Внутрифирменный рынок труда
 Скачать 93.86 Kb.
|
|
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Основная образовательная программа бакалавриата «Управление персоналом» по направлению «Управление персоналом» КУРСОВАЯ РАБОТА на тему «Внутрифирменный рынок труда.» Выполнил: Хэ Линьсинь Бакалавриант 2 курса, __Б02___ группы ФИО Научный руководитель： Вередюк Олеся Васильевна Санкт-Петербург 2022 Содержание Введение3 Глава 1：Внутренний рынок труда и связанные с ним теории 4 Определение понятия, причины и характеристики 4 Определение понятия 4 Причина 4 Особенности 6 1.2 Стимулирующий эффект внутреннего рынка труда предприятия 7 1.2.1 Конкуренция за внутреннее продвижение 8 1.2.2 Заработная плата за эффективность 8 Глава 2: Сравнение внутренних рынков труда компаний в Соединенных Штатах, Японии, Германии и Южной Корее 9 2.1 Сравнение действующих механизмов внутренних рынков труда различных стран 9 2.1.1 Сравнение основных характеристик внутреннего рынка труда различных стран 10 2.1.2 Сравнение методов управления человеческими ресурсами на внутреннем рынке труда предприятий в различных странах。 14 2.1.3 Сравнение трудовых отношений на внутреннем рынке труда предприятий в различных странах 23 2.2 Сравнение степени улучшения внешнего рынка труда и корпоративной культуры различных стран 25 2.2.1 Степень улучшения внешних рынков труда в различных странах。 25 2.2.2 Сравнение корпоративной культуры стран, создающих внутренние организации рынка труда 26 Заключение 29 Список использованных источников и литературы。 30 Введение Человеческие ресурсы являются основой конкурентоспособности развития предприятия. В последние десятилетия компании со всего мира создали внутренние рынки труда, чтобы консолидировать и усилить свои конкурентные преимущества. Практика доказала, что механизм внутреннего рынка труда стал незаменимым стимулом развития предприятий и способствовал значительному прогрессу в управлении человеческими ресурсами на предприятиях в различных странах. Внутренний рынок труда — это, по сути, организация ряда трудовых договоров и систем занятости внутри предприятия. Непосредственной причиной его существования является высокая стоимость замещения на внутреннем и внешнем рынках труда предприятий, а также важность особого человеческого капитала для предприятий; кроме того, неполная информация, неоднородный человеческий капитал, характеристики производительности, связанные с увеличением предельного вознаграждения, и роль профсоюзов - все это делает его предприятиям возможно создать внутренний рынок труда для эффективного поддержания относительной стабильности рабочей силы. Его механизм работы имеет совершенно иные характеристики, чем на внешнем рынке труда, включая долгосрочную занятость, внутреннее продвижение по службе и неполное выполнение заработной платы. Цель исследования-- обобщить общие условия и применимость формирования и развития внутреннего рынка труда; а также изучить тенденции развития внутреннего рынка труда сегодня в эпоху экономики знаний.И углубитесь, изучите сочетание внутреннего рынка труда и управления человеческими ресурсами, проанализируйте взаимосвязь между ними и сделайте некоторые ценные выводы о построении и внедрении внутреннего рынка труда и управления человеческими ресурсами предприятий в различных странах.И на основе международных сравнительных исследований вносить предложения по созданию и совершенствованию внутреннего рынка труда предприятий в различных странах мира. Для достижения поставленной цели исследования ставится ряд задач: В данной статье всесторонне используются методы литературного метода, метода сравнительного анализа, эмпирических исследований и нормативных исследований, экономики и менеджмента, а в качестве объекта исследования рассматривается внутренний рынок труда предприятия. С одной стороны, изучаются теоретические основы внутреннего рынка труда, а с другой стороны, в нем сравнивается функционирование внутреннего рынка труда США, Японии, Германии и Южной Кореи с разных точек зрения на практике, а также анализируются теоретические и практические причины различий на внутреннем рынке труда различных стран. Внутренние рынки труда предприятий в развитых странах по всему миру имеют свои собственные уникальные операционные модели. Среди них особенно типичны внутренние рынки труда компаний в США, Японии, Германии и Южной Корее. Его формирование и развитие зависят не только от простых экономических факторов, но и от социальных, исторических и культурных условий различных стран, системы социального обеспечения, степени улучшения внешнего рынка труда и организационной культуры предприятия. Хотя разные страны имеют свои собственные достоинства, все они сыграли свою роль в оптимизации распределения людских ресурсов предприятия и повышении эффективности предприятия. Я хотел бы обобщить и классифицировать преимущества и недостатки внутренних рынков труда этих четырех стран, чтобы помочь создать и улучшить внутренние рынки труда предприятий, подходящие для реальной ситуации в каждой стране. объект и предмет Предмет исследования -Внутрифирменный рынок труда. Объектом исследования данной статьи является рынок труда, который существует на внутренних предприятиях развитых стран, поэтому это относится к внутреннему рынку труда предприятия в узком смысле" Глава 1：Внутренний рынок труда и связанные с ним теории 1.1Определение понятия, причины и характеристики Определение понятия Внутренние рынки труда предприятий в развитых странах по всему миру имеют свои собственные уникальные операционные модели. Среди них особенно типичны внутренние рынки труда компаний в США, Японии, Германии и Южной Корее. Его формирование и развитие зависят не только от простых экономических факторов, но и от социальных, исторических и культурных условий различных стран, системы социального обеспечения, степени улучшения внешнего рынка труда и организационной культуры предприятия. Хотя разные страны имеют свои собственные достоинства, все они сыграли свою роль в оптимизации распределения людских ресурсов предприятия и повышении эффективности предприятия. Я хотел бы обобщить и классифицировать преимущества и недостатки внутренних рынков труда этих четырех стран, чтобы помочь создать и улучшить внутренние рынки труда предприятий, подходящие для реальной ситуации в каждой стране. Современная экономика труда считает, что на рынке труда существуют два различных различия. один — это более развитый рынок труда, который называется основным рынком труда или основной частью рынка труда; другой - рынок труда более низкого уровня, который называется вторичным рынком труда или вторичной частью рынка труда. Эта теория называется теорией двойной модели рынка труда. Так называемый основной рынок труда относится к тем рынкам труда на рынке труда, которые имеют стабильную занятость, хорошие условия труда, высокую заработную плату, низкую мобильность рабочей силы и множество возможностей для улучшения. Вторичный рынок труда относится к рынку труда, где работники менее самозаняты. Входные барьеры для второстепенной части невелики и относятся к общим позициям. Средняя часть имеет более низкие требования к качеству рабочей силы, не требует большой подготовки и имеет более низкий уровень образования. Существует ограниченная мобильность от вторичного рынка труда к основному рынку труда. Внутренний рынок труда в широком смысле относится к производственным, профессиональным или профессиональным рынкам труда технических рабочих и белых воротничков. Они обычно создаются не предприятиями, а местными или отраслевыми профсоюзами и отраслевыми ассоциациями. Внутренний рынок труда в узком смысле относится к внутреннему рынку труда предприятия, и одной из его важнейших особенностей является подчеркивание прав и привилегий внутренних работников. Принято считать, что основной рынок труда обычно проявляется как внутренний рынок труда предприятия. Объектом исследования данной статьи является рынок труда, который существует на внутренних предприятиях развитых стран, поэтому это относится к внутреннему рынку труда предприятия в узком смысле1. Здесь внутренний рынок труда предприятия определяется как: система распределения трудовых ресурсов, существующих на предприятии, с помощью ряда административных систем, применимых к внутреннему управлению. По сути, это система занятости, независимая от внешнего рынка труда2. Причина a.Специальные навыки, обучение на рабочем месте и привычки. По словам Доррига и Пиолда, есть три фактора, которые имеют важное значение для формирования внутреннего рынка труда. Это: специальные навыки, обучение на рабочем месте и привычные силы. (1) Специальные навыки, упомянутые здесь, относятся к навыкам, которые являются уникальными для компании и оказывают влияние только на производительность компании и не влияют на производительность других компаний. Этот навык является результатом взаимодействия между рабочими и технологией. Хотя работа может быть просто необходима3 Общие навыки, но в активном производственном процессе этот процесс постоянно совершенствуется. Это привело к более высокому уровню разработки характеристик рабочих задач. Только те работники, которые были вовлечены в этот производственный процесс, могут выполнять свою работу эффективно, и только они могут передать эти навыки другим. (2) В соответствии с этим специальным навыком, большинство из этих навыков могут быть освоены только путем обучения на рабочем месте. Большая часть обучения без отрыва от производства проходит в рамках неформального обучения, которое завершается через “сухую среднюю школу” для старых сотрудников и “сухую среднюю школу” для новых сотрудников. Фактически, с одной стороны, благодаря этой форме обучения предприятия увеличили долю обучения сотрудников, а затраты энергии и времени новых и старых сотрудников объективно снизили производительность предприятия, а скрытые издержки предприятия увеличились; с другой стороны, из-за наличия специализированных навыков внешним сотрудникам трудно сразу адаптироваться к внутренним правилам работы и поведенческим привычкам предприятия, что увеличивает затраты на замену персонала предприятия. Это делает компании более склонными к установлению долгосрочных и стабильных трудовых отношений, чтобы гарантировать, что инвестиции в обучение не подведут.
Таблица 1 показывает, что, когда компании заменяют сотрудников, они не только теряют скрытые затраты, вложенные в первоначальных сотрудников, но и оплачивают больше дополнительных затрат на замену из-за замены персонала.4 (3) Обычные силы ограничивают определенные аспекты работы с помощью ряда неписаных правил. Например, долгосрочная занятость позволяет компании достичь молчаливого взаимопонимания в отношениях между компанией и сотрудниками, или компания использует репутацию для подписания скрытого контракта с сотрудниками. Все это обеспечивает стабильность трудовых ресурсов, необходимых для производства и функционирования предприятия. б. Неполная информация, неоднородные права собственности на человеческий капитал и роль профсоюзов В дополнение к вышеупомянутым трем причинам, когда автор обратился к литературе, он обнаружил, что соответствующие исследования показали, что существуют и другие причины, и они также в той или иной степени способствовали возникновению внутреннего рынка труда. Человеческий капитал не имеет точного механизма отображения ценового сигнала, подобного нечеловеческому капиталу. Когда компании нанимают сотрудников, они, как правило, находятся в невыгодном информационном положении и не могут заранее узнать об эффективности производства и отношении сотрудников к труду. Предприятия должны выявлять, отбирать и отслеживать два оппортунистических варианта поведения: предварительный обратный выбор сотрудников и последующий моральный риск. На внутреннем рынке труда, благодаря долгосрочному пониманию сотрудников, чтобы иметь определенное правильное представление об их производительности и т. д., это может позволить предприятиям принимать более объективные решения о смене работы или продвижении по службе, что позволяет предприятиям значительно снизить размер агентских сборов, необходимых для заплати.5 Поскольку разнородный человеческий капитал (включая предпринимательский человеческий капитал, специальный человеческий капитал и специализированный человеческий капитал) обладает характеристиками предельных вознаграждений и производительности, будет ли этот капитал полностью использован, полностью зависит от степени усилий владельца капитала. Когда цели отдельных лиц и предприятий противоречивы, капитал не может быть полностью использован и использован; естественные права личной собственности, присущие гетерогенному человеческому капиталу, также определяют, что предприятию трудно оценить свои единовременные затраты в процессе сделок с правами собственности на человеческий капитал. Идеальный подход заключается в постепенном определении его цена после повторных игр. Поэтому предприятия могут использовать только постоянные стимулы для поощрения их к тому, чтобы они в полной мере выполняли свою роль в долгосрочных трудовых договорах. На западных предприятиях нельзя игнорировать роль профсоюзов в формировании внутреннего рынка труда. Потому что профсоюзы и системы коллективных переговоров развитых западных стран уже очень надежны. В процессе формирования внутреннего рынка труда предприятия профсоюзы и предприятия подписывают коллективные договоры, тем самым способствуя более формальным и буквальным правилам и процедурам внутреннего рынка труда. В свою очередь, создание внутреннего рынка труда также способствует формированию профсоюзов. Благодаря более стандартизированной системе были четко определены масштабы и характеристики административной власти руководства, а чувство справедливости способствовало повышению удовлетворенности сотрудников работой на предприятии и снижению текучести кадров. В то же время, поскольку члены профсоюзов предприятий имеют официальные группы в качестве своих представителей, они используют свои специфические профессиональные навыки и знания для повышения своей способности вести переговоры с предприятиями. Особенности (A). Долгосрочная занятость На предприятиях с внутренним рынком труда работодатели часто пытаются установить долгосрочные трудовые отношения со своими работниками. Это молчаливое взаимопонимание между предприятием и работниками, и это сформированная практика или корпоративная культура, а не определяется в форме четко оговоренного контракта. Срок найма работников предприятием может достигать 20, 30 лет или даже пожизненного. Согласно отчету ОЭСР, 70% сотрудников японских компаний проработали в одной и той же компании более 10 лет. Соответствующие показатели составляют 37% в Соединенных Штатах, 39% в Соединенном Королевстве, 46% в Италии, 53% в Германии и 58% во Франции. Причина, по которой предприятие является таким, автор считает, что оно в основном рассматривается с точки зрения сохранения специального человеческого капитала и экономии затрат на замену. (B) Неполное выполнение выплаты заработной платы6 Выплата заработной платы выплачивается не в полном объеме в соответствии с результатами работы работника или производительностью труда. Основная причина заключается в том, что: (1) Когда сотрудник поднимается на определенную должность в соответствии с трудовой лестницей посредством внутреннего продвижения по службе, стимулирующий эффект продвижения по службе уменьшается. Эффект. Стимул для этих сотрудников в основном достигается за счет дальнейшего увеличения разрыва в заработной плате; (2) Теоретически заработная плата сотрудников должна определяться их результатами работы, но в действительности работа предприятия часто является результатом коллективных усилий, а также индивидуальной работы и вклада сотрудников не поддается объективному измерению. Поэтому на практике мы используем такие факторы, как уровень работы сотрудника, стаж работы и навыки, в качестве альтернативной меры фактического вклада работника в выплату компенсации. Хотя такого рода система вознаграждения не в полной мере отражает вклад отдельных лиц, она снижает субъективность и переговорные издержки оценки эффективности, а также позволяет предприятиям использовать систему вознаграждения для поощрения долгосрочного поведения работников; (3) Предприятия также будут внедрять дорогостоящую дополнительную пенсионную систему для оплаты щедрую пенсию вышедшим на пенсию сотрудникам, которые проработали в компании много лет подряд; или принять заработную плату, выплачиваемую сотрудникам в начале их карьеры, ниже их предельного дохода, а позже выплачивать отсроченный план заработной платы, который превышает их предельный доход. Целью этих двух систем также является поощрение долгосрочного поведения сотрудников.7 |