Заключение
В результате теоретического анализа работ по теме нашего исследования, мы выявили, в настоящее время во многих сферах производства существенно изменились требования к квалификации рабочих, меняется профессионально - квалификационный состав работников предприятий, что приводит к необходимости вложения средств в периодическое повышение квалификации работников – специалистов в той или иной сфере производства.
Однако, с другой стороны, в условиях конкурентной рыночной экономики увольнение квалифицированных и обученных специалистов может существенно отражаться не только на деятельности подразделения, но и предприятия в целом.
Такая ситуация в условиях современности ведет к возрастанию на производстве роли социально - психологических факторов и условий взаимоотношений руководства со своей рабочей силой, персоналом или подчиненными.
В настоящее время успешность предприятия и его конкурентоспособность на рынке определяется человеческими ресурсами – квалифицированными кадрами, однако фактором, снижающим трудовую мотивацию и психологическое здоровье работников на производстве, может являться качество руководства человеческими ресурсами в организации.
В ходе исследования мы провели теоретический анализ аспектов конфликтной личности, стилей руководства, факторов и условий снижения работоспособности и нарушений межличностных отношений работников производственной сферы, подобрали диагностический инструментарий, провели эмпирическое исследование влияния конфликтности личности и стилей управления на качество взаимоотношений на производстве у работников на базе АНО «ЦСОН «Сызранский» - отдел по социальным вопросам по г.Октябрьск»).
В результате проведенного исследования и анализа полученных данных с применением методов математической статистики (критерия U Манна-Уитни), нами были получены данные, свидетельствующие о различных уровнях конфликтности руководителей в самооценке и оценке экспертов.
Нами была выявлена разница при сопоставлении данных самооценки и экспертной оценки конфликтности руководителей, что свидетельствовало о недостаточно объективной самооценке ряда молодых, замещающих и вновь назначенных руководителей. Мы выявили, что объективно оценивающие свою конфликтность предпочитают коллегиальный стиль управления и выбирают конструктивные тактики разрешения конфликтных ситуаций в работе со своим персоналом. При таких взаимоотношениях с персоналом у работников внутри рабочих групп проблем взаимоотношений (агрессивности, давления и др.) мы не обнаружили. У работников данных руководителей настрой во взаимоотношениях в основном дружелюбный, проявляют они по отношению друг к другу достаточную эмпатию.
А вот руководители, чьи оценки не совпали с объективной оценкой, руководствуются в управлении в основном директивным, либеральным и смешанными типами руководства, кроме того. Они выбирают при этом тактики реагирования в конфликте или соперничества, избегания и приспособления, что неблагоприятно сказывается на межличностных взаимоотношениях в рабочих группах. В этих группах мы обнаружили преобладание авторитарности, агрессивности, эгоистичности у работников с одной стороны, а с другой – стремление некоторых работников к безропотному подчинению и зависимости.
Для подтверждения полученных данных и подтверждения гипотез мы применили метод критерий U Манна-Уитни.
В результате проведенных расчетов нами выявлена значимая разница между самооценкой и экспертной оценкой конфликтности руководителей.
Выявлена взаимосвязь коллегиального стиля управления с оптимальными (сотрудничество, компромисс) стратегиями урегулирования конфликтных ситуаций, и других стилей управления (директивно-либеральный, директивно – коллегиальный, смешанный) с недостаточно конструктивными (соперничество, избегание, приспособление) стратегиями в конфликтной ситуации.
В зависимости от конфликтности и особенностей стилей управления, нами выявлена также значимая разница по всем измеряемым показателям (октантам- авторитарность, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчинение зависимость, дружелюбие, альтруистичность) взаимоотношений в рабочих группах.
Выявлена разница и по уровню развития и проявления эмпатии работниками в рабочих подразделениях. В рабочих группах склонных к конфликтности руководителей работники проявляют меньшую эмпатию и более сдержаны в проявлении взаимовыручки и поддержки.
Таким образом, наши гипотезы полностью нашли подтверждение.
Глоссарий
№ п/п
|
Понятие
|
Определение
|
1
|
Анализ конфликта
|
предполагает рассмотрение тактики и динамики стадий конфликта.
|
2
|
Влияние в конфликте
|
процесс, при котором действия одной стороны оказывает существенное влияние надругую сторону.
|
3
|
Взаимодей
ствие сторон в конфликте
|
процесс, при котором поведение одного участка конфликта вызывает соответствующие изменения в поведении другого и конфликтующие стороны так или иначе воздействуют друг на друга
|
4
|
Доминирова
ние
|
предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах, борьбу за приоритетные позиции, это система человеческих действий, основанная на применении силы.
|
5
|
Интроспекция
|
(лат. introspecto - смотрю внутрь) - метод самонаблюдения, изучения психики Я, её процессов путём субъективного наблюдения за деятельностью собственной психики.
|
6
|
Затухание конфликта
|
это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряжённых отношений.
|
7
|
Конфликт
|
(от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им
|
8
|
Конфликтная личность
|
интегральное свойство личности, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты
|
9
|
Конфронтация
|
пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами.
|
1-
|
Компромисс
|
путь взаимных уступок, взаимовыгодные сделки, частичное удовлетворение интересов обеих противоборствующих сторон, поиск взаимоприемлемых позиций
|
11
|
Конкуренция
|
особый тип конфликта, цель которого — получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам
|
12
|
Конфликтное взаимодействие
|
борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой
|
13
|
Коммуникация
|
передача информации (идей, образов, оценок, установок) от лица к лицу, от одной культурной единицы к другой;
|
14
|
Минимизация последствий
|
это процесс, при котором происходит максимально возможное снижение негативных факторов, вызванных конфликтной ситуацией
|
15
|
Объект конфликта
|
это обязательный элемент конфликта, конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.
|
16
|
Окружающая среда
|
один из элементов в структуре социального конфликта, состоит из физической сферы (географические, климатические, экологические и другие, факторы) и социальной среды (определенные социальные условия, в которых развивается конфликт).
|
17
|
Предотвраще
ние конфликта
|
это действия по устранению конфликта заранее, до начала и развития конфликтной ситуации
|
18
|
Поведение
|
присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью.
|
19
|
Обратная связь
|
деятельность в интересах выработки общего смысла, единой точки зрения и согласия по поводу различных ситуаций или проблем, которые обсуждаются в процессе коммуникативного общения.
|
20
|
Организацион
но -администра тивные мето ды предупре ждения конфликтов
|
это принципы и нормы патологии плюс алгоритмы современного менеджмента для предупреждения конфликтов
|
21
|
Проекция
|
(От лат. Projectus - брошенный вперёд). Защитный механизм, состоящий в том, что индивидуум приписывает другим свои неприемлемые желания.
|
22
|
Разногласие
|
основная переменная, которая указывает состояние и ориентацию взглядов, интересов участников, выраженных в требованиях или декларациях о намерениях.
|
23
|
Регулирование конфликта
|
это процесс упорядочивания налаживания отношений сторон конфликта для приведения их в такое состояние, которое обеспечит нормальную и правильную работу
|
24
|
Социальная установка
|
состояние психонервной готовности, складывающееся на основе опыта и оказывающее направляющее динамическое влияние на реакции индивида относительно всех объектов и ситуаций, с которыми он связан.
|
25
|
Соперничество
|
борьба за признание достижений и способностей отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества — приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей.
|
26
|
Столкновение
интересов
|
процесс, когда у людей есть зона разногласий, различные представления о ситуации, противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели.
|
27
|
Стадии разви тия конфликта:
|
1) латентная (скрытая); 2) стадия открытого конфликта; 3) стадия разрешения
|
28
|
Самооценка
|
Оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, она – важный регулятор поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым она влияет на эффективность деятельности и дальнейшее развитие личности.
|
29
|
Социальный статус
|
это общее положение личности или социальной группы в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей.
|
30
|
Управление конфликтами
|
– это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие с рациональными нормами взаимоотношений.
|
31
|
Характер
|
индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для него способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах.
| |
Скачать 0.72 Mb.