ВКР Яшагиной (1). Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский

• Название: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский
• Дата: 19.04.2023
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: ВКР Яшагиной (1).doc
• Тип: Реферат; #1073675
• страница: 5 из 16

Глава 2 Результаты эмпирического исследования влияния стиля руководства с межличностными взаимоотношениями в коллективе работников

2.1 Организация эмпирического исследования, описание выборки и диагностических методик

Исследование проводилось на базе АНО «ЦСОН «Сызранский» (отдел по социальным вопросам по г. Октябрьск»). Это государственное Бюджетное учреждение, центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов муниципального районного центра Октябрьский. Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Р.Ф., Гражданским кодексом Р.Ф., Федеральным законом Российской Федерации «О некоммерческих организациях», Уставом и другими нормативными актами.

Цель деятельности Организации заключается в предоставлении услуг в сфере социального обслуживания различным группам населения, в том числе инвалидам, осуществление мероприятий по социальному обслуживанию населения района в целях его социальной защиты. Осуществляется социальное обслуживание на дому и в полустационарной форме.

Общая выборка исследования составила – 70 человек, из них 15 руководителей среднего звена и 60 работников различных подразделений организации. Структура подразделений центра социальной защиты и штатный состав состоит из следующих секторов и специалистов, занимающихся работой по следующим основным вопросам: отдел социального развития – 8 специалистов; информационно-правовыми вопросами занимаются 6 специалистов, финансово-административными вопросами – 8 специалистов; организацией государственной социальной помощи – 18 специалистов; социального обслуживания населения 20 специалистов; вопросам льгот – 4 специалиста, по делам инвалидов ­ 6 специалистов; социальной защиты семьи и детства ­ 6 специалистов; выплате пособий ­ 4 специалиста.

Для достижения цели исследования и решения поставленных практических задач, мы использовали следующие методы: теоретический анализ, наблюдение, опрос, тестирование с применением следующих методик, и метод математико-статистической обработки полученных данных.

Для диагностики конфликтности руководителей использовались следующие методики:

1. Использовалась методика диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.). Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций. (Приложении 2).

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования: конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.

3. Использовалась методика диагностики стиля управления А.Л.Журавлева. Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства. Диагностируются шкалы: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления.

4. Для диагностики особенностей взаимоотношений работников в трудовом коллективе использовались следующие методики:

Методика диагностики межличностных отношений, разработанную Т. Лири. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование – подчинение и дружелюбие – агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также исследования представлений испытуемого о себе, своём «идеальном Я», отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.

Использовалась также методика диагностики эмпатических способностей личности В.В. Бойко¹⁷.

5. Для статистического анализа эмпирических данных использовался критерий U Манна-Уитни. Для удобства обработки эмпирического материала по руководителям, мы скомпоновали его в удобном для обработки табличном варианте и представили в приложении В – «Таблица для попарного сравнения выбора стратегий и объективности самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей».