся трудовым договором (контрактом).

Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим лич­ным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специ­альностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определя­ет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, которое позволяет отнести его к одной из категорий персонала: руководителей, специалис­тов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных целей отдельным работникам и создания условий для их эффективной реализации [20, с. 28].

Термин «персонал» впервые стал употреб­ляться в англоязычной литературе как об­щее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и долж­ностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе ев­ропейских, более широкое распростране­ние имел термин «кадры», взятый из армей­ского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и ре­зерва). В отечественной и зарубежной лите­ратуре последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя определение «кадры» носит более ограниченный характер [25, с. 36].

В 70-е годы в науке и практике уп­равления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» вза­мен «персонала».

Такое изменение свя­зано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятель­ности в эпоху научно-технической рево­люции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору про­изводства, но и как к личности с при­сущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприим­чивостью и т. п.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных харак­теристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем [4, с. 21]:

- люди наделены интеллектом - следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;

- процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются дву­сторонними;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенство­ванию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроиз­водственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой опреде­ленные цели.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем [28, с. 58].

Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры.

В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.

В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.

Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной.

Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей.

С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – как персонала организации – они нуждаются в управлении [4, с. 22].

Рассмотрим существующие на сегодняшний день определения понятия «управление персоналом». Исследования литера­турных источников в том числе [2, c 496; 5, с 448; 7, с 496; 8, с 624; 12, с 204; 14, с 304; 21, с 68; 29; с 586] показы­вают, что в настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «управление персоналом».

Так в работе «Человеческие ресурсы управления» [12, с. 304] управление персоналом определяют как деятельность, выполняе­мую на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив­ному использованию работников для достижения организацион­ных и личных целей. В данном определении понятие «управле­ние персоналом» трактуется слишком размыто, поскольку неяс­ны объект и субъект деятельности, ее цели и задачи (едва ли мож­но считать целью «способствование использованию работников»).

В противоположность этому определению в работе «Управление персоналом и эффективность предпри­ятий» [4, с. 244] управ­ление персоналом определяется как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. В данном определении ключевым является понятие «комплекс методов», что сужает понятие «управление персоналом», сводя его только к методическому обеспечению управления персоналом.

В подходах ряда ученых определение понятия «управление персоналом» строится на основе вычленения одной из задач по управлению персоналом. В работе «Управление современной компанией» [29, с. 586] управление персоналом рассматривается как обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. В данном определении управление персоналом высту­пает как процесс обслуживания производства, что вполне спра­ведливо, но узко, поскольку помимо «обеспечения организации работниками» существуют другие задачи, не учтенные в данном определении.

Так, в работе Кибанова А.Я. [15, с. 95] отражен мотивационный под­ход, «управление персоналом» - это формирование и направле­ние мотивационных установок работника в соответствии с зада­чами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Система управления персоналом реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, стратегии кадровой политики, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др. [14, с. 19]

В работе С.В. Шекшня определяет управление персоналомкак методы, процедуры, приемы воздействия органи­зации на своих сотрудников с целью максимального использова­ния их потенциала для достижения организационных целей [32, с. 368].

Ос­новными элементами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Система управления персоналом, отмечается в работе «Оценка работы персонала, подго­товка и проведение аттестации» [17, с. 176], состоит из отдельных элементов - направлений кадровой рабо­ты.

Для максимального раскрытия потенциала персонала органи­зации необходима согласованная работа по ряду направлений. М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие направления управления персоналом: кад­ровое планирование, комплектование штата организации и адап­тации новых работников, обучение и развитие персонала, оценка и контроль рабочих результатов, активизация потенциала чело­веческих ресурсов.

В работе «Управление персоналом» А.П. Егоршин [8, с. 624] определяет систему работы с пер­соналом как совокупность принципов и методов управления кад­рами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка пер­сонала, обучение персонала.

Сербинский Б.Ю., Самыгин С.М. считают, что управление персоналом - это особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.

Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений [24, с. 26].

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников.

Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Учитывая приведенные выше определения «управление персоналом» можно сформулировать обобщенное определение: управление персоналом - это процесс системного, планомер­но организованного, с помощью взаимосвязанных организацион­ных, экономических и социальных механизмов управления, воз­действия на персонал организации с целью как обеспечения эф­фективного функционирования операционного процесса, так и удов­летворения потребностей персонала в их профессиональном и лич­ностном развитии.