Внутрифирменный рынок труда
 Скачать 93.86 Kb.
|
|
2.2 Сравнение степени улучшения внешнего рынка труда и корпоративной культуры различных стран 2.2.1 Степень улучшения внешних рынков труда в различных странах a.Соединенные Штаты имеют свободный и открытый внешний рынок труда Сектор услуг в сфере труда и занятости в Соединенных Штатах гораздо более развит, чем аналогичные отрасли в Германии и Японии. Механизм регулирования внешнего рынка труда очень полон, что соответствует тенденции американских компаний в основном набирать необходимую рабочую силу через внешний рынок труда. На рынке труда США работает большое количество брокерских компаний по подбору талантов и компаний по поиску персонала, чтобы найти срочно необходимые таланты или таланты с особыми трудовыми навыками для предприятий. На внешнем рынке труда Соединенных Штатов сосуществуют многочисленные “входы”, и рабочая сила может свободно входить на предприятие и выходить из него. Темпы притока и оттока безработных в Соединенных Штатах намного выше, чем в Японии и Германии, которые в основном замещают вакансии за счет внутренней перестройки, что приводит к более высокой внутренней текучести кадров, чем у безработных. Согласно статистике Организации экономического сотрудничества и развития, в Соединенных Штатах 4 из каждых 10 сотрудников в возрасте около 40 лет непрерывно работали менее 5 лет, и ожидается, что доля этих 10 человек продолжит работать в той же компании в течение следующих 8 лет составляет всего 1/3. b．Немецкий юридически обоснованный внешний рынок труда26 Под влиянием европейской культуры немецкие национальные законы и правительства активно участвуют в функционировании внешнего рынка труда и регулируют его. Хотя, в отличие от полного свободного перемещения рабочей силы в Соединенных Штатах, немецкие рабочие и компании также реализуют двусторонний выбор и бесплатную занятость на внешнем рынке труда. В частности, существует четыре основные характеристики внешнего рынка труда Германии: (1) честная конкуренция и открытость для безработицы; (2) Соотношение между спросом и предложением определяет заработную плату, а переговоры о трудовых отношениях сдерживают и уравновешивают; (3) Трудовое регулирование является полным, и государство вмешивается умеренно; (4) обеспечить работникам всестороннее социальное обеспечение. Уровень безработицы и мобильности на внешнем рынке труда Германии ниже, чем в Соединенных Штатах, а ее трудовые законы и нормативные акты в области занятости, определения заработной платы, профессионального образования, профсоюзов и т. д. еще более обоснованы и строги, чем в Соединенных Штатах. Кроме того, государственная финансовая поддержка системы образования и профессиональной подготовки на внешнем рынке труда является сильной. c．Ограниченные внешние рынки труда Японии и Южной Кореи27 Внешний рынок труда Японии играет ограниченную роль в распределении социальных трудовых ресурсов, а уровень его наркотизации низок. Причина в том, что крупные японские компании в основном осуществляют распределение человеческих ресурсов на внутреннем рынке труда, для которого характерно принятие системы пожизненной занятости. Они набирают только сотрудников, необходимых для должностей более низкого уровня, с внешнего рынка труда. Работники редко меняют работу или увольняются после приема на работу, поэтому уровень текучести кадров на внешнем рынке труда очень низок. Кроме того, общество дискриминирует работников, которые ищут новую работу, что считается нелояльным по отношению к первоначальному предприятию или недостаточной трудоспособностью. Даже если найдутся работники, которые вновь выйдут на внешний рынок труда, их заработная плата будет намного ниже, чем раньше. Южная Корея имеет сходство с Японией. Она также имеет ограниченный “импорт” и “экспорт” на внешнем рынке труда, а внешний рынок труда уделяет внимание образованию как важному инструменту передачи сигналов. Распределение человеческих ресурсов в основном осуществляется на внутреннем рынке труда, который характеризуется внедрением квазидолгосрочной системы занятости. Безопасность личной жизни, карьера и продвижение по службе работников тесно связаны с компанией, в которой они работают. Тем не менее, уровень внешней наркотизации в Южной Корее выше, чем в Японии. Правительство Южной Кореи уделяет особое внимание защите прав и интересов обеих сторон путем принятия "Закона о содействии профессиональному обучению работников", "Закона о страховании занятости" и других правовых форм, а также поощрения система иерархии профессиональных квалификаций.28 2.2.2 Сравнение корпоративной культуры стран, создающих внутренние организации рынка труда a．Американская корпоративная культура Американская корпоративная культура — это культура, конечной целью которой является максимизация выгод. Подчеркивание личных способностей и рациональности - две основные характеристики американской корпоративной культуры. Предприятия уважают личное достоинство и ценность, а также признают личные усилия и достижения. Подчеркивайте личное принятие решений и личную ответственность, со строгими должностными инструкциями и четкими обязанностями и полномочиями. Американский корпоративный рационализм отражается в их сильном духе поиска истины, и в них мало формализма. все зависит от результатов работы, и они не обращают внимания на академическую квалификацию, квалификацию, статус и должности. Корпоративная культура, характеризующаяся индивидуализмом, лишена общих ценностей. Ценностные цели предприятия и ценностные цели отдельного человека несовместимы. Предприятие управляет своими сотрудниками с помощью строгой организационной структуры и строгих правил и положений для достижения реализации корпоративных целей. Сотрудники рассматривают предприятие только как место и средство для достижения своих личных целей и самоуважения. b．Немецкая корпоративная культура Немцы всегда славились своей строгостью. Таким образом, в немецкой корпоративной культуре стремление к качеству можно назвать по-настоящему бережливым и утонченным, особенно долговечность и стабильность продукта, которые являются выдающимися. Они считают, что качество продукции стоит на первом месте, а превосходное качество может контролировать неопределенность и риски, тем самым избегая рисков. Немецкая корпоративная команда обладает сильным чувством осведомленности, и они разработали строгие правила и положения для сотрудничества с руководством. Чтобы избежать рисков, они “легализовали” осведомленность команды. Немецкая система совместного принятия решений и участия, а также хорошие отношения между двумя сторонами труда — все это проявления этого чувства командной работы. В то же время немцы придерживаются скрупулезного и строгого подхода и институционализируют различные виды деятельности предприятия, чтобы избежать серьезных колебаний в работе предприятия, тем самым избегая рисков. Немцы считают, что технология является основой качества производства, и освоение передовых технологий может уменьшить возможные ошибки и повысить эффективность. c．Японская корпоративная культура29 Японская корпоративная культура характеризуется сплоченностью и последовательным командным духом. “Гармония" рассматривается японскими компаниями как высшая философская концепция в управлении и является руководством к корпоративным действиям. Японская корпоративная культура, характеризующаяся командным духом, позволяет компаниям последовательно поддерживать гармонию, быть скромными друг с другом, подчеркивать сотрудничество и выступать против индивидуализма и внутренней конкуренции. Предприятие — это сообщество интересов, и общие ценности делают корпоративные цели и личные цели совместимыми. Предприятие похоже на семью. Его члены живут в гармонии. Начальство заботится о подчиненных. Разделение прав и обязанностей не так четко. Коллективное принятие решений принимается только после получения единодушного мнения. Как только что-то идет не так, виноват не в личной ответственности, а в большей самокритичности. Японская корпоративная культура имеет очень очевидную двойственную тенденцию, они преследуют двойные цели экономической эффективности и служения стране. Поэтому отношения между японскими компаниями, страной и обществом очень тесные. Они верят в старшинство, а у их сотрудников есть идея “предприятия как своего дома”. Компания внедряет гибкое управление, уделяет внимание эмоциональным инвестициям в сотрудников и выступает за гармоничные трудовые отношения. В то же время японские компании богаты коллективистскими идеями, особенно в том, что принятие решений, как правило, осуществляется коллективно. Наиболее заметным моментом является то, что японские компании подчеркивают “ориентацию на людей" и считают, что ключ к развитию предприятия лежит в людях. Поэтому они уделяют большое внимание инвестициям в образование сотрудников, повышению качества сотрудников и тому, чтобы они лучше работали на компанию. Уникальность профсоюзов в японских компаниях заключается также в том, что они следуют принципу “ориентированности на людей”, выступают за гармоничное сосуществование между работниками и предприятиями, выступают против конфронтационных трудовых отношений и подчеркивают мир как самое главное. Роль профсоюза больше не заключается в том, чтобы представлять работников и руководство друг против друга, а в координации действий с руководством, исходя из общих интересов предприятия, для разрешения споров30. корейская корпоративная культура31 Корейские компании интегрируют преимущества Соединенных Штатов и Японии, особенно под влиянием японских методов управления. В то же время традиционные этические стандарты конфуцианства были сублимированы в краеугольный камень системы управления Южной Кореи и корпоративных межличностных отношений. Разница между большим семейным сознанием корейских компаний и японским заключается в том, что японские сотрудники обычно проявляются как лояльность к компании, в то время как корейские сотрудники обычно проявляются как центростремительная сила и сплоченность по отношению к лидерам бизнес-семьи. Они, как правило, лояльны к своему начальству. Суть корейской корпоративной культуры заключается в их командном духе. Сотрудники корейских компаний обладают сильным чувством чести и идентичности с компанией, а компания полна единства и сотрудничества в гармоничной атмосфере. Предприятия выступают за трудолюбие и придают большое значение характеру. Под влиянием американского индивидуализма предприятия также выступают за инновации и использование личных талантов32. Заключение Благодаря сравнительному анализу внутренних рынков труда предприятий в Соединенных Штатах, Японии, Германии и Южной Корее можно увидеть, что внутренний рынок труда, как эффективная система организации занятости, также имеет определенную применимость в странах по всему миру, и это имеет практическое значение для эффективного использования человеческих ресурсов, особенно ключевых талантов, на крупных и средних предприятиях. Благодаря созданию эффективного долгосрочного механизма стимулирования и внедрению внутренней системы продвижения по службе талантам может быть предоставлено широкое пространство для карьерного роста; надлежащее устранение разрыва в заработной плате поможет стимулировать позитивный настрой сотрудников и удержать таланты. Обучение без отрыва от производства и введение заработной платы за выслугу лет помогут чтобы сформировать более стабильную рабочую силу. Некоторые крупные и средние частные предприятия со зрелыми технологиями и определенными специализированными навыками могут снизить операционные издержки за счет создания внутреннего рынка труда, что может помочь повысить конкурентоспособность предприятий и способствовать экономическому развитию предприятий. Однако для того, чтобы в полной мере использовать преимущества внутреннего рынка труда, также необходимо усовершенствовать реформу системы внешнего рынка и системы прав собственности предприятий, уточнить роль и статус профсоюзов и внедрить систему оплаты труда на основе коллективных переговоров33. В эпоху экономики знаний будущая тенденция развития внутреннего рынка труда предприятий будет и далее стремиться к интеграции. На основе относительно достаточной теории и опыта построение внутреннего рынка труда предприятия должно опираться на сильные стороны различных стран, сочетать собственную культуру и исследовать новую модель, подходящую для распределения трудовых ресурсов предприятий в разных странах. Содействовать эффективному функционированию мировой системы занятости населения, максимальному использованию преимуществ человеческих ресурсов и повышению статуса предприятий в международной конкуренции. Список использованных источников и литературы Дерек Босворт.Питер Докинз.Сольштейн Стромбах.Экономика рынка труда.Пекин: Китай Экономическая пресса.2003.р332 George A ·Acerola, “Labor Contracts as Partial Gift Exchange”, Quarterly Journal of Economics, Vol. XGV I2I, November 1982, 543-568 Char, William, External Recruitment versus Internal Promotion，Journal of Labor Economics 14(October 1996) ：555-570. Unemployment and External and Internal Labor Market Flexibility: A Comparative View of Europe, Japan, and the United States. CEPA Working Paper Series Globalization, Labor Markets, and Social Policy. A Project Funded by the John D. and Catherine T. MacArthur Foundation. Working Paper No. 11. October 1998.14-38 From internal to transitional labor markets. University of Reims and Centre d ’Etudes de l ’Emploi.2003.3-27 6．Ву Сюбо.Попробуйте обсудить условия, которые должны быть выполнены для создания внутреннего рынка труда. Издание Журнала социальных наук Шэньянского педагогического университета.2004.3. р13,14 7. Хуан Синьхуэй.Исследование реформы и развития профсоюзов Китая в новый период. Журнал Университета Сунь Ятсена.2006.7. р78 8．Ван Цзюньхун, Ван Цзюньцян.Модель двойного рынка труда и внутреннего рынка труда предприятия. 9．[США] Сэл Д. Хоффман.Цуй Вэй.Перевод Чжан Чжицяна.Экономика рынка труда.1989.1. Р300,330 10.Сравнительное исследование развития и модели управления человеческими ресурсами в Соединенных Штатах, Японии, Германии и Южной Корее. “Внешняя экономика и менеджмент".2002.11. р31,32 11.[США] Ленивее.Экономика управления персоналом. Издательство Пекинского университета 12．Стивен П. Роббинс, перевод Сунь Цзяньмина и Ли Юаня.Организационное поведение.Пекин: Издательство Китайского университета Жэньминь.2005.10-е издание.р75 13. Чжао Шумин.Международные предприятия: Управление человеческими ресурсами. Издательство Нанкинского университета.1998. р40,43 14．Сравнительный анализ двух моделей занятости в условиях рыночной экономики."Журнал социальных наук".2005.4. р88,89 15. Юэ Чжунган.Новая тенденция управления человеческими ресурсами в эпоху экономики знаний."Северная экономика и торговля".2003.8. р107 16.Шен Шикан.Долгосрочная занятость или краткосрочная занятость - с точки зрения формирования корпоративного человеческого капитала. "Журнал Нанкая", 2003.3.р90 17.Он Хуэйтао.Внутренний рынок труда и построение системы управления персоналом, "Групповые экономические исследования", май 2006 года, № 229.р279 18．Дай Инцзы.Краткое обсуждение нескольких вопросов эффективности функционирования внутреннего рынка труда. Журнал Леонинского университета.2003.1. р51,52 19. Аро Клинтон.О гибкости рабочей силы: структурная реконструкция американской рабочей силы."Ежемесячный обзор труда".1997.8. р102 20．Ду Цинлин.Сравнение и вдохновение моделей управления человеческими ресурсами в Соединенных Штатах и Японии."Бизнес-исследования".2007.6. р46 21Ван Цзюньцян: "Модель двойного рынка труда и внутренний рынок труда предприятий”, "Синьцзянский форум социальных наук", 2001.2 22. Шен Шикан: "Долгосрочная занятость или краткосрочная занятость - с точки зрения формирования корпоративного человеческого капитала”, "Journal of Nankai", 2003.3 23．Международное управление человеческими ресурсами. Шаньдунское народное издательство.2004. р28,80,133 25．Шэнь Цинь Цинь.Рынок труда Германии.Издательство Северо-Западного университета 26．Ву Сюбо.Попробуйте обсудить условия, которые должны быть выполнены для создания внутреннего рынка труда. Издание Журнала социальных наук Шэньянского педагогического университета.2004.3. р13,14 27．From internal to transitional labor markets. University of Reims and Centre d ’Etudes de l ’Emploi.2003.3-27 28. 新型全球化需各国共同努力Новый тип глобализации требует, чтобы все страны работали сообща URL: http://column.cankaoxiaoxi.com/2022/0207/2468476.shtml 29. Недостатки экономической глобализации для насURL: https://www.zhihu.com/question/264350714 30《中国现代化报告：文化现代化研究》«Отчет о модернизации Китая: исследование культурной модернизации»"China Modernization Report: Research on Cultural Modernization"http://cass.cssn.cn |