ВКР Яшагиной (1). Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский

• Название: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников на примере ано цсон Сызранский
• Дата: 19.04.2023
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: ВКР Яшагиной (1).doc
• Тип: Реферат; #1073675
• страница: 7 из 16

2.3 Статистический анализ результатов исследования

В своих практических исследованиях мы предполагали, что: личностная конфликтность руководителей в самооценке и экспертной оценке может иметь разницу, то есть, быть более или менее объективной, и что конфликтность руководителей может проявляться в стилях управления работниками.

Проверка нашего предположения о разнице оценки конфликтности с ее самооценкой у руководителей и с различными стилями управления, проводилась нами при помощи критерии U Манна-Уитни. Для удобства обработки, представленные в приложении А данные эмпирического исследования по руководителям, мы скомпоновали в более удобном для обработки табличном варианте и представили в приложении В –«Таблица для попарного сравнения выбора стратегий и объективности самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей». Анализировались результаты 8 руководителей с коллегиальным стилем руководства и 7 руководителей, использующих другие стили руководства. Всего 15 руководителей. Результаты расчетов представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Результаты попарного сравнения выбора стратегий и объективности самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей.

Разница экспертной оценки конфликтности и ее самооценки	U=0 Ρ=0.001
Разница в выборе стратегии «соперничество»	U=5,5 Ρ=0.007
Разница в выборе стратегии «сотрудничество»	U=21 Ρ=0.332
Разница в выборе стратегии «приспособление»	U=17,5 Ρ=0.194
Разница в выборе стратегии «компромисс»	U=20 Ρ=0.348
Разница в выборе стратегии «избегание»	U=20 Ρ=0.348

В результате статистических расчетов нами выявлена значимая разница в самооценке и экспертной оценки конфликтности руководителей. Более объективные в самооценке руководители отдают предпочтение коллегиальному стилю управлении, а менее объективные - не самым конструктивным стилям (директивно – либеральному, смешанному, директивно – коллегиальному стилям).

Выявлена разница в выборе стратегий в конфликтных ситуациях – приверженцы коллегиального стиля предпочитают сотрудничество, компромисс и соперничество. Приверженцы других стилей – предпочитают тактики избегания, приспособления, соперничества и иногда компромисса.

Выявленная нами такая тенденция, возможно, объясняется тем, что разнообразие стилей и не самых эффективных стратегий обнаружилась у только что – вновь назначенных руководителей и заместителей, временно выполняющих обязанности руководителей и пока еще недостаточно компетентных в управлении персоналом.

Мы предполагали, что конфликтность руководителя и особенности стиля управления профессиональной группой влияют на качество взаимоотношений внутри рабочей группы (октанты, эмпатийность) работников предприятия;

Гипотезу о наличии разницы по взаимоотношениям внутри групп, мы также проверяли при помощи критерия U Манна-Уитни.

Для удобства проведения расчетов, мы использовали данные, представленные в приложении Б. Рабочие таблицы для расчетов представлены в приложениях Г и Д – «Таблицы для попарного сравнения и выявления взаимосвязи октантов межличностных взаимоотношений и эмпатийности работников с различными стилями руководства».

Использовались данные обследования 22 работника групп с коллегиальным стилем руководства и 33 человек из групп с другими стилями руководства.

Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6. – Результаты исследования взаимосвязи конфликтности и стилей руководства с межличностными отношениями в рабочих группах

Сравнение уровня авторитарности (1 актант)	U=273 Ρ=0.000
Сравнение уровня эгоистичности (2 актант)	U=486 Ρ=0.002
Сравнение уровня агрессивности (3 актант)	U=238 Ρ=0.000
Сравнение уровня подозрительности (4 актант)	U=205,5 Ρ=0.000
Сравнение уровня подчинения (5 актант)	U=357 Ρ=0.000
Сравнение уровня зависимости (6 актант)	U=357,5 Ρ=0.000
Сравнение уровня дружелюбия (7 актант)	U=214,5 Ρ=0.000
Сравнение уровня альтруистичности ( 8 актант)	U=20 Ρ=0.348
Сравнение уровня эмпатийных способностей	U=254 Ρ=0.000

На основании расчетов мы сделали вывод:

выявлена значимая разница по всем измеренным показателям (октантам) взаимоотношений в коллективе, а также выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях.

Выводы по второй главе

В результате проведенного эмпирического исследования и анализа полученных данных, мы можем сделать следующие выводы.

1. Результаты диагностики самооценки и экспертной оценки степени конфликтности руководителей показали следующее: высокого уровня конфликтности в самооценке руководители не показали, среднего уровня конфликтность выявили у себя, а вот при экспертной оценке мы обнаружили оценки высокой конфликтности у некоторых руководителей, что свидетельствует о возможно необъективной оценке руководителями своей конфликтности.

2. Мы выявили, что мужчины руководители в своем руководстве применяют в основном тактики соперничества, сотрудничества и компромисса. Женщины в основном применяют тактики сотрудничества и избегания.

3. 
   Далее мы исследовали стили управления своими подчиненными руководителями различных подразделений и получили следующие данные: директивного стиля руководства мы у руководителей не выявили ни у женщин, ни у мужчин руководителей. Результаты показали, что лишь 20 % женщин-руководителей среднего звена практикуют коллегиальный стиль руководства в работе со своими подчиненными, а мужчины – руководители отдали предпочтению этому стилю в большей степени - 70%. Либеральный стиль нами не выявлен ни у мужчин, ни у женщин руководителей. Директивно-коллегиальный стиль обнаружился у 20 % женщин. Выявили мы также и директивно - либеральный стиль управления, возможно, не самый эффективный, у 40% женщин руководителей и у 30 % мужчин. Смешанный стиль руководства (директивно-коллегиально – либеральный в равной степени) у одного молодого руководителя - женщины.
   

4. Результаты исследования межличностных отношений работников в группах показали, что преобладает в отношениях авторитарность, эгоистичность, агрессивность трети работников, зависимость от авторитетов. А вот к дружелюбию и альтруизму предрасположены только четверть работников.

5. В целом по выборке работников обнаружили высокие показатели развития эмпатии у четвертой части работников, среднего уровня – у трети, и заниженный уровень развития эмпатии мы выявили почти у половины всей выборки работников. Низкого уровня мы не выявили.

Проверка нашего предположения о разнице оценки конфликтности с ее самооценкой у руководителей и с различными стилями управления, проводилась нами при помощи критерии U Манна-Уитни. Анализировались результаты 8 руководителей с коллегиальным стилем руководства и 7 руководителей, использующих другие стили руководства. В результате расчетов нами выявлена значимая разница в выборе стратегии «соперничество» и между экспертной оценкой конфликтности и ее самооценкой у руководителей с коллегиальным стилем управления и начальниками, предпочитающими другие стили управления. Мы предполагали, что конфликтность руководителя и особенности стиля управления профессиональной группой влияют на качество взаимоотношений внутри рабочей группы (октанты, эмпатийность) работников предприятия;

Гипотезу о наличии разницы по взаимоотношениям внутри групп, мы также проверяли при помощи критерия U Манна-Уитни. Использовались данные обследования 22 работника из групп с коллегиальным стилем руководства и 33 работника из групп с другими стилями руководства. В результате расчетов нами выявлена значимая разница по всем измеренным показателям (октантам) взаимоотношений в коллективе, а также выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях.