«Анализ и совершенствование стилей руководства на примере ОАО «Поиск».. ДИПЛОМ. Введение Глава теоретическая часть
 Скачать 145.8 Kb.
|
|
Таблица 1 Результаты совершенствования стилей руководства в ОАО «Поиск»
Окончание таблицы 1
В ходе оценки предложенных рекомендаций по совершенствованию стилей руководства Общества выявлено, во время контакта, т.е. встречи руководителя с подчиненными, имеющего целью выявление положения дел, принятие или доведение управленческого решения и т.д. достигнуто больше взаимопонимания между руководителем и подчиненными. Руководители, как тех отделов, что итак работают эффективно, так и тех, что не очень эффективны, пересмотрев и подкорректировав свой стиль управления, достигнут отличных результатов в плане деятельности отдела и Общества в целом. Нами подробно проанализирован стиль руководства директоров двух крупных однотипных предприятий животноводческой отрасли — совхоза «Красногорский» Челябинской области и совхоза «Индустриальный» Краснодарского края. В основу выбора этих руководителей легло с одной стороны их сходство по многим важным качествам (стаж руководства, высокая трудовая активность, принципиальность, глубокие специальные знания и т.д.), а с другой — явное отличие свойственных им стилей руководства (табл.1). Из таблицы следует, что 91,5 % контактов директора совхоза «Красногорский» с рабочими происходит на демократической и 8,5 % — на авторитарной основах. Это говорит о том, что директору свойственно такое сочетание стилей, при котором преобладающее значение имеет демократический стиль руководства. Применив предложенные рекомендации, можно установить следующие положительные рабочие моменты: выявлять пожелания, интересы, нужды членов коллектива, проводить в каждом отделе Общества «час вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.; - осуществлять прием рабочих не только по деловым вопросам, но и по: жилищным, устройства детей в дошкольные учреждения и т.д.); - создавать во время приема атмосферу, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу. Если просьбу посетителя нельзя удовлетворить, то в краткой, но убедительной форме излагается причины. При этом само отношение директора таково, что посетитель чувствует желание руководителя помочь ему; - вести картотеки, в которых отражается основная информация о работниках Общества, в т.ч. то, что обещано директором, по их просьбам, с указанием намеченных сроков выполнения. По истечении данного срока, работника, не дожидаясь повторного посещения, извещают о том, что сделано для удовлетворения его просьбы. При усовершенствовании стилей руководства, выявится следующее: - прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, руководитель посоветуется с и главными специалистами. Это поможет им осознать свое значение для Общества и повысит чувство ответственности за свой труд; - Заметив, что эффективность деятельности отделов возросла, Генеральный и исполнительный директора будут больше предоставлять подчиненным прав самим выполнять свои обязанности, но, разумеется, требовать, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными; - директор создаст такую деловую атмосферу, при которой все руководители, специалисты и сотрудники будут находятся в постоянном творческом поиске; - если сотрудник допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально оговорится в целях исключения ее в будущем; - руководитель не будет напоминать сотрудникам о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе; - задание подчиненному руководитель будет давать, как правило, в форме поручения или просьбы. Или в форме приказа за подписью ответственного за задание работника. Заключение Управление является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подходит ближе всего к решению данной проблемы. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством. Работа менеджера по персоналу связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и вводить систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, распределение усилий и времени. Также мы выяснили, что каким бы не был стиль управления руководителя, он не всегда будет эффективен. Даже тот стиль руководства, который кажется идеальным, может в некоторых случаях лишь ухудшать работу организации (отдела). При изучении данной темы внесен большой вклад в собственное саморазвитие. Теперь чуть больше известно о психологии управления и ясно, что в различных ситуациях возможно применять разные стили руководства, которые способствуют наилучшей мотивации персонала и эффективности деятельности. Всякий руководитель – это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников. В данной работе были рассмотрены понятия лидерства и стили руководства управления персоналом в организации. В проекте приводится анализ ОАО «Поиск», рассмотрены стили руководства Общества, предложены мероприятия по совершенствованию стилей управления персоналом. Цель данного проекта сводилась к тому, чтобы показать какие стили руководства имеются в распоряжении у руководителя. В ОАО «Поиск преобладает директивный стиль руководства, у которого свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Хороший руководитель - это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей организации, так и других. Руководство ОАО «Поиск» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации, что занимает не последнее место в процветании на конкурентоспособном рынке. Тема данного дипломного проекта весьма актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом. Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Стиль руководства - явление строго индивидуальное, определяемое специфическими характеристиками конкретной личности и отражающее особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Традиционной (классической) является классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский) стили. Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается крайне редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется менеджер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных. В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо абсолютно эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы. Список использованной литературы Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений/Под ред. В.А. Сластенина. – 2-е изд., доп. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.в. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. Вересов И.Н. П/у: Учеб. пособие/И.Н. Вересов. 3-е изд. и доп. – М.: Издательство Московского психологическо-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОФЭН», 2006. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2006. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 2005. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2003. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2007.-№8. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2004. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии. Для высшего управленческого персонала: Учеб пособие. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1995. Киллен К. Вопросы управления. М., 2001. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 2003. Мананикова Е.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 2005. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов/Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю. Шведовой. – 16-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1984. Паркинсон С. Искусство управления. М., 2000. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 2006. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 2007. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): учебник/А.А. Раздорожный. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие, изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2000. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –2004.-№3. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/Л.Д. Столяренко. – Изд. 5-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2001. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||