ВКР Яшагиной (1). Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский

• Название: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский
• Дата: 19.04.2023
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: ВКР Яшагиной (1).doc
• Тип: Реферат; #1073675
• страница: 4 из 16

1.3 Стилевые особенности управления конфликтного руководителя

В организационной и социальной психологии описывается разнообразие стилей управления, и применение того или иного стиля зависит от различных факторов, например, таких, как; количественный состав работников, национальные черты характера, тип руководителя, сложившиеся производственные отношения и т. д. Стиль управления формируется администрацией предприятия, и обычно приживаются в коллективе те работники, которые «вписываются» в сложившуюся систему. По А.В. Толочкову «...стиль управления — это система правил, методов, которые использует менеджер в процессе управления персоналом для достижения целей организации. В зависимости от того, какими принципами руководствуется менеджер в своей деятельности, он может разработать свой индивидуальный стиль управления персоналом и корректировать его на основе имеющихся теоретических знаний. По мнению А.В. Толочкова некоторые стили управления дают прекрасные результаты только в тех условиях, в которых они сложились¹⁴.

Стиль управления является весьма важной составляющей эффективного управления работниками и результативности деятельности всего предприятия. Каждый руководитель осуществляет управление персоналом в соответствии с характерным ему стилем. Рассмотрим понятие стиль и стилевые характеристики и возможности каждого стиля более подробно.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления¹⁵.

Основным вопросом в зарубежной сфере исследований стиля руководства и лидерства, это какое поведение официального лидера, и какие организационные условия связаны одновременно с высоким уровнем работоспособности и морально-психологического климата в организации.

В конце 1930-х годов исследователи К.Левин, Р.Липпитт и Р.Уайт также предложили классификацию, в основе который лежит такой весьма компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. Выделяются следующие стили лидерства.

Авторитарный руководитель принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу. Демократический - лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений. Свободный лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

Исследователь К.Левин выявил наибольшие преимущества демократического стиля лидерства, так как при таком стиле группа отличалась наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с лидером. Однако показатели произведенной продуктивности были наивысшими в условиях автократического лидерства, немного ниже - при демократическом стиле, самыми низкими - при свободном стиле. Отметим, что в настоящее время западные исследователи отходят от терминологии К. Левина. Представленная классификация расширяется, так как синонимами автократического стиля являются используемые иногда термины «директивный», «ориентированный на лидера»» «ориентированный на задачу» стиль.

Есть синонимы и у демократического стиля лидерства. Это такие термины, как «равноправный», «консультативный», «участвующий», «сотрудничающий», также широко используемые в западной, особенно американской психологической литературе.

Отмечают исследователи еще и свободный стиль лидерства, но он При этом стиле наблюдается беспорядок, конфликты и фрустрации. А количество и качество выполненной работы бывает намного ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Однако при этом существенного снижения удовлетворенности работой и психологического климата не обнаружено и такой стиль приводил к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы, чем в автократический стиль.

Было также проведено исследование на одном из предприятий развивающихся отраслей промышленности и выявлено, что большинство работников предпочитало консультативный стиль лидерства Руководители, стиль которых воспринимался как определенный и поддающийся распознанию, казались более эффективными в формировании доверия и удовлетворенности подчиненных, чем те руководители, которые не имели определенного стиля. Были сделаны выводы о важности для успешного лидерства такой черты стиля, как постоянство поведения руководителя. Постоянство позволяет подчиненным знать, в каких отношениях с ним они находятся, и предсказать его действия.

На основе комплекса исследований, были выделены две следующие наиболее важные категории поведения лидера.

Первая категория – это «Внимание», которое предполагает доброжелательность лидера во взаимоотношениях с подчиненными, доверие. Такой лидер готов объяснить сотрудникам свои действия и выслушать их, поддержать их интересы. Такая категория свидетельствует о степени внимания руководителя к подчиненным и качество его взаимоотношений с ними.

Вторая категория – это «Устанавливаемая структура». Сюда входит планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения, разъяснение организационных ролей подчиненных, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. В данном случае характеризуется степень, в которой лидер ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей перед группой, и использование имеющихся ресурсов.

Однако эти категории не рекомендуется рассматривать как два совершенно различных стиля лидерства. Хотя эти категории поведения лидера считаются независимыми друг от друга, но не взаимоисключающими, т.е. они присущи каждому лидеру в различных соотношениях.

В результате этих исследований было дано эмпирическое определение основных функций руководителя. Было выявлено, что «демократическое лидерство будет включать в себя высокую степень «внимания» и ограничивать высокую степень « устанавливаемой структуры». А автократическое и бюрократическое лидерство может быть характеризовано высокой степенью «устанавливаемой структуры» и низкой степенью «внимания». Свободное же лидерство характеризуется почти полным отсутствием того и другого.

Было выявлено исследователями, что уровень «внимания» руководителя находится в обратной связи с числом жалоб подчиненных и текучестью кадров. А в целом результаты проведенных исследований говорят о том, что лидеры, проявляющие более высокий уровень «внимания», оказываются предпочтительнее для подчиненных.

Размышления по поводу лидерства продолжаются и в большей степени обсуждаются два аспекта. Во-первых, констатируется, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя лишь из одного обособленного стиля лидерства, могут вводить в заблуждение. Практически накопленные факты показывают, что лидер может приспособить свой стиль лидерства в соответствии с требованиями сложившейся конкретной ситуации. А во-вторых, невероятно предполагать, что существует какой-либо стиль лидерства, который был бы универсально эффективным.

Таким образом, традиционный вопрос о том, какой стиль лидерства является наиболее эффективным, уходит в прошлое. Основным вопросом является ­ какой стиль лидерства будет наиболее эффективным в одних условиях, какой стиль - в других условиях, какой - в третьих, и т.д.

Однако, стиль лидерства ориентированный на подчиненных, будет наиболее эффективным только на промежуточных, стадиях, то есть когда ситуация классифицируется как умеренно благоприятная или умеренно неблагоприятная. Называются три направления повышения эффективности лидерства в организациях: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти лидера, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного «климата». Такой подход является более практичным потому, что лидер будет адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.

Если переходить к индивидуально-психологическим свойствам личности руководителя, то следует сюда отнести темперамент, характер, направленность и способности.

В работах ряда отечественных авторов анализируется аспект соотношения типа личности руководителя с тем или иным стилем руководства. Наибольшее внимание уделяет этому А.Г. Ковалев. Он отмечает, что нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким одним психическим свойством личности. Считает возможным различные комбинации свойств, определяющих стиль деятельности и в почему в каждом конкретном случае рекомендует выяснить источники того или иного стиля руководства.

Исследователями допускается, что как личность, так и стиль руководства официального лидера определяются многими влияниями, сочетание которых настолько многообразно, что вряд ли все, возможно, учесть, но все кладет свою печать на личность, определяет своеобразие психологии руководителя, его поведения, его стиль работы. Поэтому, решение проблемы между требованиями условий производства и личностными особенностями руководителя, определяющими стиль руководства, не всегда соответствуют предъявляемым условиям. И становится очевидной необходимость дальнейшего изучения личности руководителя с целью оптимизации психологической атмосферы в трудовом коллективе. Однако, руководители зачастую не в состоянии дать правильную оценку результатам своих решений.

Исследователи отмечают, что в практике управления российскими предприятиями они не привыкли гибко подходить к меняющимся условиям. Часто руководители предпочитают заимствовать опыт других, а не проводить собственный анализ, исходя из своих специфических условий.

В организациях, в которых дела идут более - менее неплохо, как правило, применяется авторитарный стиль руководства. Как отмечает А.В.Толочков, вся организационная работа на предприятии зачастую держится на одном руководителе, через которого осуществляются все связи между подразделениями. Он вынужден заниматься координацией, контролем, планированием, стимулированием труда, нести ответственность за всех и за все.

Следует отметить, что долгие годы у нас устраивали соревнования между подразделениями, отделами и работниками внутри организаций, что приводило к раздробленности в производственных отношениях. Каждый отвечал только за себя. Сегодня практика зарубежных фирм показала, что для более эффективной работы фирме необходимо усилить роль коллективов всех звеньев организации в решении каждодневных задач. Следует наладить четкое их взаимодействие, создать условия и стимулы для повышения профессиональной подготовки работников. Кроме того, как отмечают Д.Д.Вачугов и В.Р.Венегин, необходимо предоставлять руководителям больше свободы при принятии самостоятельных решений в работе. Руководителям с применением наиболее целесообразных стилей руководства, следует побуждать работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда, ориентировать их на задачи, стоящие перед организацией¹⁶.

Как отмечает А.В. Толочек, для эффективного управления организацией руководитель не должен придерживаться принятого однажды единого стиля управления, нужно быть гибким и применять наиболее уместный в сложившихся условиях. Современные менеджеры должны много учиться, получать необходимые теоретические знания, для того чтобы знать, какой стиль управления персоналом подойдет в данной ситуации.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Таким образом, выбор стиля руководства может определяться особенностями личности руководителя, его индивидуально – психологическими особенностями. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления. Субъективными факторами являются особенности характера личности.

По проблеме стилей лидерства можно отметить, что постоянные исследования и поиск в данном направлении вызваны насущными задачами совершенствования практики управления различными организациями.
Выводы по первой главе
Теоретический анализ исследований по различным аспектам конфликтологии, типологии конфликтных личностей, исследований по теме стилям управления и позволяет сделать следующие выводы.

Конфликт - это форма выражения противоречия. В теории конфликтов принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им тенденций.

Личностная конфликтность проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя в профессиональном плане, в редуцировании профессиональных обязанностей и собственного достоинства, ограничении своих возможностей, снятие с себя ответственности и перекладывание её на других, что и приводит к производственным конфликтам.

Анализ работ показал, что существуют взаимосвязи между стилевыми особенностями управления руководителя и его личностной конфликтностью, что в свою очередь влияет на межличностные отношения в трудовом коллективе.